醫(yī)院人力資源管理模式與內(nèi)容-免費閱讀
【正文】 ” 好的制度，壞人做壞事，他是傻瓜；不好的制度，好人不做壞事，也被當(dāng)做傻瓜。 人力資源管理精華論語 “如果我沒有問你，你可以不告訴我，因為你或許有你的難處，但我已經(jīng)問到你了，你就不能對我撒謊。 人力資源管理精華論語 “水至清則無魚，人至察則無徒。 ” 一些組織在建立監(jiān)督機制時，并不是把問題都想清楚了。 7. 人力資源將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 3. 由于人才資源在醫(yī)院之間的競爭中具有決定性作用，因此，爭奪人才戰(zhàn)，將進入 “瘋狂 ”狀態(tài)。 研究制定績效考核方案，制定薪酬政策和晉升政策，建立完善的激勵機制。 員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任 由他律到自律，自我開發(fā)與管理，心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊職能的合作。 變革 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源實踐。 人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。 考勤、發(fā)工資、管理檔案。 規(guī)范概念：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 行為科學(xué)時代 人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理 （二次大戰(zhàn) —1970年） 在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。 人力資源部門被視為重要的管理部門。 提高醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的有效性。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理人員的專業(yè)化。 醫(yī)院人力資源部與科室 在人力資源管理中的職責(zé) 職能 工作內(nèi)容 科室職責(zé) 人力資源部職責(zé) 育人 培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 教育培訓(xùn) 生涯規(guī)劃 個人發(fā)展 主要負責(zé)崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)提高，創(chuàng)造適合員工個人發(fā)展的良好工作氛圍。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。 醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢 5. 員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 ” 經(jīng)濟學(xué)的 “理性人假設(shè) ”在經(jīng)濟領(lǐng)域是百試不爽的。 ” 看菜吃飯，量體裁衣。 ” 任何制度都不可能取代理念對于企業(yè)的作用。 人力資源管理精華論語 “輕信比疑心更流行的原因是疑心的成本太高。 ” 制度解決的是齒輪之間的咬合度問題，感情解決的是齒輪之間的潤滑問題。 人力資源管理精華論語 “重賞之下必有勇夫，重金之下必有人才。 ” 技術(shù)創(chuàng)新解決的服務(wù)成本的問題，而制度創(chuàng)新的是溝通成本的問題。 ” 讓三個可能相交的圓能夠同心，概率確實很小。 ” 企業(yè)家的兩門必修課是： 《理性》與《成本》。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。 1982年我國首次提出人才評價標(biāo)準(zhǔn)：具有中專學(xué)歷和初級職稱以上的人員。 用人 授權(quán) 工作指派 溝通領(lǐng)導(dǎo) 授權(quán)協(xié)調(diào) 人力運用 指導(dǎo)咨詢 實質(zhì)進行工作指派，溝通協(xié)調(diào)，授權(quán)等工作。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。 將人力資源納入醫(yī)院的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合。 注重對人的行為的分析 ,并有針對性地采取管理措施。 人際關(guān)系時代 （ 1920年 —二次世界大戰(zhàn)） 作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管
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