企業(yè)人力資源管理師二級論文《國有企業(yè)績效管理研究》(文件)
【正文】 的放矢，進(jìn)行有效的溝通。最后，對主管進(jìn)行系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)。國有企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)自身的情況，深刻認(rèn)識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效管理理念，對績效管理要有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，從而建立起一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，在管理實(shí)踐中不斷提高國有企業(yè)的績效管理水平。 付亞和 許玉林 《績效管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2006年七月第一版參考文獻(xiàn)：通過教育培訓(xùn)，使他們真正掌握績效管理的操作方法和溝通技巧，讓他們在企業(yè)績效管理中發(fā)揮牽引力的作用，這樣才能保證績效管理的順利進(jìn)行。一般來說，績效管理的培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)方面：首先，要在全員中培訓(xùn)并滲透績效管理的理念。使員工了解自己的績效業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，并形成績效改進(jìn)計(jì)劃。堅(jiān)持績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性, 要求我們在日常工作中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習(xí)慣, 按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計(jì)劃, 制定績效考核標(biāo)準(zhǔn), 指導(dǎo)和監(jiān)督績效行為, 而且當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí), 其導(dǎo)向性更應(yīng)得到強(qiáng)化。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下, 在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上, 為謀求生存和發(fā)展而作出的帶長遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。具體講, 在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)和擬訂績效計(jì)劃時(shí), 應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向, 以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo)。因此，堅(jiān)持人本化績效管理，企業(yè)必須致力于建設(shè)一種與績效管理系統(tǒng)相融合的績效文化。人本化績效管理就是在企業(yè)的績效管理過程中，圍繞滿足和實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展，而在績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評價(jià)和反饋激勵(lì)過程中采取的更為全面科學(xué)的績效管理過程的總稱。缺乏高層參與是績效管理不能有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。各單位制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)既要考慮上級政策、兄弟單位情況和本單位工作實(shí)際, 又要考慮各管理層和職工的承受能力, 影響因素多, 制定標(biāo)準(zhǔn)較困難。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于各級管理者受傳統(tǒng)官本位思想的影響或缺乏相應(yīng)的管理技巧，往往
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1