【正文】 如果一個勞動者在該用人單位工作了 十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。勞動者同意的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。 根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。 二、如何解除和變更無固定期限勞動合同 無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另 一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。 【解讀】本條是關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定。有的用人單位為 了保持用工靈活性，愿意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、一年、二年，也可以是較長時間的，如五年、十年，甚至更長時間。勞動者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)水平、自身發(fā)展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產(chǎn)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。但是，這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系不可能無頭無尾，成為永恒不變的關(guān)系，尤其是市場經(jīng)濟條件下，勞動力的流動是必然的。 【解讀】本條是關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定。 一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。對于一些雙方當事人沒有在勞動合同中約定的事項，可以依照集體合同規(guī)定的標準來確定。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據(jù)，也是發(fā)生 勞動爭議 時的有力證據(jù)。 【解讀】本條是關(guān)于約定不明時勞動報酬應(yīng)當如何確定的規(guī)定。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難 以舉證，不利于保護當事人的合法權(quán)益。 ４．合同的語言表達要明確、易懂。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞 動合同。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠 償金額可以酌情減少。 勞動者有權(quán)拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金 (物 )或抵押金(物 )。 在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖★L險抵押金的行為，是一種不合法的行為。 用人單位與勞動者雙方都應(yīng)當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。這些內(nèi)容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當主動將上述情況如實向勞動者說明。 【解讀】本條是關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的規(guī)定。本條規(guī)定了勞動關(guān)系的建立時間和建立職工名冊備查兩項內(nèi)容。根據(jù)本法的規(guī)定，本法的用人單位包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織；國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體以及勞務(wù)派遣單位。當然，也不排除地方總工會與用人單位之間建立集體協(xié)商機制。目前，勞動合同的簽訂率不高，大量的勞動合同采取的是口頭形式，有的根本就沒有勞動合同，發(fā)生 勞動爭議 ，處理起來沒有依據(jù)，造成一些案件久拖不決，勞動 者的合法權(quán)益無從保護。這些權(quán)利行使的主要目的，是為了維護職工的合同權(quán)益。 16 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 六六 ：： 工工 會會 在在 勞勞 動動 合合 同同 中中 的的 作作 用用 第六條 工會應(yīng)當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同， 并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。如勞動就業(yè)、勞動報酬、社會保險、職業(yè)培訓、 勞動爭議 、勞動安全衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。 ２．企業(yè)組織代表。三方機制正逐步向縣（市、區(qū)）和產(chǎn)業(yè)一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協(xié)調(diào)機制三方機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構(gòu)成了穩(wěn)定、協(xié)調(diào)和規(guī)范勞動關(guān)系的機制。隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，國家、企業(yè)、職工三方利益格局日益明晰，企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當?！北痉ㄒ?guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約 定違約責任的，就無從承擔責任。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。如果勞動合同的內(nèi)容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應(yīng)的法律責任。 一、勞動合同訂立的原則 １．合法原則。 三、非全日制用工和勞務(wù)派遣工 在征求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入 勞動合同法 的調(diào)整范圍。事業(yè)單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務(wù)職能的組織，如證券監(jiān)督管理委員會、保險監(jiān)督管理委員會、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務(wù)員法進行管理，不適用本法。 本條第一款采取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規(guī)定“等組織”。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化， 勞動法 的調(diào)整范圍已不適用勞動關(guān)系客觀發(fā)展的需要。因此， 勞動合同法 從構(gòu)建和諧社會的大局出發(fā)， 確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的最終目標 。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標出發(fā)，立法還是定位于向勞動者傾斜。只提保護勞動者的合法權(quán)益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權(quán)，加重了用人單位的經(jīng)濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關(guān)系失去平衡，最后也必然損害勞動者 5 的利 益。 勞動法 實施十多年來的實踐證明， 勞動法 確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發(fā)揮了十分重要的作用。 【解讀】本條是關(guān)于 勞動合同法 立法宗旨的規(guī)定。１９９４年通過的 勞動法 將勞動合同制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。 二、保護勞動者的合法權(quán)益 勞動合同法 的立法宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益，還是保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說是“單保護”還是“雙保護”是勞動合同立法中爭論的一個“ 焦點”的問題。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關(guān)系不平衡，背離 勞動合同法 應(yīng)有的價值取向。如果勞動者權(quán)益保護不到位，對企業(yè)責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊伍的形成，最終企業(yè)利益也會受到損害。根據(jù) 勞動法 第二條和１９９５年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》， 勞動法 的適用范圍具體為：（１）各類企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的勞動 者；（２）個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者；（３）國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員；（４）實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；（５）其他通過勞動合同與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者。個體經(jīng)濟組織是指雇工 7個人以下的個體工商戶。 １．國家機關(guān)。社會團體的情況也比較復雜，有的社會團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務(wù)員，按照公務(wù)員法管理；有的社會團體如工會、共青團、婦聯(lián)、工商聯(lián)等人民團體和群眾團體，文學藝術(shù)聯(lián)合會、足球協(xié)會等文化藝術(shù)體育團體，法學會、醫(yī)學會等學術(shù)研究團體，各種行業(yè)協(xié)會等社會經(jīng)濟團體。 8 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 三三 ：： 合合 同同 訂訂 立立 的的 原原 則則 和和 效效 力力 第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！逼浯?，勞動合同的內(nèi)容要合法。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當?shù)娜?，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。協(xié)商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內(nèi)容達成一致意見。 ４．誠實信用。 二、勞動合同的效力 勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。這時勞動關(guān) 10 系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔違法責任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。否則，就會受到法律的制裁。 勞動法 第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。另一種意見認為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。 四、規(guī)章制度的告知程序 13 規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當讓勞動者知道。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業(yè)培訓、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、 勞動爭議 處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等?！边@是目前我國推行三方協(xié)商制度的主要法律依據(jù)。工會法中明確規(guī)定政府勞動行政部門是政府的代表。由于三方機制是協(xié)商勞動關(guān)系方面的重大問題，它超出了具體企業(yè)的范圍。用三方協(xié)商機制來體現(xiàn)對更高層次上的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)作用，促進各方利益主本的相對一致性，以達到三方共同利益和目標的實現(xiàn)。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。本來訂立勞動合同是勞動者和用人單位雙方的事，由勞動者和用人單位雙方平等協(xié)商確定。建立集體協(xié)商機制，維護用人單位職工具體的權(quán)利。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查 。勞動關(guān)系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。 職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務(wù)、級別等內(nèi)容 。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。 二、勞動者的告知義務(wù) 勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。 民法意義上的擔保是指債權(quán)人為確保債務(wù)得到清償，而在債務(wù)人或第三人的特定的物和權(quán)利上設(shè) 定的，可以支配他人財產(chǎn)的一種權(quán)利的行為。因此本條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。 依照國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 一、訂立勞動合同應(yīng)當注意的問題 １．簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。我國 勞動法 和本法明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以 24 書面形式訂立。 四、先訂立勞動合同后建立勞動關(guān)系的情況 在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同，它具有以下幾個方面的特征：首先，它是一項 勞動法 律制度；其次，它適用于各類不同所有制企業(yè)；第三，集體合同的訂立，主要通過勞動關(guān)系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決；第四，集體合同制度的運作十分靈活，沒有固定模式，并且經(jīng)法定程序訂立的集體合同，對勞動關(guān)