【正文】 ；為人事決策提供依據(jù)；輔助作 培訓需求分析決定。 這四個階段構(gòu)成一個循環(huán)，隨著這個循環(huán)的不斷往復和推進，醫(yī)務(wù)人員的績效就會不斷提高?？紤]到 A 醫(yī)院目前實際，筆者建議 A 醫(yī) 院將考核周期定為一個季度。 設(shè)計 KPI 體系一般有三種方法：標桿基準法、成功關(guān)鍵分析法和采用平衡記分卡的策略目標分解法。 堅持兩個效益統(tǒng)一 原則 醫(yī)院績效可分為社會效益和經(jīng)濟效益兩個方面，兩個效益既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別，是對立 統(tǒng)一的關(guān)系。見附錄匯總表?？冃Ч芾聿煌诳冃гu估，績效評估只是績效管理的一部分。 本文是根據(jù)保健院的需要而寫作的，學以致用。 績效管理與績效考評 績效考評的理論研究和應(yīng)用是從績效評估開始并逐漸發(fā)展的 。主要研究方法是：分析比較、理論分析與實證分析相結(jié)合法、定性分析法與定量分析法和應(yīng)用問卷調(diào)查法及分數(shù)加權(quán)法對綜合實力量化評估系統(tǒng)中的評估指標進行權(quán)重的選擇，使不同的工作、不同的崗位有不同的評估指標來進行量化。 A 院 采用了 “德能勤績評價法 ”來評價醫(yī)務(wù)人員的勞動 ，這種評價法的主要缺點就是針對性不強、沒有明確的指標，也沒有重點，不能真正地反映員 工績效。 ◆ 內(nèi)部運營 指標 。 KPI 評價標準制定 關(guān)鍵業(yè)績考核指標只是說明了考核的內(nèi)容，并未指出如何衡量的問題，所以還需要明確指標計算方法和評價標準。管理者通過輔導使醫(yī)務(wù)人員朝著目標努力。 其次，醫(yī)院高層領(lǐng)導應(yīng)結(jié)合實際情況找有關(guān)表現(xiàn)突出（特不好）的醫(yī)務(wù)人員作面對面溝通。佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 15 附錄： 表 51 A 醫(yī)院 KPI 體系 指標類型 指標側(cè)重 指標名稱 財務(wù) 指標 資金籌集狀況 資金滿足率，籌資成本率 資產(chǎn)運營狀況 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，藥品存貨周轉(zhuǎn)率，醫(yī)療設(shè)備回報率 財務(wù)效益狀況 醫(yī)療收入利潤率，醫(yī)療收入增長率，人均收支結(jié)余增長率，固定資產(chǎn)收益率 ,藥品收入占 業(yè)務(wù)總收入率 客戶 指標 服務(wù)狀況 患者滿意度，受表揚次數(shù)，受投訴次數(shù)，投訴處理及時率 品牌狀況 市場知名度，品牌忠誠度 內(nèi)部 運營 指標 安全狀況 醫(yī)療事故例數(shù)，無菌手術(shù)切口感染率 質(zhì)量狀況 入院診斷與出院診斷符合率，三日診斷率，治愈率，危重病人搶救成功率，處方書寫合格率，診斷符合率，診斷報告合格率，發(fā)藥準確率 效率狀況 病床利用率，手術(shù)室利用率，平均住院日，接待門診飽和度 成本狀況 采購成本節(jié)約率，管理費用節(jié)約率，醫(yī)療設(shè)備維修率 .每門診人次收費水平 ,每床日收費水平 學習與發(fā) 展指標 學習指標 培訓覆蓋率，發(fā)表文章，職稱晉級率 ,科研教學 發(fā)展指標 引進中高級人才比率，中高級人員比率，新醫(yī)療項目數(shù)量，員工滿意度 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 16 附錄： 表 52 醫(yī)務(wù)科二級 KPI 體系 指標 類型 指標側(cè)重 指標名稱 財務(wù) 指標 資產(chǎn)運 營狀況 藥品存貨周轉(zhuǎn)率，醫(yī)療設(shè)備回報率 財務(wù)效益狀況 醫(yī)療收入增長率，人均收支結(jié)余增長率，藥品收入占業(yè)務(wù)收入率 客戶 指標 服務(wù)狀況 患者滿意度，投訴處理及時率 品牌狀況 市場知名度，品牌忠誠度 內(nèi)部 運營 指標 安全狀況 醫(yī)療事故例數(shù)，無菌手術(shù)切 口感染率 質(zhì)量狀況 入院診斷與出院診斷符合率，三日診斷率，治愈率，危重病人搶救成功率，處方書寫合格率，診斷符合率，診斷報告合格率，發(fā)藥準確率 效率狀況 病床利用率，手術(shù)室利用率，平均住院日，門診量增長率 成本狀況 管理費用節(jié)約率，醫(yī)療設(shè)備維修率 學習與 發(fā)展指標 學習指標 培訓覆蓋率，發(fā)表文章，職稱晉級率，科研教學 發(fā)展指標 引進中高級人才比率，新醫(yī)療項目數(shù)量，員工滿意度 附錄： 表 53 A 醫(yī)院部分醫(yī)務(wù)人員崗位的主要工作內(nèi)容 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 17 序號 職務(wù) 主要工作目標 1 醫(yī)務(wù)科主任 組 織對醫(yī)療事故進行調(diào)查、討論，提出初步意見。總投訴次數(shù) 100％ 職稱晉級情況 晉級成功否（年度公開發(fā)表專業(yè)文章篇數(shù)刊物等級基數(shù)） 醫(yī)療設(shè)備維修率 月維修費247。住院總?cè)藬?shù) 每門診人次 收費水平 (醫(yī)療門診收入 +藥品門診收入 )/總診療人次數(shù) 每床日收費水平 出院病人總收入 /出院病人占用床日數(shù) 藥品收入占 業(yè)務(wù)收入率 藥品收入與總收入之比 附錄 :問卷調(diào)查匯總表 南海區(qū)婦幼保健院醫(yī)務(wù)人員情況調(diào)查匯總 調(diào)查份數(shù)： 132 調(diào)查方式： 隨機 調(diào) 查 項 目 有效 條數(shù) 很滿意 比較滿意 一般水平 較不滿意 很 不滿意 條數(shù) 比例 (100%) 條數(shù) 比例(100%) 條數(shù) 比例 (100%) 條數(shù) 比例 (100%) 條數(shù) 比例 (100%) 對工作內(nèi)容的滿意程度 131 26 77 26 2 0 0 對本人收入131 12 54 58 6 1 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 22 的滿意程度 對本人業(yè)務(wù)能力的滿意程度 132 15 79 34 4 0 0 對自己的工作質(zhì)量的滿 意程度 131 24 91 15 1 0 0 對自己的工作數(shù)量的滿意程度 131 41 70 17 3 0 0 對自己的工作效率的滿意程度 130 43 71 15 1 0 0 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 23 參考文獻 【 1】 .[美 ]布賴恩 R D總處方份數(shù) 100％ 診斷報告合格率 診斷報告合格率247。被調(diào)查總患者） 100％ 培訓覆蓋率 接受培訓人次247。 ◆ 注重績效反饋 反饋是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的 環(huán)節(jié)。內(nèi)部員工又可以分為上級、下級、平級和自己，可見本考核是一種 360 度考核。輔導的方式有兩種：一種是通過開會的方式；另一種是非正式的。 崗位 KPI 設(shè)計 戰(zhàn)略目標層層分解以確定績效考核目標的最后一層就是崗位 KPI。主要有： ◆ 客戶 指標 。 從年齡構(gòu)成來看， 50歲以上的有 5人 ,占 %； 41～ 50歲的有 45人 ,占 %；31～ 40 歲的有 90 人 ,占 %； 30 歲以下的有 212 人，占 %。 激勵 馬斯洛認為：激勵的根源是一種內(nèi)在的動力；麥格金森等人認為：激勵就是佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 4 引導有各自需要和個性的個人或群體，為實現(xiàn)組織的目標而工作的同時也要達到他們自己的目的；斯蒂芬 .P 羅賓斯在《組織行為學》中把激勵定義為：“通過高水平的努力，實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。 、研究的問題和研究目的 論文所要研究解決的中心問題是： A 院醫(yī)務(wù)人員績效管理如何適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要而進行改進，以充分調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強對優(yōu)秀 醫(yī)務(wù)人才的吸引力，促進醫(yī)院健康發(fā)展?？己嗽u估標準不明確，考核中的形式主義、走過場等現(xiàn)象仍然存在，挫傷 作者為本校工商管理碩士研究生（ MBA）畢業(yè)生 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究 優(yōu)秀論文縮寫本 2 了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，嚴重影響了醫(yī)院的發(fā)展和競爭力的提升?？冃Ч芾硗ㄟ^將各個雇員或管理者的工作與整個工作 單元的宗旨連接在一起來支持公司或組織的這個事業(yè)目標（ Costello， 1994）。所有醫(yī)務(wù)人員都具有中專以上學歷。而可操作性是指在滿足評價目的需要的前提下，評價指標在設(shè)計時概念要清晰，表達方式簡單易懂，數(shù)據(jù)來源易于采集，降低成本，提高管理的時效性。這里僅就婦產(chǎn)科和兒內(nèi)科展開論述。通過以上三步，讓醫(yī)院各層次員工形成現(xiàn)代化的醫(yī)院績效管理的概念，在思想上統(tǒng)一認識。這 些指標主要有：市場知名度、市場忠誠度、患者滿意度和員工滿意度。 ● 當前衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)面臨著深化改革，人才競爭愈來愈激烈，通過改革醫(yī)務(wù)人員績效管理制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的 真正價值，吸引和留住優(yōu)秀人才。及時完成病例的書寫、病程記錄和出院病案小結(jié)?？傋≡喝舜?100％ 危重病人搶救 成功率 搶救成功危重病人人次247。 威廉姆斯：《組織績效管理》，清華大學出版社， 20xx 年 5 月 第 1 版 【 18】 .柳春鳴：《十問平衡記分卡》，《財智》