[經(jīng)濟學(xué)]談人力資源整合在企業(yè)并購中的應(yīng)用-免費閱讀
【正文】 但并購方對目標(biāo)企業(yè)的管理主要是通過目標(biāo)企業(yè)未來高級管理人員進行的。就一般控制方式來說，管理者指導(dǎo)和幫助員工進行自我評價，對自身所面臨的并購可能會對自己產(chǎn)生的影響進行全面而客觀的評價。隨著并購計劃的宣布，首先出現(xiàn)的是員工的模糊感狀態(tài)，各個層次的員工會感到自己處在一個信息真空的環(huán)境中，他們對企業(yè)的未來發(fā)展變化、自己在組織中的角色定位和職位難以預(yù)計和確定。在并購實踐中，許多企業(yè)將工作的重點放在了目標(biāo)公司的尋找和收購價格的談判上，而對接管后的整合尤其是人力資源整合工作不甚重視，因此導(dǎo)致并購失敗。波士頓咨詢公司的一份調(diào)查報告指出:在并購之前，只有不到20%的公司考慮到并購后如何將兩公司整合到一起。他們只能認(rèn)識到未來的組織程序、經(jīng)營目標(biāo)、管理風(fēng)格和組織結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，但不能確定究竟怎樣變化。 3. 2留住核心骨干和優(yōu)秀人才并購前充分與被并購方高管、關(guān)鍵員工進行溝通和交流。如果主管人員選派不合適，會造成被并購企業(yè)人才的流失，客戶的減少和生產(chǎn)經(jīng)營的混亂，進而影響整合和
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1