【正文】 M卡普蘭、戴維休斯理德、迪夫送搶救危重病人總人次 100％ 病案甲級率 甲級病例份數(shù)247。參考值 100％ 醫(yī)療設備回報 增長率 （某設備當期創(chuàng)收收入－去年同期收入）247。對病人生命安全負責。 3 臨床科室 主任 全科醫(yī)療、科研、技術培養(yǎng)和行政管理工作，做好傳、幫、帶。 建議 筆者認為 A 院還需要重視以下幾個方面： ◆ 建立績效管理制度 醫(yī)院必須要構建有效的績效管理制度， 好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個機構產生事半功倍的效用； 激勵醫(yī)務人員為病人提供優(yōu)質的醫(yī)療服務，創(chuàng)造卓越的績效，從而提高醫(yī)院的工作效率，增強醫(yī)院的競爭力。 績效評估結果的運用 醫(yī)院績效管理制度與醫(yī)院激勵機制密不可分。前三個指標主要通過問卷、電話回訪患者等形式獲取，第四個指標則需要全院所有員工的參與。結合一定的考核評估 工具和流程確定員工的績效狀態(tài)，考核結果輸入獎懲、激勵機制。 績效輔導 績效輔導階段正是運用目標管理理念指導實踐的最佳時 機。根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，為了給患者提供更好的醫(yī)療服務，提升 醫(yī)院的社會形象和品牌，患者滿意度、病案問題及時處理率、醫(yī)療質量指標統(tǒng)計質量、醫(yī)療質量指標綜合達標率及投訴及時處理率等方面的評價標準相對要高、要嚴；同時，為了給員工更多的發(fā)展空間及綜合素質的提升，在員工滿意度、工作飽和度、日均門診量增長率、人均收支結余增長率等方面也要有相應的評價標準。婦產科和兒內科是醫(yī)院的門戶，是醫(yī)院開展醫(yī)療診治工作的核心力量，也是醫(yī)院對外宣傳的特殊窗口和無形力量。 ◆ 學習與 發(fā)展指標 。 A 醫(yī)院關鍵績 效指標的設計 A 院績效管理戰(zhàn)略目標分析 醫(yī)院的經營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求 。 第五章 改進方案 關鍵績效指標（ Key Performance Indicator）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 8 目標式量化管理指標，是把組織的戰(zhàn)略目標分解為可運作目標的工具，是組織建立完美的績效評估體系 的基礎，是反映個體與組織關鍵績效貢獻的評價依據(jù)和指標。 352 名醫(yī)務人員中，有突出貢獻中青年 專家 1 人，具有正、副高職稱的有 37 人，占 %，其中 15 人已被聘為廣州中醫(yī)藥大學的兼職教授、副教授。 、研究的實施過程 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 6 系統(tǒng)查閱、疏理國內外有關于人力資源績效管理和激勵機制的理論資料，并從中概括出人力資源績效管理的最新趨勢。 目前，績效管理系統(tǒng)構件包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋等已為國內大多數(shù)學者接受。 P羅賓斯， 1994）。筆者認為：要解決 A 醫(yī)院目前存在的問題，提高醫(yī)院的工作效率、服務質量和聲譽，關鍵在于完善醫(yī)院的人力資源績效管理，促進醫(yī)院的人才隊伍建設。佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 1 佛山市南海區(qū)婦幼保健院醫(yī)務人員績效管理研究 周 翠 誼 ? 【摘要】 世界高新技術的突飛猛進，經濟信息化、全球化的不斷發(fā)展，使我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，人民群眾對醫(yī)療保健服務需求多元化，這些新的變化對于加強和改善公立醫(yī)院管理、充分調動醫(yī)務人員的積極性、利用一切資源以確保得到更好的生存和發(fā)展，提出了更高的要求。采用現(xiàn)代管理手段，把 A 院人力資源績效管理和醫(yī)院人才隊伍建設有機聯(lián)系起來，運用切 實可行的激勵機制，來解決 A 院目前的問題?？冃гu估其實就是評估對與評估任務有關的績效信息進行觀察、收集、組織、貯存、提取整 合和實際評價的過程（陳捷， 1997）。 績效管理方法 在績效管理中，績效目標設定方法先后出現(xiàn)了三種，且至今該三種方法仍廣為應用，它們分別是 Peter Drucher1954 年提出的目標管理法（ Management by Objectives， MBO）、關鍵業(yè)績指標法（ Key Performance Indicator， KPI）、 Robert 和 David 年創(chuàng)立的平衡記分卡法（ Balanced－ scored Card， BSC）。 詳細調研 A 院人力資源績效管理狀況，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，確定研究的事實依據(jù)。主治醫(yī)師及住院醫(yī)師的有 74 人，占 21%。 確定關鍵績效指標的原則 SMART 原則 確定一個 SMART 目標就是既要確定“要實現(xiàn)什么結果”又要確定“怎樣去做”，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標。 為 了給 病人提供高質量的服務 ，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織高層領導通過溝通與研討，制訂出組織佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 9 未來成功的關鍵業(yè)務領域。 表示與醫(yī)院發(fā)展能力相關指標水平，用于評價醫(yī)院自我發(fā)展能力。以醫(yī)務科和部分臨床科室為例，部門的二級 KPI 體系見附錄：表 52。如附錄 :表 55 績效計劃 績效計劃分為：績效目標 —— 績效考核 —— 績效管理 —— 績效評估 —— 績效反饋五個部分。管理者的工作重點就是對醫(yī)務人員進績效輔導。 第四階段，反饋、診斷和改進。因此，績效考核主體包括患者和內部員工。缺乏相應的績效管理制度的激勵機制將是失敗的，因此，績效評估的結果必須與激勵機制直接掛鉤。 績效評估制度必須要與醫(yī)院所制定的目標相一致，并建立具體可行的規(guī)范與準則，作為考核評估的依據(jù)，才能達到績效評估的真正效用。親自指導急、重、疑、難病例的搶救處理與特殊疑難和死亡病例討論會診。 附錄： 表 54 婦產科和兒科崗位 KPI 崗位名稱 序號 指標名稱 指標權重 備注 科主任 1 醫(yī)療質量指標綜合達標率 35 注① 2 患者滿意度 20 注② 3 醫(yī)療事故例數(shù) 15 4 日均門診量增長率 10 5 人均收入增長率 10 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 18 6 員工滿意度 10 注③ 門診 醫(yī)師 1 醫(yī)療質量指標綜合達標率 40 注④ 2 患者滿意度 20 患者對其本人 3 門診飽和度 15 4 員工滿意度 10 指上級和同事對自己 5 職稱晉級和科研教學情況 15 注⑤ 住院 醫(yī)師 1 醫(yī)療質量指標綜合達標率 40 注⑥ 2 患者滿意度 20 患者對其本人 3 工作飽和度 15 注⑦ 4 員工滿意度 10 指上級和同事對自己 5 職稱晉級和科研教學情況 15 同⑤ 附錄 :表 55 崗位 KPI 評價標準 指標名稱 指標權重 數(shù)據(jù) 來源 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 患者滿意度 ≥ 80％ （ 70％， 80％） （ 60％， 70】 ≤ 60% 辦公室 培訓覆蓋率 ≥ 70％ （ 60％， 70％） （ 45％， 60】 ≤ 45％ 辦公室 員工滿意度 ≥ 90％ （ 80％， 90％） （ 70％， 80％】 ≤ 70％ 辦公室 病案及時處理率 ≥ 95％ （ 85％， 95％） （ 80％， 85】 ≤ 80％ 醫(yī)務科 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 19 投訴及時處理率 ≥ 95％ （ 85％， 95％） （ 80％， 85】 ≤ 80％ 辦公 室 職稱晉級情況 ≥ 12 （ 6， 12） （ 4， 6】 ≤ 4 醫(yī)務科 醫(yī)療設備維修率 ≤ ‰ （ ‰， ‰） 【 ‰， ‰） ≥ ‰ 財務科 工作飽和度 ≥ 95％ （ 90％， 95％） （ 80％， 90％】 ≤ 80％ 醫(yī)務科 醫(yī)療設備回報率 ≥ 30％ （ 25％， 30％） （ 15％， 25％】 ≤ 15％ 財務科 醫(yī)療質量指標統(tǒng)計質量 ≥ 98％ （ 90％， 98％） （ 85％， 90％】 ≤ 85％ 辦公室 日均門診量增長率 ≥ 35％ （ 28％， 35％） （ 20％， 28％】 ≤ 20％ 醫(yī)務科 人均收支結余增長率 ≥ 30％ （ 25％， 30％） （ 15％， 25％） ≤ 15％ 財務科 醫(yī)療質量指標 綜合達標率 ≥ 98％ （ 85％， 98％） （ 70％， 85） ≤ 70％ 醫(yī)務科 醫(yī)療事故例數(shù) 無 參見注解⑤ 醫(yī)務科 附錄： 醫(yī)務科有關指標計算方法 指標名稱 計算方法 患者滿意度 （ 1－不滿意患者247。設備原值100％ 醫(yī)療質量指標 統(tǒng)計質量 及時、準確統(tǒng)計的指標數(shù)247。總病例