【正文】 如果遺傳在決定人格方面所起的作用很小，那么，在這些分開撫養(yǎng)的雙胞胎身上將很難發(fā)現(xiàn)相似性。身材、相貌、性別、稟性、肌肉組成與反射、能量水平以及生物節(jié)律等特點(diǎn)全部或大部分受到父母生物的、生理的、內(nèi)在心理配置的影響?！　∽铑l繁使用的人格定義是奧爾波特（Gordon Allport）60年前給出的界定：人格(Personality)是“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個(gè)體對環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式”。比如，是否離婚和孀居狀況對員工的工作績效和滿意度也有影響？同居未結(jié)婚的又如何呢？這些問題有待于進(jìn)一步調(diào)查。行為?！　〈罅垦芯刻接懥巳温殨r(shí)間與生產(chǎn)率之間的關(guān)系問題。同樣，也沒有證據(jù)表明員工性別影響到工作的滿意度。將年缺勤分為可以避免和不可避免兩種，年齡大的員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工，但在不可避免的缺勤率方面相對較高。其三，隨著社會進(jìn)步，人們的勞動工作權(quán)利得到越來越多的保護(hù)，如美國法律已經(jīng)規(guī)定，以任何原因和借口牽制退休的措施是不合法的。清楚人的需要、動機(jī)、行為之間的因果關(guān)系，并對人的價(jià)值觀、知覺、態(tài)度、個(gè)性、意志、感情等心理因素進(jìn)行詳細(xì)考察，它們是形成個(gè)體心理與行為的具體要素、原因和內(nèi)在動力。本篇從三個(gè)方面研究個(gè)體心理與行為的規(guī)律性，即，如個(gè)人傳記特點(diǎn)（年齡，性別，任職時(shí)間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)）、人格、能力、學(xué)習(xí)，這是分析個(gè)人在個(gè)體工作經(jīng)歷中表現(xiàn)出來的，工作價(jià)值觀、態(tài)度、狀態(tài)、意志和情感；影響個(gè)體行為的心理過程，如知覺、歸因、決策方式等等?！　⌒畔⒓夹g(shù)帶來了學(xué)習(xí)成本的降低，勞動者素質(zhì)、能力迅速提高的提高，“白領(lǐng)”員工比例增大，人力資本的重要性上升。充分利用不同國家和地區(qū)在社會資源和生產(chǎn)要素方面的相對比較優(yōu)勢成為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑，企業(yè)的員工、資金、設(shè)備、原材料和中間產(chǎn)品都有可能來源于不同的國家，都可能向其他國家提供自己的產(chǎn)品和服務(wù)，都要學(xué)習(xí)國外企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。組織結(jié)構(gòu)必須符合彈性原則，組織的部門、職位、人員經(jīng)常變動，如根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的需要量，設(shè)立工作小組；定期審查組織部門職位存在的必要性，隨時(shí)改組。在外部，企業(yè)與環(huán)境高度依存，共享信息。80年代初開始，“全面質(zhì)量管理”從日本推廣到全世界；福特、ABB、通用電器等許多企業(yè)進(jìn)行了基于信息技術(shù)的組織變革嘗試，到90年代初這種重新設(shè)計(jì)企業(yè)運(yùn)作流程的組織變革技術(shù)被總結(jié)為“公司再造”而大行其道，在許多企業(yè)中產(chǎn)生了奇跡般的效果。在當(dāng)代經(jīng)營環(huán)境動蕩不定，競爭激烈的情況下，企業(yè)更需要重視外部形象與內(nèi)部形象的結(jié)合，即企業(yè)整體形象的塑造。　　企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，使人們對企業(yè)管理本質(zhì)的認(rèn)識從硬性的方法制度轉(zhuǎn)變?yōu)檐浻布鎮(zhèn)涞乃囆g(shù)技巧。　　理論假定的突破，要求組織行為學(xué)中對企業(yè)個(gè)體的研究轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)員工整體的研究。因此，企業(yè)作為管理組織，具有社會性和經(jīng)濟(jì)性兩個(gè)方面的功能，如果企業(yè)作為社會的肌體不能和諧地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么其作為經(jīng)濟(jì)的肌體肯定也會受到嚴(yán)重的干擾，從而會出現(xiàn)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的紊亂。正象勞倫斯八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系都得到分析，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。組織文化的興起有其歷史必然性，其觸發(fā)的契機(jī)是二次世界大戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)從廢墟中奇跡般的迅速崛起，僅僅30多年就在世界經(jīng)濟(jì)的競爭中對美國構(gòu)成了威脅。因此目前組織行為學(xué)的理論和方法，雖然傾向于人力資源學(xué)派，可是對其他學(xué)派也兼收并蓄，形成了一個(gè)綜合性的知識體系，把關(guān)于人的管理思想推進(jìn)到了一個(gè)新的階段。他認(rèn)為現(xiàn)代組織的管理者就應(yīng)讓職工負(fù)更多的責(zé)任，發(fā)揮他們的潛力。于是在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展出一個(gè)新的學(xué)派——人力資源學(xué)派，其中心思想認(rèn)為：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力。員工和其他資源一樣被視作生產(chǎn)要素，對員工的激勵僅僅是實(shí)現(xiàn)利潤的手段。由于人的行為表現(xiàn)是多方面的，所以對人的行為的研究要涉及多種學(xué)科，主要有心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)等等。組織成功主要依賴于從其員工中所獲得的合作程度，所以管理者的主要任務(wù)是溝通，激勵下屬付出更大的努力；組織成功也依賴于與組織外有定期聯(lián)系的機(jī)構(gòu)和人員維持良好的關(guān)系，由于組織對投資者、供應(yīng)商、顧客以及其它外部機(jī)構(gòu)的依賴性，巴納德認(rèn)為管理者必須審視環(huán)境并調(diào)整組織以保持組織和環(huán)境的均衡狀態(tài)。他具體建議人們：（1）通過衷心贊賞和感謝他人所作的努力來使他人感到自己的重要性；（2）盡力留下良好的第一印象；（3）通過讓別人講話、同情和理解和“永遠(yuǎn)不要告訴一個(gè)人他錯(cuò)了”等方式，贏得他人對你的想法的認(rèn)可；（4）通過贊揚(yáng)他人的優(yōu)點(diǎn)，給冒犯者保全面子的機(jī)會來改變他人?！　　盎羯Ｔ囼?yàn)”從1924年開始持續(xù)8年，適逢1929年美國股票市場崩潰而引起的世界經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期。在美國，麗蓮1914年福特建立了一個(gè)人事研究室。世界性工潮也此起彼伏， 1867年在美國掀起了席卷芝加哥Chicago 的要求8小時(shí)工作日的罷工，這一天成為“五一”勞動節(jié)的來源；法國發(fā)生了1871年巴黎公社革命；日本1906年就連續(xù)爆發(fā)了石川島造船所、小石川兵工廠、大阪炮兵工廠幾次大規(guī)模的工人斗爭?！　」煞莨局贫葟某霈F(xiàn)到大力推廣，固然是經(jīng)濟(jì)組織的重大創(chuàng)新，也伴隨著組織行為的重大調(diào)整。耶魯—湯制造公司總經(jīng)理亨利這樣，組織創(chuàng)新迫切需要新的管理理論作保證。由于他在企業(yè)中試圖建立一種新型的人際關(guān)系，所以被稱為“人際關(guān)系之父”?！　∵@一時(shí)期，開始組織行為研究先河的是英國偉大的空想社會主義者，19世紀(jì)最有成就的實(shí)業(yè)家之一的羅伯特社會組織主要是部落、家庭、教會、行會、軍隊(duì)和國家，生產(chǎn)活動一般以家庭為單位進(jìn)行，先后出現(xiàn)的各類經(jīng)濟(jì)組織如奴隸制或封建制的莊園、工匠鋪、商行、錢莊等，規(guī)模都比較小。以企業(yè)而言，從工廠制、公司制、再到跨國公司，規(guī)模成千倍、萬倍地?cái)U(kuò)大，從直線制、直線職能制到事業(yè)部制，以至網(wǎng)絡(luò)化的虛擬企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜?！　×硪环矫?，專業(yè)化和分工水平的變化會帶來組織人員構(gòu)成、規(guī)模、結(jié)構(gòu)不同，引起工作方式和組織與環(huán)境關(guān)系的改變，使組織成員權(quán)利、責(zé)任、信息傳遞關(guān)系發(fā)生變化，從而引起組織中個(gè)人、群體等行為的變化，而組織行為的變化必然會有效性，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種競爭給組織形成強(qiáng)大的外在壓力，迫使組織不斷提高效率創(chuàng)造優(yōu)勢。對任何組織而言，結(jié)構(gòu)和過程、存在和演變是組織的兩種形態(tài)?！　∩鐣W(xué)主要研究社會系統(tǒng)，個(gè)體在其中充當(dāng)某種角色。它們主要是心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)。　　通常，我們的組織行為知識是通過觀察、感覺、詢問、傾聽和閱讀得來的?！痹谒牧硪恢鳌督M織行為學(xué)基礎(chǔ)——應(yīng)用的前景》中，他又推崇加拿大學(xué)者喬　?。?）組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)既研究人的心理活動的規(guī)律性，又研究人的行為活動的規(guī)律性，是把這兩者作為一個(gè)統(tǒng)一體來研究的。 組織　　組織作為一個(gè)整體的特征如組織結(jié)構(gòu)、組織文化對個(gè)體和群體行為，從而對組織效率和氣氛有重要的影響。在這個(gè)層面上，通常應(yīng)用心理學(xué)的理論和方法研究個(gè)體特征對人們在組織中的工作行為和工作表現(xiàn)的影響，要考慮諸如價(jià)值觀、知覺、歸因、態(tài)度、個(gè)性、意志和情感等因素，并對他們在工作中的個(gè)體行為、作風(fēng)與績效的影響進(jìn)行研究。　　由于組織活動的復(fù)雜性，因而組織行為的分析和研究也有不同的角度，呈現(xiàn)出多層面的特點(diǎn)。但是美國學(xué)者弗雷德典型的情況是，通過閱讀雜志和與他人談話來了了解公眾趣味的變化，競爭對手可能正打算干什么，等等，明茨伯格稱此為監(jiān)聽者角色；管理者還起著向組織成員傳遞信息的通道的作用，即扮演著傳播者的角色；當(dāng)他們代表組織向外界表態(tài)時(shí)，管理者是在扮演發(fā)言人的角色。在大量觀察的基礎(chǔ)上，他提出了一個(gè)管理者究竟在做什么的分類綱要：管理者通常扮演著10種不同的、但卻高度相關(guān)的角色。概念技能對高層管理者尤其重要。而激勵、領(lǐng)導(dǎo)則更是在滿足員工需求的基礎(chǔ)上指導(dǎo)和影響組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努力和貢獻(xiàn)的過程。從典型的經(jīng)濟(jì)組織——企業(yè)的角度來看，管理工作的效果體現(xiàn)在能否選定顧客真正需要的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行生產(chǎn)以及用最少的資源耗費(fèi)進(jìn)行生產(chǎn)兩個(gè)方面；就政黨而言，管理工作的效果取決于能否提出合乎社會需要政策綱領(lǐng)贏得公眾信賴以及用較小的成本順利付諸實(shí)施。由于社會資源的稀缺性，組織從環(huán)境中獲得的各種資源都是有成本的，任何組織都不可能無償使用資源。因此，組織成員之間的協(xié)調(diào)是組織存在并正常運(yùn)行的前提，也是管理的基本內(nèi)容之一。這就必然導(dǎo)致環(huán)境變化空前加快，組織對環(huán)境的依賴性與日俱增。組織依靠環(huán)境獲得賴以生存的資源和發(fā)展機(jī)遇，組織的產(chǎn)出、服務(wù)為環(huán)境所接受的程度是限制組織活動的邊界條件。這就使協(xié)作成為必需，否則組織內(nèi)部各自為政的混亂便在所難免?！　。?）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)　　組織的存在是由于有自身的使命和目標(biāo)，這些使命和目標(biāo)是社會所必需的，但單個(gè)人又不能完成的。組織活動的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。因此，組織是一群人的集合，為了完成共同的使命和目標(biāo)，組織成員按照一定的方式相互合作結(jié)成有機(jī)整體，從而形成單獨(dú)的個(gè)人力量簡單加總所不能比擬的整體力量。在群體的人與人的互動中，人們有各自的利益、觀點(diǎn)、興趣，會形成一定的關(guān)系，也會出現(xiàn)各種各樣的矛盾和沖突。依照強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部制度建立的觀點(diǎn),“組織是契約的集合體，它由許多成文或不成文的契約構(gòu)成,組織成員根據(jù)契約的規(guī)定進(jìn)行工作,獲得相應(yīng)的酬報(bào)”。清華大學(xué)EMBA總裁班《組織行為學(xué)》授課實(shí)錄（40萬字）第一章 導(dǎo)論對每個(gè)人來說，進(jìn)入其視野的組織比比皆是，留下的印象各不相同。而強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)權(quán)力平衡的論點(diǎn)則認(rèn)為，“組織是各種權(quán)力的集合體它是由各種權(quán)力集團(tuán)組合而成的，各集團(tuán)為滿足自身的利益和要求，力圖控制或影響組織對各種資源的分配”。在協(xié)調(diào)不同人的行為、解決沖突的過程中，逐漸會形成一定的慣例和特定的規(guī)則。在這個(gè)意義上，組織活動擴(kuò)大了人的活動范圍，增強(qiáng)了人們認(rèn)識、改造客觀世界的能力?！　。?）組織成員是通過實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要和完成共同目標(biāo)而凝聚的　　任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)滿足顧客需要。為了完成自己的目標(biāo)，組織必須開展實(shí)際的業(yè)務(wù)活動（統(tǒng)稱作業(yè)工作），如醫(yī)院的診治，學(xué)校的教學(xué)，工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)等。因此分工和協(xié)作是同一個(gè)問題的兩個(gè)方面。組織活動的效率受制于環(huán)境條件的優(yōu)劣。因此，組織必須正視環(huán)境存在，適應(yīng)環(huán)境變化，不斷調(diào)整、改革，才能獲得發(fā)展。僅此一點(diǎn)就能說明，管理是任何組織都不可或缺的。管理的成效好壞、有效性如何，集中體現(xiàn)在它是否使組織化最少的資源投入，取得最大的、合乎需要的成果產(chǎn)出。4．管理工作中的人事因素　　在構(gòu)成組織的各種資源要素中，人的因素是最活躍的因素。　　②管理技能中的人事因素　　通常而言，作為一名管理人員應(yīng)該具備的管理技能包括技術(shù)技能、人際技能、概念技能三大方面。　　人際技能是指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。管理者角色（Management roles）指的是特定的管理行為范疇，而這10種角色可以進(jìn)一步組合成三個(gè)方面：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定?！　Q策制定角色（Decision criteria）有4種。盧森斯（Fred Luthans）和他的合作者通過對450多位管理者的研究發(fā)現(xiàn)：成功的管理者（用在組織中晉升的速度作為標(biāo)志）在對各種活動的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)上，與有效的管理者（用工作成績的數(shù)量和質(zhì)量以及下級對其滿意和承諾的程度作為標(biāo)志）所關(guān)注的工作重點(diǎn)有顯著不同：社交聯(lián)絡(luò)對成功的管理者貢獻(xiàn)最大；而對有效的管理者而言，信息溝通的相對貢獻(xiàn)最大，社交聯(lián)絡(luò)的貢獻(xiàn)最小。通常，我們把組織行為分為三個(gè)層次。同時(shí)要研究個(gè)體行為以及他們對不同的組織政策、實(shí)踐和過程的反應(yīng)，有關(guān)人性、需要、動機(jī)和激勵等方面的理論可以用來說明單個(gè)組織成員的行為和績效。例如，分配部門任務(wù)和責(zé)任的不同方法可能會影響這些部門及其員工的行為、信息溝通、能力發(fā)揮以及整個(gè)組織的工作效率；組織所應(yīng)用的技術(shù)、組織規(guī)模、組織年限等因素會影響組織結(jié)構(gòu)、組織效率；認(rèn)識組織與環(huán)境之間關(guān)系及其影響，把握組織變革和發(fā)展的規(guī)律，有助于提高組織的有效性和效率。人的行為與心理密切不可分，心理活動是行為的內(nèi)在依據(jù)，行為是心理活動的外在表現(xiàn)，因此，必須把兩者作為統(tǒng)一體進(jìn)行研究。組織行為學(xué)研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，不是為研究而研究，而是為了通過掌握規(guī)律性來提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，特別是要采取相應(yīng)的措施變消極行為為積極行為，以實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo)，取得最佳的工作績效。凱利（Jee Kelly）的定義：“組織行為學(xué)的定義是對組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的研究：組織是怎樣產(chǎn)生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個(gè)成員、對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用。這就是說，我們的知識來源于自己在工作或生活中的經(jīng)驗(yàn)，或者來自于別人的經(jīng)驗(yàn)。其中，心理學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于個(gè)體和微觀行為的分析層面。換言之，社會學(xué)研究與同伴相關(guān)聯(lián)的人。靜態(tài)地看，組織的存在表現(xiàn)為在某些特定目標(biāo)下形成的職位、個(gè)人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，它一經(jīng)形成，便具有相對的穩(wěn)定性。　　競爭性的環(huán)境中，一個(gè)組織的競爭優(yōu)勢取決于它與環(huán)境（實(shí)際上是利益相關(guān)者）協(xié)調(diào)、適應(yīng)的程度，它決定了組織工作成果的有效性。因此組織演變過程中必須如何保持組織效率和組織行為的平衡，保持滿足員工需要和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動態(tài)平衡。這些因素，使組織行為的復(fù)雜性大大提高，對人進(jìn)行有效管理的難度大大增強(qiáng)，給組織運(yùn)作和管理不斷提出新的問題。因此，那時(shí)對組織活動的管理基本上是建立在個(gè)人觀察、判斷和直觀基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，盡管管理思想源遠(yuǎn)流長，管理理論卻進(jìn)展甚微。歐文（Robert Oven）。 　　歐文之后到19世紀(jì)中葉，德國的克虜伯也曾為工人提供住房、子女教育、醫(yī)療保險(xiǎn)、低息貸款等福利來調(diào)動工人的積極性，贏得員工對企業(yè)的忠誠二、古典理論時(shí)代　　英國在組織創(chuàng)新、管理技術(shù)上取得的成就使其盛極一時(shí)，由于可以從廣大的殖民地獲得廉價(jià)原料供應(yīng)并高價(jià)傾銷產(chǎn)品而獲得高額利潤，因而技術(shù)和組織創(chuàng)新的持續(xù)動力不足，加之社會保守思想比較嚴(yán)重，墨守成規(guī)，因而此后組織管理理論沒有大的進(jìn)展。這一時(shí)期，股份公司制所有權(quán)、控制權(quán)的分離產(chǎn)生了新的社會階層——職業(yè)經(jīng)理人員（