【正文】 什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。斯密，武漢大學(xué)出版社，2010： 21[4] 《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》約翰（3）通過分析我國薪酬管理實(shí)踐狀況，指出我國企業(yè)薪酬管理存在的種種問題，其根本在于企業(yè)還未認(rèn)識(shí)到薪酬的戰(zhàn)略意義，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略眼光。④5“多元化程度”對(duì)薪酬管理與控制的影響(D5)實(shí)施單一產(chǎn)品戰(zhàn)略的企業(yè)，采取分權(quán)式管理，薪酬決策比較注重員工的參與。實(shí)施相關(guān)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其投資不多、投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，企業(yè)具有較多的現(xiàn)金流，薪酬支付能力較強(qiáng)，因此企業(yè)的薪酬水平一般要匹配或高于市場水平。④“多元化程度”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題多元化是企業(yè)跨越一個(gè)以上產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行經(jīng)營或開拓的行為。③3“企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響(C3)在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)資金較為緊張，為了儲(chǔ)備資金增加投資，促進(jìn)企業(yè)成長，本階段的薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利比重比較小，而績效獎(jiǎng)金比重較大，同時(shí)迫于財(cái)務(wù)壓力，企業(yè)常采用長期激勵(lì)的方式使員工與企業(yè)同舟共濟(jì)。③1“企業(yè)發(fā)展階段”對(duì)薪酬基準(zhǔn)的影響(C1)在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、企業(yè)營業(yè)收入和利潤都較低，為了打開市場空間，使企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)張，在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)按業(yè)績支付薪酬。②3“競爭戰(zhàn)略”對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響(B3)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，為維持低成本地位，企業(yè)非常關(guān)注控制薪酬成本支出。而傳統(tǒng)行業(yè)主要獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，重視個(gè)人的激勵(lì)。s薪酬戰(zhàn)略矩陣，建立企業(yè)戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩兩對(duì)應(yīng)關(guān)系，根據(jù)每一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略維度相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的相關(guān)維度，從而構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略，如表33所示：薪酬戰(zhàn)略要素企業(yè)戰(zhàn)略要素行業(yè)選擇競爭策略企業(yè)發(fā)展階段多元化程度薪酬基準(zhǔn)A1B1C1D1薪酬水平A2B2C2D2薪酬結(jié)構(gòu)A3B3C3D3薪酬等級(jí)A4B4C4D4薪酬管理與控制A5B5C5D5①“行業(yè)選擇”對(duì)應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題行業(yè)是指經(jīng)營方式以及產(chǎn)品和服務(wù)性質(zhì)相同或類似的企業(yè)群體，不同行業(yè)技術(shù)含量、熟練工人的比例、人均資本占有量、產(chǎn)業(yè)集群程度等因素不一樣，因此，不同行業(yè)薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理有較大差異。差異化戰(zhàn)略 采用市場領(lǐng)先薪酬策略，即支付員工高于大多數(shù)競爭對(duì)手的工資水平與競爭對(duì)手相區(qū)分，通過高工資水平吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)文化文化觀念價(jià)值觀念 企業(yè)精神行為準(zhǔn)則企業(yè)制度一個(gè)有效的整體性薪酬體系是建立在支持企業(yè)文化和價(jià)值觀基礎(chǔ)上的，企業(yè)文化的不同必然導(dǎo)致薪酬觀念和制度的差異，這些差異決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同。在制造業(yè)、原料加工等傳統(tǒng)型的、勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)往往采取保守的薪酬制度，重視福利和非績效類工資，總體薪酬水平比較低。薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建和戰(zhàn)略薪酬管理實(shí)施過程中都將體現(xiàn)出這種社會(huì)文化環(huán)境帶來的影響。（3）薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效激勵(lì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，粗線條觀察市場行情，生搬硬套，沒有做出細(xì)致的職位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小，體現(xiàn)不了員工薪酬內(nèi)在的公平性，從而員工士氣不振、關(guān)鍵人才流失、低效員工沉淀。企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)上，沒有將員工知識(shí)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。表141 傳統(tǒng)薪酬與戰(zhàn)略薪酬管理比較戰(zhàn)略性薪酬傳統(tǒng)的薪酬目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展吸引、留住和激勵(lì)核心員工以公司發(fā)展為重點(diǎn)為企業(yè)管理員工提供支持對(duì)員工的認(rèn)識(shí)員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心資源把員工視為工具性資源薪酬觀念薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資將薪酬視作成本薪酬內(nèi)涵外在薪酬；內(nèi)在薪酬外在薪酬方法彈性設(shè)計(jì)，適應(yīng)經(jīng)營重點(diǎn)變化高度結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，彈性空間很小薪酬政策內(nèi)部一致性與外部競爭性員工貢獻(xiàn)戰(zhàn)略匹配內(nèi)部一致性與外部競爭性特色激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵性行為，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)視員工為管理主體，重視員工參與公開交流價(jià)值觀、績效期望和成功強(qiáng)調(diào)任務(wù)員工被動(dòng)接受企業(yè)薪酬安排嚴(yán)格控制溝通 我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀 我國企業(yè)薪酬管理基本特征我國企業(yè)由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響，薪酬管理具有以下特征:（1）員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的。在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境，還要考慮到員工的各種需求。企業(yè)可以通過有市場競爭力的薪酬體系設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)的關(guān)鍵崗位在薪酬分配上給予傾斜，以幫助企業(yè)吸引和保留核心人才，保持競爭對(duì)手難以模仿的核心能力和差異化優(yōu)勢。 企業(yè)的戰(zhàn)略核心 企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵因素 企業(yè)戰(zhàn)略確定的最基礎(chǔ)創(chuàng)新能力競爭優(yōu)勢來源外部因素內(nèi)部因素消費(fèi)著需求改變價(jià)格改變技術(shù)改變資源差異應(yīng)變能力技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)能力管理能力圖133 競爭優(yōu)勢來源圖133表明企業(yè)競爭優(yōu)勢與改變的程度和企業(yè)戰(zhàn)略差異的程度息息相關(guān)，亦即產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變動(dòng)，企業(yè)的戰(zhàn)略資源與運(yùn)用戰(zhàn)略資源能力的差異，最終會(huì)影響獲利能力的差異。薪酬體系員工行為企業(yè)戰(zhàn)略需要影響需要實(shí)現(xiàn)支撐驅(qū)動(dòng)圖 132 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的相互作用 公司戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略體系有驅(qū)動(dòng)作用，同事公司戰(zhàn)略的實(shí)施也需要薪酬戰(zhàn)略的整體協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略支持。功能戰(zhàn)略：決定部門或職能的戰(zhàn)略方向選擇?？铝炙梗―avid ）、塞西爾將人力資本與企業(yè)契約的理論結(jié)合，出關(guān)鍵性問題，即如何進(jìn)行員工薪酬的分類管理。多布[6] 工資體現(xiàn)了企業(yè)成員的利益關(guān)系，一方面取決于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，另一方面取決于各個(gè)企業(yè)成員之間的能力對(duì)比。斯密[3] 無論是企業(yè)的內(nèi)部還是外部都存在工資差別，職業(yè)性質(zhì)差異和工資政策差異是造成工資差別的主要原因。通?？煞譃殚L期績效獎(jiǎng)勵(lì)和短期績效獎(jiǎng)勵(lì)。外在薪酬則包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。美國著名管理大師彼得除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。本文主要通過對(duì)薪酬戰(zhàn)略理論的分析著重從戰(zhàn)略角度研究薪酬，并與傳統(tǒng)薪酬體系相對(duì)比，分析薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展過程中獲得競爭優(yōu)勢的重要作用。 基本概念和相關(guān)理論概述 薪酬理論概述（1） 薪酬概念的界定薪酬，英語俗稱Employment pensation，泛指雇員作出有償勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，包括工資、津貼、保險(xiǎn)、退休金以及非現(xiàn)金的各種員工福利回報(bào)的總和。如消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)、市場基準(zhǔn)薪酬水平的變動(dòng)、制定薪酬的基礎(chǔ)發(fā)生變化以及不同企業(yè)的經(jīng)營狀況、經(jīng)營理念或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、居民消費(fèi)水平的影響等。工人的最低工資不是取決于企業(yè)主觀意愿，而是取決于市場的競爭。近代邊際生產(chǎn)率工資理論馬歇爾[5] 如果雇主追求最大利潤，在充滿競爭的市場上，工資水平的合理性取決于員工的邊際生產(chǎn)率。薪酬管理不僅要關(guān)注成本工資控制，更要關(guān)注人才價(jià)值的確認(rèn)。波特教授（Michael ），他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)是企業(yè)環(huán)境最重要的因素，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)競爭機(jī)制以及競爭戰(zhàn)略的選擇起著決定性作用 。其學(xué)派認(rèn)為核心能力的競爭比起過去傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭更加重要。另一方面，薪酬戰(zhàn)略反作用于公司戰(zhàn)略，支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施。作為企業(yè)發(fā)展的長期謀劃，企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的主要是全局的、遠(yuǎn)期的發(fā)展方向和競爭范圍的選擇，因此具有正確的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)才能贏得競爭優(yōu)勢。有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系不僅可以吸引和留住人才，而且可以避免崗位臃腫、效率低下，使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)企業(yè)具有增值功能。 戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展促進(jìn)員工發(fā)展薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎(jiǎng)金福利薪酬體系設(shè)計(jì)流程和方法內(nèi)部公平性外部競爭力員工能力與貢獻(xiàn)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)環(huán)境行業(yè)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素政治法律環(huán)境圖134企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的關(guān)系[12]有效的薪酬戰(zhàn)略及其管理體系能夠成功應(yīng)對(duì)來自社會(huì)、競爭、法律、以及組織內(nèi)等各方面的環(huán)境壓力，可以有力地支持企業(yè)整體戰(zhàn)略。由于戰(zhàn)略局限和對(duì)員工認(rèn)識(shí)的偏差，傳統(tǒng)薪酬管理停留在簡單操作、技術(shù)和制度