【正文】 問卷共有10個(gè)問題，采用單項(xiàng)選擇的方式。附錄一:某企業(yè)各類員工培訓(xùn)需求因素調(diào)查問卷本問卷旨在了解知識型員工的培訓(xùn)需求因素偏好特點(diǎn)，以便于企業(yè)針對知識型員工設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，從而更好的管理員工。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與受訓(xùn)者的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，能夠調(diào)動員工的主動性和積極性，特別是針對晉升進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)活動，員工的技能提升使其能夠適應(yīng)高一級的工作崗位，受訓(xùn)者因而具有進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動力。按照培訓(xùn)規(guī)律來說，培訓(xùn)后16個(gè)星期內(nèi)必須為接受過培訓(xùn)的員工進(jìn)行4．5次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)內(nèi)容幾乎“縮水”80％?？刹扇】驴ㄅ燎械摹八臉?biāo)準(zhǔn)”。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施首先，需要提升培訓(xùn)地位，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識培訓(xùn)的作用?？蛇M(jìn)行實(shí)際的操作，查看培訓(xùn)實(shí)際情況。未制定培訓(xùn)目的明確培訓(xùn)目的是為了使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，避免制定出不切實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，以及對工人的操作可進(jìn)行監(jiān)督，可避免一部分的因操作不當(dāng)而導(dǎo)致的工傷。（2）某企業(yè)制定培訓(xùn)總體計(jì)劃可用方式①培訓(xùn)計(jì)劃會議為整合組織內(nèi)部的培訓(xùn)資源，對培訓(xùn)計(jì)劃的合理性、可行性等因素進(jìn)行有效控制，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)往往要召開培訓(xùn)計(jì)劃會議，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行論證和評價(jià)，并對最終培訓(xùn)計(jì)劃方案進(jìn)行確定。比如，是外派培訓(xùn)還是內(nèi)部組織培訓(xùn)；教師是外聘還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。培訓(xùn)需求預(yù)測是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)應(yīng)具備三個(gè)特點(diǎn)：一是培訓(xùn)目標(biāo)的明確和單一性；是培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性和實(shí)用性；三是培訓(xùn)時(shí)間的短暫性和方法的靈活性。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：①員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法就是通過對員工的業(yè)績考核記錄、技能測試成績、個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷中的培訓(xùn)意愿申報(bào)和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來確定員工個(gè)體培訓(xùn)需求的具體內(nèi)容。第一個(gè)層次是個(gè)體層次。形成一個(gè)完整的體系。第四，結(jié)合上述情況，做出一套適合自己企業(yè)員工實(shí)際情況的培訓(xùn)年度計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓(xùn)目標(biāo)，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的全球化趨勢，迎接知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。例如一個(gè)剛參加工作的大學(xué)生，他所關(guān)心的是培訓(xùn)所授予的知識和技能是否能在實(shí)際工作中得以運(yùn)用，那么對他而言，鼓勵(lì)和委以重任就是最好的激勵(lì)方式；而對于一個(gè)工作十幾年的老員工來說，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵(lì)方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當(dāng)。 企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而放棄培訓(xùn)的思想，引進(jìn)新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓(xùn)體系，在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度。采取積極措施改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作“當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，企業(yè)就完了。培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當(dāng)?shù)募?lì)措施，必然使員工對培訓(xùn)失去興趣。有些文化程度不過高中的領(lǐng)導(dǎo)干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進(jìn)修，學(xué)習(xí)效果可想而知?，F(xiàn)代社會存在的人才高流動風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步。公司擬在2015年上市，是一家成長迅速型企業(yè)?！　　　　∨嘤?xùn)數(shù)量　培訓(xùn)數(shù)量　綽綽有余%綽綽有余%足夠%足夠%還可以%還可以%不夠%不夠%非常不夠%非常不夠%　　　　資料分享　資料分享　50人中100%選擇了不夠充分。（朱曉妹，王重鳴，2005）知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代正在使企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到以知識資源占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用等方面的較量上，而知識資源的競爭又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實(shí)力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本。綜上所述，知識型員工的內(nèi)涵可概括為：在企業(yè)或組織中應(yīng)用知識活動的，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員等。企業(yè)的市場競爭實(shí)力和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識型員工隊(duì)伍。如何對知識型員工進(jìn)行合理、有效的培訓(xùn)已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。s satisfaction. Therefore the discussion which trains regarding the knowledge staff has the necessity.Key Words：Knowledgeworkers。國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢企業(yè)在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作。企業(yè)的市場競爭實(shí)力和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識型員工隊(duì)伍。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出了知識型員工與非知識型員工的主要培訓(xùn)需求因素對比圖，見表1。知識型員工對于培訓(xùn)的認(rèn)識程度大于非知識型員工，且參與的積極性也高于非知識型員工。（2）培訓(xùn)方法簡單某企業(yè)只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個(gè)人的自覺性學(xué)習(xí)?，F(xiàn)下企業(yè)偏重學(xué)歷教育一方面使得員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。培訓(xùn)對象單一企業(yè)只培訓(xùn)少數(shù)成員。目前企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)評估對于整個(gè)培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)效果測評的方法單一、內(nèi)容不全面，企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式或是培訓(xùn)后以效果評估表來進(jìn)行，然后就不再做跟蹤分析。（1）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最具競爭力的企業(yè)必然是學(xué)習(xí)型企業(yè)。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，應(yīng)該從培訓(xùn)紀(jì)律、考核驗(yàn)收、執(zhí)行獎懲、效能監(jiān)察等幾個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格培訓(xùn)獎懲制度，要注意獎懲的及時(shí)性，即對學(xué)員在培訓(xùn)中發(fā)生的行為應(yīng)給與及時(shí)準(zhǔn)確的反饋，關(guān)鍵是要至始至終貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程，堅(jiān)決杜絕時(shí)緊時(shí)松的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢、員工特點(diǎn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，對不同的對象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓(xùn)方式。要充分的尊重他們。（二） 知識型員工培訓(xùn)中存在問題的解決方案企業(yè)應(yīng)采用系統(tǒng)型培訓(xùn)模式。目前，某企業(yè)的管理水平及員工整體素質(zhì)，還很難與外資企業(yè)進(jìn)行全面抗衡。戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效運(yùn)作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效運(yùn)作所需要的知識、技能和能力。面談主持者首先要明確從面談中獲得關(guān)于培訓(xùn)需求預(yù)測得哪些資料。制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則，比如系統(tǒng)性原則、有效性原則等。培訓(xùn)時(shí)間包括培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的是實(shí)施時(shí)間或者培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)計(jì)劃中的每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時(shí)。⑨培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。③領(lǐng)導(dǎo)決策直接由領(lǐng)導(dǎo)部門針對企業(yè)具體情況加以決策。培訓(xùn)方式未明確培訓(xùn)技術(shù)方面，故請本企業(yè)內(nèi)部員工即可，可進(jìn)行半脫產(chǎn)培訓(xùn)。要把知識性管理人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，側(cè)重培訓(xùn)創(chuàng)造性思維、創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略決策知識，以提高其市場應(yīng)變能力和駕馭全局的能力。但是，許多企業(yè)常常忽視這一點(diǎn)，考核指標(biāo)比較單一，例如只有學(xué)員考試成績或者對培訓(xùn)師的評定分?jǐn)?shù)，而沒有更多的指標(biāo)來客觀、全面和真實(shí)地反映培訓(xùn)效果，從而影響到培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員安排、使用上的公正、合理。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作是人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)流程的環(huán)節(jié)之一，知識型員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化尤為重要，其目的就是要改善知識型員工的工作業(yè)績并最終提高企業(yè)的整體績效。要使受訓(xùn)者主動積極地進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化還應(yīng)從動機(jī)問題上加以考慮，薪資、晉升等方面的因素能夠影響受訓(xùn)者的動機(jī)水平。參考文獻(xiàn)[1] [J].人才開發(fā)，2004(9):P1819.[2] 劉琴,徐擁軍,[J].(5):P8182.[3] ——未來成功企業(yè)的模式[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004(9):P78.[4] [J].新西部，2009(2):P53.[5] [J].中國人力資源開發(fā)，2006(8):P49.[6] 王相平. 企業(yè)員工