【正文】 11 培訓(xùn)過(guò)程可分為三步：第一步，對(duì)科主任及骨干力量進(jìn)行培訓(xùn)；第二步，科主任培訓(xùn)科室成員，為其宣講方案；第三步，面向全體員工開(kāi)答疑大會(huì)。 KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)只是說(shuō)明了考核的內(nèi)容，并未指出如何衡量的問(wèn)題，所以還需要明確指標(biāo)計(jì)算方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 科室二級(jí) KPI 體系設(shè)計(jì) 績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)在完成一級(jí) KPI 體系后，還需要根據(jù) 部門(mén)不同的職責(zé)定位確定部門(mén)二級(jí) KPI 體系。 ◆ 內(nèi)部運(yùn)營(yíng) 指標(biāo) 。 可比性和可操作性相結(jié)合的原則 可比性，就是評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有普遍的統(tǒng)計(jì)意義，使評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院間的橫向比較和時(shí)間上的縱向比較。 A 院 采用了 “德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法 ”來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng) ，這種評(píng)價(jià)法的主要缺點(diǎn)就是針對(duì)性不強(qiáng)、沒(méi)有明確的指標(biāo)，也沒(méi)有重點(diǎn)，不能真正地反映員 工績(jī)效。具有本科及以上學(xué)歷的有 160 人，大專(zhuān)及以下的有 192 人。主要研究方法是：分析比較、理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合法、定性分析法與定量分析法和應(yīng)用問(wèn)卷調(diào)查法及分?jǐn)?shù)加權(quán)法對(duì)綜合實(shí)力量化評(píng)估系統(tǒng)中的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的選擇，使不同的工作、不同的崗位有不同的評(píng)估指標(biāo)來(lái)進(jìn)行量化。” 績(jī)效管理就是以個(gè)體員工為目標(biāo)，旨在指導(dǎo)并增進(jìn)個(gè)體績(jī)效以提高組織績(jī)效的干預(yù)活動(dòng)（或一系列干預(yù)活動(dòng)）（ Richard， 1999）。 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的理論研究和應(yīng)用是從績(jī)效評(píng)估開(kāi)始并逐漸發(fā)展的 。 佛山市南海區(qū)婦幼保健院（以下簡(jiǎn)稱(chēng) A 院）的績(jī)效管理已經(jīng)滿(mǎn)足不了醫(yī)院的發(fā)展。 本文是根據(jù)保健院的需要而寫(xiě)作的，學(xué)以致用。 通過(guò)研究解決上述中心問(wèn)題，論文要達(dá)到以下目的： (1)搞清楚 A 院醫(yī)務(wù)人員績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題； (2)提出醫(yī)務(wù)人員績(jī)效管理改進(jìn)方案； (3)上述改進(jìn)方案要能夠調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員積極性，提高他們的素質(zhì)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的吸引力，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展?？?jī)效管理不同于績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一部分。 長(zhǎng)期以來(lái)，西方各國(guó)的許多心理學(xué)家和管理學(xué)家從不同的角度研究人的激勵(lì)問(wèn)題，提出了各種各 樣的激勵(lì)理論。見(jiàn)附錄匯總表。從年齡構(gòu)成來(lái)看， A 醫(yī)院是一個(gè)很年輕的醫(yī)院，百分之六十的員工年齡在 30 歲以下，正處于事業(yè)的發(fā)展階段。 堅(jiān)持兩個(gè)效益統(tǒng)一 原則 醫(yī)院績(jī)效可分為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)方面，兩個(gè)效益既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別，是對(duì)立 統(tǒng)一的關(guān)系。 反映醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，用以評(píng)價(jià)醫(yī)院社會(huì)信譽(yù)狀況如何。 設(shè)計(jì) KPI 體系一般有三種方法：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和采用平衡記分卡的策略目標(biāo)分解法。在確定具體的崗位 KPI 之前，需要明確崗位的工作內(nèi)容和基本職責(zé)，也就是需要做崗位分析，完成職務(wù)規(guī)范工作如附錄：表 53?？紤]到 A 醫(yī)院目前實(shí)際，筆者建議 A 醫(yī) 院將考核周期定為一個(gè)季度。在輔導(dǎo)過(guò)程中對(duì)醫(yī)務(wù)人員取得的成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可，同時(shí)對(duì)醫(yī)務(wù)人員有針對(duì)性地予以幫助和支持。 這四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)循環(huán)，隨著這個(gè)循環(huán)的不斷往復(fù)和推進(jìn)，醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效就會(huì)不斷提高。 評(píng)估結(jié)果反饋 考核結(jié)果出來(lái)后予以反饋。 績(jī)效考核結(jié)果還有多種用途：為薪酬管理提供有力依據(jù)；為人事決策提供依據(jù)；輔助作 培訓(xùn)需求分析決定。通過(guò)反饋，可以使各科室和員工知道管理者的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；使管理者了解員工的個(gè)人績(jī)效和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。 4 門(mén)診醫(yī)師 遵循首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制，對(duì)病人認(rèn)真負(fù)責(zé)，檢查耐心 細(xì)致，做好病歷記錄。醫(yī)院總?cè)藬?shù) 100％ 員工滿(mǎn)意度 （ 1－不滿(mǎn)意員工247。去年同期門(mén)診量 100％－ 1 人均收 入增長(zhǎng)率 當(dāng)期人均收入額247。總報(bào)告份數(shù) 100％ 發(fā)藥準(zhǔn)確率 1－發(fā) 錯(cuò)藥引起經(jīng)濟(jì)損失247。萊瑟姆、肯尼斯波頓：《大話(huà)管理 100 年》，文崗譯，中國(guó)紡織出版社20xx 年 2 月第 1 版 【 23】 .邁克爾Prentice ===================================================== Abstract With the rapid development of high technology, economical information and global economy, great changes have taken place in the petitive environment of the hospital run by governments in China. People have multirequirements of medical and health care. All these changes call for higher demands for strengthening and improving hospital management, motivating the enthusiasm of medical staff and making use of all kinds of resources to ensure better survive and development. This is not only a chance but a challenge for Foshan Nanhai Maternity and Child Care Hospital, a professional hospital engaging in health care, medical treatment, scientific research and teaching. In order to seize this chance, we must study the theory of performance management and work out a plan for the performance of medical staff. This article is written to meet the demand of the hospital. The author starts the article with the research of the theory of human resources and practice and bases on the firsthand data and the facts offered by relative departments in the hospital. By the way of questionnaire, statistical analysis, the author makes qualitative and quantitative analysis prehensively on human resources, present situation of performance management as well as the cases. Finally, she draws a conclusion that Nanhai Maternity and Child Care Hospital should use the plan of performance management based on KPI Systems, aiming at promoting the performance management which attaches importance to plan, practice assessment and feedback. Key words: hospital run by governments human resources performance management medical staff 。羅賓斯：《工商管理經(jīng)典譯叢 — 管理學(xué)》（第四版），中國(guó)人民大學(xué)出版社 1997 年 4 月第 1 版 【 29】 .石磊：《現(xiàn)代企業(yè)制度論 —— 委托代理制下的競(jìng)爭(zhēng)與管理》，立信會(huì)計(jì)出版社 1995 年 12 月第 1 版 【 30】 .施自能：《如何避免績(jī)效管理中的誤區(qū)》 , /elite/ 【 31】 .孫健：《 360 度績(jī)效考評(píng)》，企業(yè)管理出版社 20xx 年 4 月第 1 版 【 32】 .湯命鵬：《績(jī)效評(píng)價(jià)的十大誤區(qū)》，《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》 20xx 年 3 月 22日第 4 版 【 33】 .王本德：《外企常用的績(jī)效考評(píng)方法》，《經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)》 20xx 年 5 月 20日 D22 版 【 34】 .王繼承：《績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版 社 20xx 年 1 月第 1 版 【 35】 .王榮奎：《成功企業(yè)人事管理制度范本》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 20xx 年 4月第 1 版 【 36】 .王曉梅：《績(jī)效管理體系合理應(yīng)用安評(píng)》《中國(guó)勞動(dòng)》 20xx 第 2 期 【 37】 . 王玉清、劉炳麟等：《成功實(shí)現(xiàn)一個(gè)績(jī)效工資計(jì)劃》，《國(guó)外醫(yī)學(xué)》醫(yī)院管理分冊(cè) 20xx 年第 3 期 【 38】 .[美 ]韋恩韋克斯利：《績(jī)效考評(píng) —— 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力》（第 2 版），蕭鳴政等譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社 20xx年 10 月第 1 版 【 12】 .江積海、宣國(guó)良：《如何使用平衡記分卡》，《財(cái)智》 20xx 年第 5 期 【 13】 .蔣永國(guó)：《建立高效的績(jī)效管理體系》，《經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)》 20xx 年 4 月 29日 A03 版 佛山市南海區(qū)婦幼保健院 醫(yī)務(wù)人員績(jī)效管理研究