【正文】 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 1 佛山市南海區(qū)婦幼保健院醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 周 翠 誼 ? 【摘要】 世界高新技術(shù)的突飛猛進，經(jīng)濟信息化、全球化的不斷發(fā)展，使我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，人民群眾對醫(yī)療保健服務(wù)需求多元化，這些新的變化對于加強和改善公立醫(yī)院管理、充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、利用一切資源以確保得到更好的生存和發(fā)展，提出了更高的要求。這對于從事保健、醫(yī)療、科研、教學的?？乒⑨t(yī)院的佛山市南海區(qū)婦幼保健院來說既是機遇又是挑戰(zhàn)，要想抓住這一難得的機遇，就必須及時研究醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效管理理論，制 定保健院的醫(yī)務(wù)人員績效管理方案。 本文是根據(jù)保健院的需要而寫作的，學以致用。作者以研究人力資源理論和實踐為起點，以自己掌握的第一手資料數(shù)據(jù)以及院內(nèi)有關(guān)部門提供的情況為依據(jù)，對保健院內(nèi)部的人力資源、績效管理現(xiàn)狀，利用問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析和對案例進行了定性定量的綜合分析研究，得出了保健院應(yīng)該選擇運用 KPI 體系設(shè)計的績效管理方案的結(jié)論，使醫(yī)務(wù)人員績效管理達到重計劃、抓實施、嚴考核、勤反饋的目的。 【 關(guān)鍵詞 】 公立醫(yī)院、人力資源、績效管理、醫(yī)務(wù)人員 第一章 緒論 、 選題背 景 我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大 的變化，這些新的變化對于加強和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，提出了更高的要求。 佛山市南海區(qū)婦幼保健院（以下簡稱 A 院）的績效管理已經(jīng)滿足不了醫(yī)院的發(fā)展?？己嗽u估標準不明確，考核中的形式主義、走過場等現(xiàn)象仍然存在，挫傷 作者為本校工商管理碩士研究生（ MBA）畢業(yè)生 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 2 了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，嚴重影響了醫(yī)院的發(fā)展和競爭力的提升。筆者認為：要解決 A 醫(yī)院目前存在的問題，提高醫(yī)院的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和聲譽，關(guān)鍵在于完善醫(yī)院的人力資源績效管理，促進醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)。采用現(xiàn)代管理手段，把 A 院人力資源績效管理和醫(yī)院人才隊伍建設(shè)有機聯(lián)系起來，運用切 實可行的激勵機制，來解決 A 院目前的問題。 、研究的問題和研究目的 論文所要研究解決的中心問題是： A 院醫(yī)務(wù)人員績效管理如何適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要而進行改進，以充分調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強對優(yōu)秀 醫(yī)務(wù)人才的吸引力，促進醫(yī)院健康發(fā)展。 通過研究解決上述中心問題，論文要達到以下目的： (1)搞清楚 A 院醫(yī)務(wù)人員績效管理存在的主要問題； (2)提出醫(yī)務(wù)人員績效管理改進方案； (3)上述改進方案要能夠調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員積極性，提高他們的素質(zhì)，增強對優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的吸引力，促進醫(yī)院健康發(fā)展。 論文概述 本文分 六 章。 第一章：緒論 第二章：文獻評論 第三章：研究方法與設(shè)計 第四章：績效管理分析 第五章：改進方案 第六章：結(jié)論 第二章 文獻評論 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 3 有關(guān)績效管理的研究和理論 筆者從績效管理和激勵理論范疇開始，作為研究的理論依據(jù)。 績效管理與績效考評 績效考評的理論研究和應(yīng)用是從績效評估開始并逐漸發(fā)展的 ?？冃гu估，即是指對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的認識決策的過程（斯蒂芬 P羅賓斯， 1994）。績效評估其實就是評估對與評估任務(wù)有關(guān)的績效信息進行觀察、收集、組織、貯存、提取整 合和實際評價的過程（陳捷， 1997）。 績效評估只注重與個人評價和獎勵的分配過程，有許多不完善的地方 ，以至于受到了管理者、員工、心理學家的抵觸?？冃Ч芾聿煌诳冃гu估，績效評估只是績效管理的一部分。在很大程度上， 績效管理是傳統(tǒng)績效評估的演進和延展。Lundy 和 Cowling（ 1996）認為績效管理是“評估系統(tǒng)發(fā)展史上一次符合邏輯的進步。” 績效管理就是以個體員工為目標，旨在指導并增進個體績效以提高組織績效的干預(yù)活動（或一系列干預(yù)活動）（ Richard， 1999）。績效管理通過將各個雇員或管理者的工作與整個工作 單元的宗旨連接在一起來支持公司或組織的這個事業(yè)目標（ Costello， 1994）。 目前，績效管理系統(tǒng)構(gòu)件包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋等已為國內(nèi)大多數(shù)學者接受。 績效管理方法 在績效管理中，績效目標設(shè)定方法先后出現(xiàn)了三種，且至今該三種方法仍廣為應(yīng)用，它們分別是 Peter Drucher1954 年提出的目標管理法（ Management by Objectives， MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標法（ Key Performance Indicator， KPI）、 Robert 和 David 年創(chuàng)立的平衡記分卡法（ Balanced－ scored Card， BSC）。 激勵 馬斯洛認為：激勵的根源是一種內(nèi)在的動力；麥格金森等人認為：激勵就是佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 4 引導有各自需要和個性的個人或群體，為實現(xiàn)組織的目標而工作的同時也要達到他們自己的目的；斯蒂芬 .P 羅賓斯在《組織行為學》中把激勵定義為：“通過高水平的努力，實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。 長期以來，西方各國的許多心理學家和管理學家從不同的角度研究人的激勵問題，提出了各種各 樣的激勵理論。如 需要層次理論 、 雙因素激勵理論、期望理論、強化理論、公平理論。 第三章 研究方法和設(shè)計 、如何進行研究 有關(guān)績效管理理論的研究探索 a)有關(guān)的基本概念 b)績效管理的體系構(gòu)成與內(nèi)容 c)績效管理的方法 d)激勵理論 A 院醫(yī)務(wù)人員績效管理存在的主要問題 a)、 A 院醫(yī)務(wù)人員績效管理現(xiàn)狀 b)、 A 院醫(yī)務(wù)人員績效管理存在的主要問題 A 院醫(yī)務(wù)人員績效管理改進的目標和關(guān)鍵點 績效管理改進的目標 a)充分發(fā)揮現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的積極性，為提高醫(yī) 療服務(wù)水平提供動力 b)顯著提高現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)，為提高醫(yī)療服務(wù)水平提供保證 c)增強對優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的吸引力，為不斷優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員隊伍創(chuàng)造條件 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 5 A. 績效管理實現(xiàn)改進目標的關(guān)鍵點 在績效管理全過程中，關(guān)鍵是改進績效考核這個關(guān)鍵點，其內(nèi)容涉及到： a)績效考核的項目以及它們的權(quán)重，正確地解決考核什么地問題 b)績效考核的方式，單純由上級考核下級，還是上下左右 360 度？ c)績效考核的方法，怎樣盡可能量化 d)績效考核結(jié)果的兌現(xiàn) A 院醫(yī)務(wù)人員績效改進方案設(shè)計 a)績效考核的內(nèi)容 b)績效考核的方式 c)績效考核的方法 d)績效考核的組織 e)績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)等 、研究方法和手段 本課題分調(diào)研階段與分析綜合階段進行。主要研究方法是：分析比較、理論分析與實證分析相結(jié)合法、定性分析法與定量分析法和應(yīng)用問卷調(diào)查法及分數(shù)加權(quán)法對綜合實力量化評估系統(tǒng)中的評估指標進行權(quán)重的選擇，使不同的工作、不同的崗位有不同的評估指標來進行量化。 筆者受聘為 A 院人力資源部主任，與實際工作相結(jié)合，從 20xx 年 12 月至 20xx年 9 月采用以下幾種方法，對本文研究的問題進行了調(diào)查：一是實地調(diào)查，采取座談會和訪談；二是向醫(yī)務(wù)人員發(fā) 放問卷進行調(diào)查；三是作者在實際工作中的體會，分析 A 院的績效管理現(xiàn)狀，提出改進目標。 、研究的實施過程 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 6 系統(tǒng)查閱、疏理國內(nèi)外有關(guān)于人力資源績效管理和激勵機制的理論資料，并從中概括出人力資源績效管理的最新趨勢。 詳細調(diào)研 A 院人力資源績效管理狀況，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，確定研究的事實依據(jù)。筆者就 A院目前的績效管理現(xiàn)狀通過座談的方式 ,在 A院分別召開了初、中、高級醫(yī)務(wù)人員座談會 6 次 138 人次，筆者在會上說明了研究醫(yī)務(wù)人員績效管理的目的和需要，直接征求了各個層次醫(yī)務(wù)人員的建議和意見，了解不同崗位醫(yī)務(wù)人員對 績效管理的看法和想法；同時筆者還就績效管理中個人對收入、業(yè)務(wù)能力、工作的質(zhì)量和效率內(nèi)容隨機向 132 個醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員作了問卷調(diào)查，用統(tǒng)計表匯總。見附錄匯總表。 根據(jù)理論研究的成果和實際調(diào)研資料，提出具有可操作性的績效管理對策和激勵機 制。 第四章 績效管理分析 A 院的人力資源分析 20xx年 6月 30日止， A醫(yī)院共有員工 390人，其中醫(yī)務(wù)人員 352人，占 %。具有本科及以上學歷的有 160 人，大專及以下的有 192 人。所有醫(yī)務(wù)人員都具有中專以上學歷。 352 名醫(yī)務(wù)人員中，有突出貢獻中青年 專家 1 人，具有正、副高職稱的有 37 人，占 %，其中 15 人已被聘為廣州中醫(yī)藥大學的兼職教授、副教授。主治醫(yī)師及住院醫(yī)師的有 74 人，占 21%。