【正文】 職業(yè)生涯設計作為一種就業(yè)前的準備，中職生對自己的就業(yè)滿意程度將起著十分重要的作用。如果目標不能轉化成具體的方案和措施，職業(yè)生涯目標就是一句空話。據統(tǒng)計，在選錯職業(yè)的人當中，有80％的人在事業(yè)上是失敗者。 ? （二）自我評估 自我評估的目的是學生認識自己、了解自己。只有適應社會發(fā)展的職業(yè)生源設計，才會有個人廣闊的職業(yè)發(fā)展天地，否則，職業(yè)設計就是“海市蜃樓”。世界著名生物學家達爾文，從 7歲就喜愛搜集風干的植物和昆蟲、橋梁專家茅以升從小就是一個小橋迷。 例如，在分折自身條件的過程中，引導學生將自身條件與即將從事的職業(yè)對從業(yè)者的專業(yè)素質進行對比分析。 （五）鼓勵學生積極參加社會實踐和職業(yè)活動 學校要鼓勵學生積極參加社會調查、生產實習、公益勞動、社區(qū)服務等活動。 （三）構建合理的知識結構 知識是中職生成才的基礎和必要條件。 ? 樹立職業(yè)理想的過程，也是中職生進行職業(yè)生涯設計的過程，一旦在心目中有了自己認為理想的職業(yè)，就應當依據職業(yè)理想的目標，去規(guī)劃自己的學習和實踐，為獲得自己認為理想的職業(yè)而去做充分準備。 ? 職業(yè)生涯設計 是從業(yè)者在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，為確保這一目標的實現(xiàn)而做出行之有效的安排。各級政府要切實把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出更加重要的位置，加強領導和統(tǒng)籌，建立、完善職業(yè)教育工作聯(lián)席會議制度，逐步增加公共財政對職業(yè)教育的投入，落實企業(yè)合理分擔職業(yè)教育辦學經費的相關政策，支持行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育辦學和技能型人才培養(yǎng)，形成政府主導、行業(yè)企業(yè)與學校緊密合作的職業(yè)教育新格局。要更新教學內容，改進教學方法，提高學生的實踐能力、職業(yè)技能和就業(yè)能力。 職業(yè)教育發(fā)展的歷史機遇 國務院批轉教育部國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī) 劃綱要的通知 國發(fā)〔 2023〕 14號 各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國務院各部委、 各直屬機構： 國務院同意教育部制定的《國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》，現(xiàn)轉發(fā)給你們，請認真貫徹執(zhí)行。 遵循教育教學規(guī)律 ? 一些旅游中等職業(yè)學校為追求就業(yè)率，在教育教學中出現(xiàn)了種種急功近利的短期行為。 ? 薪酬制度的弊端泯滅了一線技術人才的積極性； ? 官本位埋沒了技術人才的職業(yè)價值 我國職業(yè)教育的新導向－－－就業(yè)導向型 ? 新華網上海５月１６日電（記者劉丹）科技部部長、同濟大學校長萬鋼 07年 5月１６日在此間表示，中國職業(yè)教育需進一步加強與國內外企業(yè)的聯(lián)系，促使職業(yè)教育發(fā)展模式從“學科導向型”轉變成“就業(yè)導向型”。 ? 生產一線的勞動者素質偏低和技能型人才的緊缺，不可避免地影響到“中國制造”的品質和形象。此外，車工、鍋爐操作工、車輛運輸裝配工、機修鉗工、汽車修理工、焊工等技術工種的月薪高位數(shù)都在３０００元以上，遠遠超過了本科畢業(yè)生的最低水平。但人為造成這種局面最主要的原因在于“五千年傳統(tǒng)的‘學而優(yōu)則仕’觀念根深蒂固”，繼而得出“決非一朝一夕就能改變”的結論，就未免有些避重就輕。而新的經濟形勢要求學生在接受中等職業(yè)教育時具有一定的理論水平和文化知識，能夠適應就業(yè)后對迅猛發(fā)展的生產方式、科技進步的需要進行知識與技術更新的再教育，促進經濟的可持續(xù)發(fā)展。不同地區(qū)不同層次旅游職業(yè)學校的專業(yè)設置相仿雷同，沒有鮮明的地域、層次和學校特色。許多公辦院校以改制的形式加入到民辦高收費的行列，甚至許多公辦院校采用一校兩制的形式，如中外合作辦學等名義擴招民辦生源進行高收費。基于這一基本定位，社區(qū)學院提供這樣幾類教育選擇層次： ? 職業(yè)技術教育（副學士 2年），相當我國大專； ? 為轉學 4年制學院而開設的學分課程； ? 成人教育、補習教育和終身學習教育； ? 為工商企業(yè)提供的勞動力培訓 ? 社區(qū)服務于發(fā)展的培訓 這些教育計劃和層次 覆蓋了我國的高專、職業(yè)技術學院、技工學校、各類培訓學校。 這不僅取決于來自企業(yè)和市場的需求信息，更重要取決于社會環(huán)境與辦學者的決心、條件于實力。 中國現(xiàn)行高校招生制度仍然以分數(shù)為基礎，學生對學校及專業(yè)的選擇仍有較大的盲目性及被動性，因此出現(xiàn)專業(yè)與意愿之背離，這樣的情況在旅游高校學生中為數(shù)不少，可謂中國特色。 值得注意的是 ,在歐美，人員流動多集中在基層員工，而我國飯店中，流失率卻主要集中在中高層員工中。對于近 30萬家旅游住宿機構的大產業(yè)而言，中國飯店業(yè)人力資源供給與產業(yè)需求的總體規(guī)模大體上是能夠保持一致的，但是在結構、質量、配臵和管理上卻不盡如人意。 旅游院校的人才培養(yǎng)教育與飯店產業(yè)的培訓與使用應該相輔相成、緊密相連。同時也使飯店人力資源的質量下降。威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。 員工參與 在知識經濟時代，員工對個人價值的實現(xiàn)和個人的成長更為重視。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 酒店應該為每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對大學生、高級技師等高素質人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標。根據中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內 23個城市部分星級飯店的調查統(tǒng)計，近 5年員工流動率最低在 %，最高在 %，平均為 % 。 ? 在社會轉型期，尤其對于置身員工低收入（相對而言）與服務對象的高消費強烈反差下的飯店員工容易形成不平衡的伺候人心理； ? 在早期進入外管飯店因其工資待遇、工作環(huán)境等外在因素的吸引，使許多人涌進這一行業(yè)。 在市場經濟條件下，飯店產業(yè)的人力資源增量推進只能靠 培育 和 培訓 兩個方面的投入。 現(xiàn)有飯店中高層管理者的知識結構、能力結構 已不太適應新經濟浪潮的席卷 ? 知識經濟、網絡化的到來：面臨迫切提高現(xiàn)有各類專業(yè)人才素質的挑戰(zhàn)。 法國雅高酒店集團 也表示，到 2023年在中國區(qū)要新增 35家“宜必思 酒店和 13家五星級“索菲特 酒店。 六、資本市場在飯店業(yè)發(fā)展中的作用更加凸顯 飯店的所有權呈現(xiàn)多元化。如果說資本在雇用人才，那么人才也在選擇資本，選擇更好的發(fā)展機會。 四、文化要素對于飯店的重要作用更加凸顯 ? 文化要素已經更多地滲透到飯店的經營管理中，從飯店的選擇和設計開始到裝修裝飾再到經營管理都體現(xiàn)出專業(yè)性和獨具匠心的周密，人文關懷體現(xiàn)了飯店業(yè)發(fā)展的行業(yè)趨勢。 ? 無論是強調規(guī)模，還是強調品牌，最終都是為了提升飯店集團的核心競爭能力，并努力提高產業(yè)運營績效。 面對現(xiàn)存的眾多的國有飯店，公司治理有待完善提高，隨著產權改革的深入，飯店治理結構于治理機制、激勵機制以及制衡機制有待完善創(chuàng)新。 通過特許和管理合同方式拓展集團規(guī)模成為最主要的方式，萬哈姆旗下的飯店全部為特許經營方式，按照特許方式排名為第一；按照合同管理方式則是萬豪第一，它管理 889家飯店。雖然許多飯店的客房的互聯(lián)網接入比較普遍，但是利用互聯(lián)網進行飯店管理、網絡銷售等方面與國際飯店相比有很大差距。 由于入境游和國內旅游增長， 2023年酒店業(yè)的經營繼續(xù)呈現(xiàn)全面增長的態(tài)勢，客房出租率和房價同時增長。預計 2023年旅游行業(yè)收入將為 8532億元，同比增長 %。 ? 客人通過互聯(lián)網選擇自己滿意的飯店，包括酒店檔次、房型、價格、位臵、可提供的相關服務、支付手段等。 跨國經營使飯店集團又一特征，并且在分布上出現(xiàn)日益廣泛的趨勢。 2023（第四屆）中國飯店集團化發(fā)展論壇 未來的五到十年，是中國飯店集團化和飯店產業(yè)發(fā)展極為關鍵的時期，是歷史性的市場機遇，也是充滿危機的產業(yè)挑戰(zhàn)。 在凝聚飯店人力資源能力上，飯店的文化管理過程實質上就是飯店員工共同價值觀的培養(yǎng)過程，形成共同價值觀的直接作用就是可以將飯店的人力資源在觀念整合基礎上實現(xiàn)能力整合 ，進而生成無法模仿的核心能力。 當然，人才競爭的負面效應是人才的泡沫和人才的價值與價格背離；一味通過高新留住、吸納人才，將有可能造成熱門人才的價值與價格背離。世界著名飯店集團如希爾頓、喜來登等紛紛運用全球資本市場運作，將部分股權轉讓給航空公司、旅行社、娛樂企業(yè)、房地產公司等相關的企業(yè)，甚至是金融郵政、煙草等非相關企業(yè)。 由于看好世博、奧運商機，具有在華大量擴張計劃的酒店集團舉不勝舉。我國現(xiàn)有飯店中高層管理者的學歷偏低，高層管理者半路出家的多、經驗型多、新知識、新技術掌握較差，創(chuàng)新能力較弱，信息不靈。而投入的多少又與飯店人力資源的潛在供給者的價值預期，進而與飯店企業(yè)對現(xiàn)有人力資源的使用現(xiàn)狀有關。隨著對職業(yè)特征的深入了解，加之國人對外國人及涉外行業(yè)神秘感的消失，飯店業(yè)人曾經擁有的職業(yè)優(yōu)越感也隨之減弱，也客觀上導致了許多優(yōu)秀年輕人不愿入此行業(yè)，或入行后很快跳槽的普遍現(xiàn)象。 跳槽為飯店人力資源管理創(chuàng)新提出了新課題，現(xiàn)代飯店必須按照市場經濟要求，摒棄與市場經濟不相適的做法。 在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛酒店工作的專業(yè)學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才與技能人才。所以作為管理者一旦確認自己已把最合適的人選安排在合理的崗位上，就應該授予他一定的權力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。 這些先天不足的專業(yè)學生即便被飯店不得已錄用，也難以在飯店業(yè)有所作為。 我們必須明白： 在飯店業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中，教育是基礎，培訓是橋梁，兩者共同形成了中國飯店產業(yè)人力資源的成長戰(zhàn)略的推進合力。 ? 根據 中國旅游飯店業(yè)協(xié)會《 2023年中國飯店業(yè)人力資源報告》數(shù)據顯示： 我國旅游院校培養(yǎng)的學生中 ★ 本科以上的占 60％， （ 其中博士 9％、碩士 ％、本科 ％ ) ★ ?？坡殬I(yè)學校學生占不到 40％（ 大專高職 %、中專職校 %） 而飯店員工學歷結構中， 大學學歷員工占 ％ 專科學歷員工 ％ 高中及職校員工 ％ 假定這種現(xiàn)實存在的飯店員工學歷結構是相對合理的話，那么旅游院校的教育層次結構的不合理就顯而易見。 中、高級管理人員跳槽，有的是對領導不滿意，有的是對工作環(huán)境不滿意，有的是對發(fā)展空間不滿意。 德國等國家，在高中畢業(yè)生中開展對未來職業(yè)之教育，先確立職業(yè)方向，再進入大學深