【正文】 2023年 1月 20日星期五 上午 2時 36分 49秒 02:36: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 20日星期五 2時 36分 49秒 02:36:4920 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 2時 36分 49秒 上午 2時 36分 02:36: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , January 20, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。不下功夫，卻能成功，根本是不可能的事情。我們在世的短暫的一生中，我不知道還有什么比這種服務更好的了。 02:3602:36::36 ? 靠制訂和管理標準吃飯的，有什么樣的判斷就會有什么樣的產品，有什么樣的標準就會有什么樣的人才。 ? 對人才的運用，僅僅限于收羅是遠遠不夠的，重要的是對人才不僅要善于識別其長處，而且要敢于大膽地使用，以讓其充分顯示自己的才能。 ? 這個世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來的成績，然后再去強調你的感受。 T im e b a s e d 有時效性 目標要有預訂的達成時間表，具體訂出每個階段的完成期限。 ?我們應注意應徵者是如何設定工作順序、如何決策、是否會傾聽別人的意見、公司的傑出表現是否是自己的功勞或是運氣好 ? ?確認應徵者過去的成就、想法及工作抱負背後的驅動力。做不到這一點，就不算是個領導人。 ?這些人員通常出身企管名校，原先任職顧問公司，或是擔任企業(yè)內部的財務、會計或策略規(guī)劃人員。 ?勇於採取果斷行動 ?許多人都會遇到單位裡某人績效不佳，卻能年復一年穩(wěn)如泰山。 ?有些人以為要改變文化，要先改變價值觀，其實這是放錯了焦點。 ?傳授經驗的技巧，首重發(fā)問的藝術。 ?在所見到缺乏執(zhí)行力的公司中，許多都是因為不會評鑑員工，不懂得論功行賞，也不提拔有工作績效的優(yōu)秀人才。 誰有能力判斷目前是實事求是 ? ? 設定明確的目標與優(yōu)先順序 ? 有執(zhí)行力的主管會將焦點集中於少數幾項優(yōu)先執(zhí)行的重點，讓大家都能清楚掌握。 ?解釋為什么要做某事，如此員工會把事情做得更好 ?實地接觸員工、了解他們的興趣、習慣。 ? 具執(zhí)行力的領導人在設定目標時 ?讓所有要為策略計畫成果負責的人員，包括重要的生產部門員工，參與計畫規(guī)劃的過程，並根據組織的能力來設定目標。 ?如果不知道如何執(zhí)行，領導人的努力註定會事倍功半。 ? 執(zhí)行為何不受重視 ? ?因為「執(zhí)行」這個名詞，聽起來平淡無奇。 ? 掌握六大變化力量 顧客 替代品 科技 競爭者 潛在 競爭者 供應商 Michael Porter：競爭五力分析 ? 基業(yè)長青企業(yè)生存法則 Jim Collins 有紀律的員工 有紀律的行動 有紀律的思考 第五級 領導 先找對人 再決定做 [甚麼 面對殘酷 的現實 刺蝟原則 強調紀律 的文化 以科技 為加速器 厚植實力 飛輪 刺激進步 改變 文化習慣 營運方式 目標策略 保存核心 保存 核心價值觀 核心目的 世代交替 兼容並蓄 Good to Great ? 厚植實力 飛輪 有紀律的員工 有紀律的思考 有紀律的行動 第五級領導 先找對人 … 再決定做什麼 面對殘酷的現實 刺蝟原則 強調紀律的文化 以科技為加速器 保存 核心價值觀 與核心目的 改變 文化習慣和營運方式 具體的目標和策略 從優(yōu)秀到卓越再到基業(yè)長青 ? 海爾的理念 ?理念問題解決不了，靠事後檢驗不能提高質量 ?有缺陷的產品就是廢品 ?企業(yè)是船，名牌是帆，文化是靈魂，人是根本 ?只有疲軟的產品，沒有疲軟的市場 ?只有淡季思想，沒有淡季市場 ?顧客的難題，就是開發(fā)的課題 ?創(chuàng)造需求，引導消費 ?名牌 =質量＋策劃 ?最不容易的事情，就是把公認最容易的事情，作對 1000遍 ? 企業(yè)界最忽略的重要議題 ?許多人認為執(zhí)行屬於細節(jié)事務的層次，不值得企業(yè)領導人費神。這個觀念絕對錯誤。 ?難道偉大的執(zhí)行長或諾貝爾得主是透過執(zhí)行而獲得光榮的成就嗎 ? ?一般人以為，人光靠聰明才智就可以有很好的成就，這種想法其實只對了一半。 ?未衡量組織的執(zhí)行力，就不可能規(guī)劃出像樣的策略。 ?其次詢問員工要「如何」執(zhí)行，例如，如何達到業(yè)績，如何降低庫存 ?如何提高品質 ?如何提高品質 ? ?第三，為計畫的進展，設定階段性目標，並要求負責人嚴守權責分明原則。 ?提出建設性批評，批評要有理由并找出改進方法。 ? 項目不能多的理由： ? 專注於三到四個重點，才能使企業(yè)資源的運用獲致最佳成效 ? 員工必須清楚了解事情的先後順序 一個領導人若是說：「我列了十項重點。 ?領導人必須明定論功行賞的原則，讓全公司都能認同，並 成為一種基本的生活態(tài)度 。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現。 ?價值觀指的是基本的原則與標準。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性，不願採取果斷處理而導致衝突。問題是這些人員從來沒有接受過協(xié)調現場人員執(zhí)行任務的考驗，也沒有足以培養(yǎng)企業(yè)敏銳度的經驗可言。 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導工作。 ? 成長的最大瓶頸在於人才 1. 只要還有疑慮 , 寧可暫不錄用 , 繼續(xù)尋找千里馬 2. 當你感受到需要改革人事時 , 趕快採取行動 3. 讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機 , 而不是讓他們去解決公司最嚴重的問題 要求嚴格的標準 , 但不無情 . 為追求卓越而追求卓越 , 是一種道德規(guī)範 普克定律 (Packard’ s law): 當一家公司的成長速度一直高過於延攬人才的速度時 , 就不可能成為一家卓越的公司 . ? 坦白溝通，發(fā)掘真象 ?審核應徵者的資料時，必須找出是哪些特質讓他有效地完成工作 ?他曾完成的任務困難度如何 ?是否有鼓勵團隊同心協(xié)力，共同完成任務 ? ?許多公司的評量方式缺點之一，就是無法顯示應徵者是如何完成任務。 ? D S C A D S C A D S C A P C A D P C A D SDCA：標準化 S： Standardize標準化 D： Do執(zhí)行 C： Check檢查 A： Action糾正或修正 PDCA：合理化 P： Planning改善計畫 D： Do實施 C： Check防漏 A： Action再改善 ? 路是人走出來的 ?真正的成就來自於實踐，非來自於規(guī)劃 ?實驗是檢證真理的不二法則 ?經驗必須靠實作才能累積 ?萬丈高樓平地起 ?立最遠的志向，作最理想的規(guī)劃，行最悲觀的實踐（實事求是） ?集合群力，超越目標 ? 推銷人員團隊組建 德人都資深顧問 王國興 ? 傳統(tǒng)銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結 ? 顧問式銷售心理模式 建立信賴 挖掘需求 展示商品 異議、締結 ? 營銷主管職責 ?組建戰(zhàn)鬥隊伍 ?領導營銷團隊 ?挑選營銷菁英 ?訓練營銷高手 ?激勵團隊士氣 ?規(guī)劃獎酬方案 ?預估業(yè)務績效 ?考核工作表現 ? 業(yè)務主管責任 ?確保業(yè)績達成與突破 ?持續(xù)創(chuàng)造利潤 ?不斷擴大市場與業(yè)務範圍 ?建設並維持銷售團隊產值 ?擬定有效策略與工作計畫 ? 優(yōu)秀業(yè)務主管特質 ?充滿熱忱 ?追求卓越 ?目標明確 ?意志堅定 ?善於領導 ?樂於溝通 ?與人為善 ?不斷學習 ? 優(yōu)秀業(yè)務組織特性 ?市場導向 ?功能考量 ?權責相符 ?管理幅度適中 ?穩(wěn)定與彈性兼具 ?協(xié)調性佳 ? 營銷團隊人員招聘 ?人才是企業(yè)競爭的根本 ?傳統(tǒng)招聘流程常有缺失 ?招聘作業(yè)是企業(yè)形象一環(huán) ?成功的招聘源於事先規(guī)劃 ?事先收集招聘相關渠道 ? 高效率招聘流程 ?企業(yè)組織與工作盤點 ?企業(yè)人力盤點 ?用人需求提出 － 計 劃用人、臨時用人 ?各崗位職務說明書審查 ?招聘渠道選擇與運行 － 外招、內招 ?結構式、情境式面談 ?起薪核定 ?新工適性調查 ? 了解市場與組織的人力供需狀況 人力盤點 預估未來人力供給 需求預估 分析人力需求現況 預估未來人力需求 人力規(guī)劃 人力規(guī)劃程序 ? 人力盤點的模式 人力配置計劃 人員發(fā)展 人員 向外安置 人員配置 人員招聘 工作設計 組織設計 人才評鑒 組織分析 組織架構 工作分析 職務說明書 職務規(guī)范 人員分析 能力數據庫 ? 求職者接受工作的決定要素 ?工作機會的選擇性 －可選機會數量？機會質量？ ?公司的吸引性 －工資、福利、晉升機會、工作地點、公司知名 度、培訓與發(fā)展機會 ?工作的吸引力 －工作發(fā)展性、同事親切度、主管態(tài)度 ?招聘計 劃的質量 －招聘方式、招聘態(tài)度、傳達訊息 ? 招聘渠道 ?內部員工轉任 ?員工推薦或介紹 ?毛遂自薦 ?征才廣告（網絡、報紙、夾報、電視） ?獵頭公司 ?校園 選 才 ?建教合作 ?人才市場 ? 目標甄選法 ?明確的工作分析： － 成功運行工作的行為、知識、動機 ?面談問題設計 －過去的行為是未來行為的指針 －著重于工作的實際行為，非應該行為 －探詢受甄選者，在過去經驗中如何展現出工作必要能力 ? 目標甄選法 問題示范 ?判斷能力 －在你前任工作中，最難作出的決定為何？ －敘述你當時在哪種情境之下作出該項決