【正文】 車間物耗定額管理負責(zé)制定各種產(chǎn)品的材料消耗定額和能耗指標(biāo)如有欠缺，每項扣 2 分。2. 負責(zé)制定原材料、在制品、成品檢驗標(biāo)準(zhǔn)，并落實執(zhí)行。扣滿 60 分為止 車間庫存盤點與動態(tài)信息(30)1. 負責(zé)庫存盤點與賬物核對。公司行政事務(wù)管理（10）1. 負責(zé)公司廠區(qū)內(nèi)的治安保衛(wèi)。3. 制定和貫徹落實公司各部門激勵約束機制人力資源管理(20)1. 組織員工的各種崗位培訓(xùn)招聘、辭退及內(nèi)部調(diào)配2. 代表公司處理勞動糾紛3. 組織實施本公司員工績效考核體系及獎懲方案出現(xiàn)一項工作應(yīng)履行而未履行的，扣 3分。標(biāo)準(zhǔn)銷售費用率+1生產(chǎn)運營部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源計劃產(chǎn)量完成率（70） 考核得分=實際產(chǎn)量/計劃產(chǎn)量70 管理部成品質(zhì)量（30） 成品的首次檢驗不合格率在百分之 （不含）以下為 30 分。未能及時為公司經(jīng)營各項決策提供財務(wù)依據(jù)，視嚴重程度扣5－10分；對制度的執(zhí)行監(jiān)督不力，扣3－5分；其他職責(zé)未履行或者未履行到位，扣1－3分總經(jīng)理、各部門經(jīng)理營銷部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo) 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源計劃銷售收入完成情況產(chǎn)品銷售（60）銷售費用控制考核得分= 銷售費用率調(diào)整系數(shù)銷售收入完成情況調(diào)整系數(shù)60 財務(wù)部基礎(chǔ)工作(30)1. 收集整理競爭對手的價格、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、發(fā)展動態(tài)的信息。7. 接受授權(quán)，辦理投融資事務(wù)并負責(zé)全公司的投融資財務(wù)管理。第四十九條 在月度考核和年度考中，部門的考核得分即為部門經(jīng)理、車間主任的考核得分。第四十條 對跨越月度的工作目標(biāo)，應(yīng)盡可能分解成階段性目標(biāo)和分目標(biāo)，對于難以劃分階段性目標(biāo)和分目標(biāo)的工作項目，工作需要跨越月度的，應(yīng)將所跨越的各個月度的工作列入月度工作計劃，做為月度考核的依據(jù)。（六）匯總、總結(jié)。23 / 46第二十九條 對應(yīng)列入部門的工作計劃而未列入的工作目標(biāo)項目，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項目，在考核期末進行考核時，該項目的最后得分應(yīng)在實際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。第二十二條 各部門在每個考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實施計劃，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。 第十四條 目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問題僅屬個別問題，不致影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接上級商定解決；（二）該問題將影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時，由直接上級協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司辦公會議或部門辦公會議協(xié)商解決辦法；（三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂目標(biāo)申請，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，對目標(biāo)計劃進行修改，該項目標(biāo)同時免于考核；（四）目標(biāo)項目免于考核者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報請目標(biāo)監(jiān)督人及時調(diào)整其它目標(biāo)項目分值，以免影響其它項目的評估于考核。 第八條 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。第四十六條 本制度自 2022 年 9 月 1 日起施行。第四十條 崗位評價及等級劃分可參加“生產(chǎn)崗位要素計點法” 、 “管理崗位要素計點法”及相關(guān)文件進行。管理部核算全公司工資后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，提交財務(wù)部發(fā)放。第二十六條 申請加班加點手續(xù)：（一）加班由部門經(jīng)理或者車間主任審批同意后執(zhí)行；（二）加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請單” ，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時補領(lǐng)，并按規(guī)定填寫；（三）“加班申請單”由批準(zhǔn)人簽批，管理部核實并計算加班薪點，隨當(dāng)月工資發(fā)放；（四）公司部門副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計算加班。第十五條 員工的崗位薪點通過崗位測評結(jié)果確定，實行“一等多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗的員工，同時為員工創(chuàng)造上升的空間。第八條 崗位薪點：（一）崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別；（二）崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔，總計 26 檔； （三）崗位薪點分為固定崗位薪點和績效薪點兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表：生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位描述 以車間為主管理部、財務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運營部、工藝部以研發(fā)部為主固定薪點 20% 60% 30%績效薪點 — 40% 20%第九條 年功薪點：（一）年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負責(zé)薪酬體系的實施、解釋和相關(guān)培訓(xùn)，并負責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。實際操作中，由于崗位薪點值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項目獎金的項目，不再享受項目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項目獎金比率，提高銷售額提成比率。管理部負責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。在《管理崗位要素計點法》中設(shè)置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。實行能力工資可以促進員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。三、工資體系的選擇目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型：一、 自然人工資體系根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走” 。（四） 體系設(shè)計薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。2 / 46二、薪酬體系設(shè)計程序薪酬設(shè)計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。濟南德佳玻璃機器有限公司人力資源管理咨詢報告北京深藍世紀管理咨詢有限公司2022 年 7 月I / 46目錄薪酬體系設(shè)計說明 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1一、薪酬體系設(shè)計原則 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1二、薪酬體系設(shè)計程序 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2三、工資體系的選擇 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3一、 自然人工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????3二、崗位工資體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4三、 業(yè)績工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4四、 結(jié)構(gòu)工資體系 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5四、崗位評價及崗位等級劃分 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5一、崗位評價體系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5二、崗位測評 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6三、崗位等級劃分 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