企業(yè)人力資源管理師二級論文國有企業(yè)績效管理研究-免費閱讀
【正文】 (六) 制定績效管理培訓(xùn)計劃企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點及所處的環(huán)境來制定績效管理的培訓(xùn)計劃。堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達成高度的一致性, 有助于員工對績效管理形成認(rèn)識上的統(tǒng)一性, 有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意識、權(quán)變意識、創(chuàng)新意識和人本意識。一個完整的績效管理體系, 應(yīng)該包括績效計劃、績效過程觀察與控制、績效考評、績效反饋四個環(huán)環(huán)相扣的方面, 伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通, 同時將績效考評結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動、職務(wù)升遷等。觀念問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級員工必須轉(zhuǎn)變對績效管理的認(rèn)識，樹立人本化績效管理理念。目前, 部分國有企業(yè)管理層次仍較復(fù)雜, 從上到下分集團公司、分(母) 子公司、廠、車間、工段、班組、機臺等, 機關(guān)專業(yè)處室、科室設(shè)置多。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了嚴(yán)重脫節(jié)，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。(二) 將績效管理等同于績效考核。究其原因，主要存在如下問題：一，落后的管理觀念；二，將績效管理等同于績效考核；三，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；四，對績效管理認(rèn)識不足，沒有建立暢通的溝通和反饋渠道，導(dǎo)致績效管理流于形式；五，管理層次多，制定標(biāo)準(zhǔn)難；六，角色分配上存在誤區(qū)。通過問題分析，對完善國有企業(yè)績效管理提出了可行性建議：一，樹立人本化績效管理理念；二，加強企業(yè)績效文化建設(shè)；三，建立系統(tǒng)的績效管理體系；四，樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念；五，建立有效的、全過程的績效管理溝通機制；六，制定績效管理培訓(xùn)計劃?？冃Ч芾砝碚撾m然已經(jīng)傳入我國很多年了，有許多企業(yè)也在進行推廣實踐，但是直至現(xiàn)在一些企業(yè)的觀念仍然比較落后，依然把績效管理與績效考核劃等號，許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身
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