0098_美世_大慶石油薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案-免費(fèi)閱讀
【正文】 從我們在中國的薪資調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，短期激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)被公司廣泛地應(yīng)用，公司一般將整體薪酬的 16%和 10%分別支付給管理層員工和專業(yè)人員。 與生產(chǎn)制造市場的比較05000010000015000020230025000030000041 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61職級薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10PMarket25P21 William M. Mercer Limited 試采內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)分析 工資的范圍分布的不合理，沒有科學(xué)的規(guī)劃，低端過于分散，而高端則過于集中 各生產(chǎn)作業(yè)單位的工資定位不合理，沒有原則，無法體現(xiàn)出各個(gè)功能單位對企業(yè)的作用 低端的工資過高，而往往在低端員工數(shù)最多，實(shí)際上對企業(yè)的工資成本是一極大浪費(fèi)，使得企業(yè)的有限的資金成本沒有起到有效的激勵(lì)。 10 基本薪資 +津貼 +獎(jiǎng)金 基本薪資 +津貼 +獎(jiǎng)金 +福利 基本薪資 +津貼 基本薪資 15 William M. Mercer Limited 北京 上海 廣洲 深圳 天津 沈陽 大連 青島 成都 100 武漢 重慶 南京 昆明 蘇洲 廈門 無錫 杭洲 汕頭 各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為 100。 4 William M. Mercer Limited 崗位評估體系的價(jià)值 ? 崗位評估體系是一個(gè)理解并衡量不同的崗位對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的差異的客觀工具。 ? 將關(guān)注雇員的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)與崗位要求之間的匹配關(guān)系； ? 為管理者提供一個(gè)可操作的管理工具： ? 更有效的管理企業(yè)運(yùn)營； ? 判斷企業(yè)當(dāng)前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)； ? 招聘并保持所需的雇員 ? 設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑； 目標(biāo)就是要在企業(yè)內(nèi)部同一個(gè)功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級，如管理層、市場銷售、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源、 IT等 5 William M. Mercer Limited 崗位評估體系 ? 偉世的二版國際崗位評估體系從下述七方面來衡量和比較崗位的不同影響力，包括： 對企業(yè)的影響； 監(jiān)督管理； 責(zé)任范圍； 溝通技巧； 任職資格； 解決問題難度； 環(huán)境條件； ? 如上所述，偉世的二版國際崗位評估體系是一個(gè)基于七因素衡量的打分系統(tǒng)，這七個(gè)因素包括了衡量崗位價(jià)值的主要方面，每個(gè)因素又被劃分成 2至 3個(gè)緯度，與之相對應(yīng)的是不同的縱、橫座標(biāo)刻度與分值的點(diǎn)數(shù)。 16 William M. Mercer Limited 試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 基薪 分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。 22 William M. Mercer Limited 年度獎(jiǎng)金分配計(jì)劃 ? 市場參照分析 ? 這部分講述了我們對中國跨國公司薪酬結(jié)構(gòu) (包括基本工資、年終激勵(lì)和福利 )進(jìn)行分析的結(jié)果。 ? 通常來說，支付短期激勵(lì)的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵(lì)的比例為整體薪酬的 8%。 25 William M. Mercer Limited 短期激勵(lì)的意義與市場參照 ? 上述薪酬支付的理念是為了激勵(lì)員工并增強(qiáng)員工的主人翁感。 試采的薪酬對于 48級以下的市場上普通人員是非常具有吸引力的，而對于46級以上的專業(yè)人才與管理人才是不具吸引力。 10 基本薪資 基本薪資 +津貼 基本薪資 +津貼 +獎(jiǎng)金 基本薪資 +津貼 +獎(jiǎng)金 +福利 14 William M. Mercer Limited 薪酬市場數(shù)據(jù) 生產(chǎn)制造市場 2023。 ? 通過評估，可以解決的內(nèi)部管理問題有： – 跨部門的崗位價(jià)值平衡性 – 薪資級別的建立基礎(chǔ) – 總體崗位基本工資支付政策的依據(jù) ? 可以解決的外部問題 有： 建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶 提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù) 該部分將闡述運(yùn)用偉世咨詢公司的國際崗位評估體系評價(jià)的崗位級別與建議的薪資級別 目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時(shí)，均采用這樣的崗位價(jià)值評估法來確定崗位的相對價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位基本工資。 6 William M. Mercer Limited 試采內(nèi)部級別 偉世 級別 管理類 專業(yè)類 一般員工616059585756555453525150494847464544434241主管7初級專業(yè)人員資深職員普通職員2131098專業(yè)人員高級專業(yè)人員654高層經(jīng)理部門主管試采公司職位等級分布 7 William M. Mercer Limited 大慶試油試采分公司職位評估結(jié)果Dept 審計(jì)部 經(jīng)理辦公室 人力資源部 資產(chǎn)部 生產(chǎn)運(yùn)行部 物資部 質(zhì)安部 財(cái)務(wù)部 計(jì)劃規(guī)劃部 技術(shù)發(fā)展部 信息中心 市場開發(fā)部PC 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位6261 經(jīng)營副經(jīng)理 生產(chǎn)副經(jīng)理60 安全副經(jīng)理 總會(huì)計(jì)師 總工程師 總地質(zhì)師59 市場助理58 主任57 主任 主任 主任 主任 主任56 主任 副主任 主任 信息大隊(duì)主55 副主任試油試采副主任主任國外市場副主任54 干部副主任物資管理部副主任安全環(huán)保副主任勞資副主任成本副主任（兼成信息大隊(duì)書記培訓(xùn)副主任52電視臺(tái)臺(tái)長微機(jī)室主任黨建組織員管理組
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