【正文】 這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點(diǎn)高高在上的感覺，某些單位在讓學(xué)生去參加考試時和甚至還要收考試費(fèi)。而最為成熟的測試當(dāng)屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時間。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。 ? 混合原則：首先用多元法淘汰一部分，再運(yùn)用補(bǔ)償法綜合評價 （五）招聘評估 招聘成本核算 招聘成本低 ——費(fèi)用支出低，錄用人員多；招聘效率高 ——成本低，招到高質(zhì)量的人才。一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有 15分鐘。情景模擬的主要內(nèi)容有： ? 模擬公文處理 直聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，以觀察應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)格等等。 梅爾美術(shù)判斷能力 ? 梅爾（ Meier）藝術(shù)判斷力測驗(yàn)。鑒于辦事員能力測驗(yàn)涉及的內(nèi)容較多，其中有些內(nèi)容與普通能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容相類似，所以在沒有合適的辦事員能力傾向測驗(yàn)可用時，也可用普通能力傾向測驗(yàn)來代替。 ? 能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試兩種。 羅夏墨跡測試 和 主題理解測試 。 ? 智力的高低通常以 IQ來表示。學(xué)會從全局上來考慮問題，而不能只看局部。 ，妥善處理好這件事。 ，但本著坦誠的心態(tài)，積極溝通，一定會得到圓滿解決。假如工作尚未完成不能參加同學(xué)聚會，我會及時通知我的同學(xué)們，向他們說明不能參加的原因，我相信我的同學(xué)們會諒解我的。 ?今天有以下工作要做： ? (1)給領(lǐng)導(dǎo)寫個材料 ? (2)某學(xué)校有學(xué)生發(fā)生中毒 ? (3)要給副處長買火車票 ? (4)今天有個同學(xué)聚會，你是組織人 ? (5)下午一點(diǎn)半有個會議要開，要通知相關(guān)人參會 ? 你怎么安排 ?(2023年 5月 30日寧夏公務(wù)員面試真題解析 ) 【 題型分析 】 如何做事 ?【 答案 】 常言道： “ 工作生活因忙碌而充實(shí)。 ?自我介紹中，每一段經(jīng)歷應(yīng)該給我們帶來收獲，造就我們某個方面的素質(zhì) (理論基礎(chǔ)、團(tuán)隊(duì)精神、吃苦耐勞、溝通協(xié)調(diào)技巧、人生體會，等等 )。問題先易后難，注意觀察其語言、表情及思維。 面試的意義 1. 提供觀察應(yīng)聘者的機(jī)會 2. 給雙方提供了解工作信息的機(jī)會 3. 了解應(yīng)聘者的知識技巧能力等 4. 觀察被試者生理特點(diǎn) 5. 了解被試者非語言行為 6. 了解被試者其他信息 （ 2） 面試的分類 類 型 主 要 內(nèi) 容 平時面談 在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。 ? why——為什么要招聘 ? what ——招聘來干什么 ? when——什么時候招聘 ? where ——到哪里去招 ? whom——為誰招聘 ? how——怎樣去招聘。 如何從應(yīng)聘者中 甄選出合適的員工 。 招聘可以保障員工充分發(fā)揮自身能力。 有助于吸引合格人才、穩(wěn)定人員、提高綜合效率。 教材 7879頁 五、 招聘堅(jiān)持的原則 教材 78頁 （一）公開原則 （二）競爭原則 （三）平等原則 （四）級能原則 （五）全面原則 （六）擇優(yōu)原則 案例：招聘黑幕中的鬧劇 ?河南省農(nóng)村信用社聯(lián)合社于 2023年 2月 1 日在 《 河南日報 》 等新聞媒體發(fā)布了公告，面向社會公開招錄基層農(nóng)村信用社員工，并于 2023年 2月 22日在河南人事考試網(wǎng)和河南農(nóng)信網(wǎng)上發(fā)布了招錄員工簡章。 （ 1）招聘決策的步驟： ? 用人單位申請 → 人力資源管理部門復(fù)核→ 最高層決定 （ 2）招聘決策的內(nèi)容 ? ①招聘的崗位、人數(shù)、崗位要求 ? ②招聘時間，招聘渠道，招聘測試部門 ? ③新員工到位時間 ? ④招聘經(jīng)費(fèi) （ 3）人事管理職能部門制定具體措施、準(zhǔn)備招聘工具 員工招聘決策 二、招聘的準(zhǔn)備 （一）成立招聘工作小組 （二）選擇招聘渠道 （三）準(zhǔn)備并發(fā)布招聘信息 ?內(nèi)部招聘 來源： 內(nèi)部提拔 工作輪換 內(nèi)部公開招聘 重新雇傭或 召回以前的雇員 方法： 推薦法 檔案法 布告法（張貼海報） ?刊登廣告 ?職業(yè)中介機(jī)構(gòu) ? “ 獵頭 ” 公司 ?校園招聘 ?熟人介紹 ?網(wǎng)絡(luò)招聘 ?自薦 ?外部招聘 （二）招聘的渠道 內(nèi)聘？？？ ?外聘？？？ ?優(yōu)缺點(diǎn)評價 ?方法 ?來源 討 論 劣勢 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感 ，更不容易辭職 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?有利于樹立企業(yè)形象 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ， 不熟悉組織流程 ?對應(yīng)聘者的情況缺乏深入了解 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 優(yōu)勢 內(nèi)外招聘之比較 （三）準(zhǔn)備并發(fā)布招聘信息 （ 1）招聘表格 （ 2）招聘軟件 個人信息 個人愛好 工作背景 其他信息 教育水平 信息反饋表 個人信息一覽表 測試表 履歷表 申請表 專家打分表 考核成績表 準(zhǔn)備 發(fā)布招聘信息 ? 發(fā)布招聘信息 就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。 正式面試 在規(guī)定時間和規(guī)定地點(diǎn)，圍繞某一中心向被試者提出一系列問題要求被試者當(dāng)場以口頭語言回答。給對方提問的機(jī)會 ? 結(jié)束面試 ：在友好的氣氛中結(jié)束。 ?自我介紹中的這些內(nèi)容要素，要能單獨(dú)形成模塊，放到答題中區(qū)。 ” 在日常工作中經(jīng)常會遇到需要多件事情同時處理，而遇到這樣忙碌的場景，首先我不能慌亂，要沉著冷靜地將紛繁復(fù)雜的多件事都能夠做好。而在將來有空的時候，再進(jìn)行同學(xué)聚會。 、圓滿處理。 /社會的不理解，有關(guān)部門要做好解釋、宣傳工作，形成共識，形成對我們工作的強(qiáng)大支持。這里一個非常重要的辦法，就是多向人民群眾請教，多做調(diào)查研究。 ? 平常人的智商為 90％～ 109％； ? 優(yōu)秀者的智商在 120％～ 139％； ? 非常優(yōu)秀者的智商在 140％以上。 卡特爾 16因素人格個性測評 1） 因素 A： 樂群性 低分?jǐn)?shù)特征 （ 以下簡稱 “ 低 ” ） ：緘默 、 孤獨(dú) 、 冷淡 高分?jǐn)?shù)特征 （ 以下簡稱 “ 高 ” ） ：外向 、 熱情 、 樂群 2） 因素 B： 聰慧性 低：思想遲鈍 、 學(xué)識淺薄 、 抽象思考能力弱 高：聰明 、 富有才識 、 善于抽象思考 3） 因素 C： 穩(wěn)定性 低：情緒激動 、 易煩惱 高：情緒穩(wěn)定而成熟 、 能面對現(xiàn)實(shí) 4） 因素 E： 恃強(qiáng)性 低：謙遜 、 順從 、 通融 、 恭順 高：好強(qiáng) 、 固執(zhí) 、 獨(dú)立 、 積極 （ 1） 自陳式測試 5） 因素 F： 興奮性 低：嚴(yán)肅 、 審慎 、 冷靜 、 寡言 高：輕松興奮 、 隨遇而安 6） 因素 G： 有恒性