【正文】 五、差旅管理差旅管理可以更好地處理和管理各種出差安排及費(fèi)用，盡可能地提高效率，避免官僚主義，主要功能包括：通過差旅管理，員工可以在出差的計(jì)劃和準(zhǔn)備階段，制定出差計(jì)劃，制定多種方案進(jìn)行比較，從而選擇路線最好或者費(fèi)用最合理的方案；通過差旅管理，員工可以提出出差申請，審批管理工作流就可以被自動觸發(fā)。 對各崗位的職級、編制、崗位職責(zé)、任職資格等信息進(jìn)行管理；168。 跟蹤管理員工從進(jìn)入企業(yè)到離職或退休全過程的歷史記錄，包括薪資變動、職位變動、獎懲情況等；168。l 明確各崗位與績效管理結(jié)果掛鉤的獎勵工資的比重和數(shù)量；l 制定各崗位績效管理結(jié)果與獎勵工資發(fā)放數(shù)量的比例對應(yīng)關(guān)系表；l 明確績效工資的發(fā)放周期和時間；薪酬體系組成圖總公司薪酬體系國內(nèi)各地區(qū)海外各地區(qū)直管人員一般管理人員操作人員地區(qū)差異崗位差異福利結(jié)構(gòu)績效薪酬一張基本工資表個人績效公司績效基本福利差異福利完善CNOOC人力資源管理體系的時間規(guī)劃根據(jù)前文論述，在總公司未來人力資源管理體系的六項(xiàng)功能均有諸多工作需要在20042007年度加以完善。而目前總公司在獲取上述人才時，不但面臨國內(nèi)同行業(yè)的競爭而且還有來自國際公司的競爭?？偣疽e極鼓勵優(yōu)秀人才到海外工作，而目前總公司在這方面的人才供給還明顯不足。二、完善薪酬系統(tǒng)的目的1. 完善上中下游薪酬系統(tǒng)在總公司統(tǒng)一的戰(zhàn)略、目標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立適應(yīng)各業(yè)務(wù)板塊特點(diǎn)的基礎(chǔ)薪 酬體系。 評估內(nèi)容評估培訓(xùn)活動本身的價值評估學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后的實(shí)際工作情況評估受訓(xùn)后學(xué)員的績效指標(biāo)評估學(xué)員與工作無直接聯(lián)系的一些表現(xiàn)（道德、社會責(zé)任感等）168。管理成本：培訓(xùn)組織者的工資、培訓(xùn)場所的租金、水電費(fèi)等。b保證受訓(xùn)者與培訓(xùn)項(xiàng)目的匹配。 效率性注重培訓(xùn)的適時性以及成本－效益的分析。 改進(jìn)員工的知識、技能和態(tài)度，以提高組織的整體績效168。3. 培訓(xùn)計(jì)劃的制定缺乏可靠依據(jù)。各業(yè)務(wù)板塊特點(diǎn)存在較大詫異，很難有一套統(tǒng)一的績效管理制度能夠適用中海油總公司的所有崗位。未來隨著員工對績效管理情況的熟悉和人力資源部門工作的改進(jìn)，再考慮在考核指標(biāo)的豐富、考核緯度的完善等。績效管理的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于所有上述領(lǐng)域。公司的員工績效管理體系一般包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價和績效反饋4個階段。同時，有計(jì)劃地安排相鄰和相近專業(yè)人員進(jìn)行跨專業(yè)的交流，提高員工知識面； 區(qū)域內(nèi)輪換為基礎(chǔ)，與跨區(qū)域結(jié)合：首先，根據(jù)總公司的業(yè)務(wù)分布，建立基本輪換區(qū)域，如京津滬地區(qū)、廣東地區(qū)及海外等，安排輪換計(jì)劃時以區(qū)域內(nèi)輪換為基礎(chǔ)。二、加強(qiáng)外派員工管理的原則 與系統(tǒng)內(nèi)員工的統(tǒng)一協(xié)調(diào)：制定外派員工管理政策，需要保證與相同或相近工作的系統(tǒng)內(nèi)部員工政策保持一致； 對外派員工的有效管理：通過相關(guān)管理政策的制定，要保證對國內(nèi)外的外派員工進(jìn)行有效管理，促使外派員工正確維護(hù)總公司利益； 具備較強(qiáng)的吸引力：外派員工政策需要體現(xiàn)總公司的核心價值，具有較強(qiáng)的市場吸引力，能夠較全面地解決外派員工工作、生活、家庭等方面的特殊問題； 綜合考慮外派企業(yè)所在地、合資合作伙伴、外派企業(yè)實(shí)行的相關(guān)政策，通過這幾方面的有效結(jié)合，找到平衡點(diǎn)。完善外部招聘選拔的運(yùn)作模式一、總公司系統(tǒng)外部招聘流程存在不足在外部招聘方面，目前總公司雖然已有一些政策規(guī)定，但與國際先進(jìn)企業(yè)相比，系統(tǒng)性和規(guī)范性有待加強(qiáng)，現(xiàn)行外部招聘的主要問題如下： 由于各公司都執(zhí)行自己的招聘方法，內(nèi)容各不相同，質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使各公司招聘錄用人員素質(zhì)也參差不齊； 總公司系統(tǒng)內(nèi)部招聘資源的統(tǒng)一調(diào)配和利用不足，資源效率未能得到更有效的開發(fā)和利用； 招聘策略沒有統(tǒng)一規(guī)劃，少數(shù)所屬單位的招聘對系統(tǒng)整體造成了負(fù)面影響。4. 制定職業(yè)生涯發(fā)展措施。一方面要把管理人員的管理技能和專業(yè)人員的專業(yè)技能放在同等重要的位置上，可以在高技能的專家中聘請高技能的管理者。2. 員工評價：按照需求對員工進(jìn)行評價，并組織員工進(jìn)行自我評價，綜合得出評價結(jié)果。3. 統(tǒng)一性原則：職業(yè)生涯規(guī)劃不是公司對員工一種事業(yè)上的承諾，而是要實(shí)現(xiàn)個人利益與公司利益的統(tǒng)一。 群眾及社會評價 員工個人基本信息資料薪酬管理：影響企業(yè)薪酬分配的價值取向與薪酬結(jié)構(gòu)。 是否會導(dǎo)致機(jī)構(gòu)膨脹抑或人員短缺？主要步驟為：a) 根據(jù)集團(tuán)及各所屬單位的目標(biāo)戰(zhàn)略，確認(rèn)分類所必須的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作b) 劃分各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，初步形成不同職位c) 通過運(yùn)用工作分析法，進(jìn)一步明確各職位職責(zé)界限、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、以及任職者資格條件等d) 編制職位說明書e) 進(jìn)行崗位價值評估f) 確定職位層級g) 規(guī)范各業(yè)務(wù)工作和管理工作流程職位調(diào)整根據(jù)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略要求，職位設(shè)置也會出現(xiàn)相應(yīng)的調(diào)整需要，具體包括職位功能的改變、職位的合并、職位的撤銷等情況。 形成一個有效管理人力資源制度的閉環(huán)系統(tǒng)：通過系統(tǒng)性的管理審計(jì)安排，能夠?qū)⑷肆Y源政策和程序的制定、修定和廢止變?yōu)槔械幕竟ぷ鞒绦?，及時將戰(zhàn)略要求貫徹到制度中。每年依此類推，循環(huán)執(zhí)行。四、建立人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整系統(tǒng)的基本方法和程序總公司人力資源戰(zhàn)略制定系統(tǒng)，建議按以下方法和程序建立和完善：系統(tǒng)輸入：總公司5年發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略和規(guī)劃系統(tǒng)過程： 成立戰(zhàn)略小組：包括總公司領(lǐng)導(dǎo)、各相關(guān)部門和單位負(fù)責(zé)人及人力資源管理人員參加的人力資源戰(zhàn)略小組； 進(jìn)行環(huán)境分析：戰(zhàn)略小組結(jié)合集團(tuán)整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、資料分析、調(diào)查訪談等形式，對總公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)出人力資源的優(yōu)勢和不足。在人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施過程中，對各項(xiàng)重大舉措進(jìn)行每年一次的檢查和回顧，對比實(shí)際進(jìn)展與目標(biāo)和戰(zhàn)略的差異，提出改進(jìn)意見，修正下年度的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案，從而形成一個保障總公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)?？偣灸壳暗男匠旯芾碇贫热圆捎秒p軌制，改制單位采用雇員制薪酬制度，未改制單位仍延續(xù)老的崗位薪級制度。海油人（1999）11號《關(guān)于下發(fā)總公司長期培訓(xùn)協(xié)議文本的通知》；海油總?cè)耍?001）325號《關(guān)于長期（6個月以上）國外培訓(xùn)人員國外費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的通知》?？偣粳F(xiàn)行人力資源管理文件中，有以下文件涉及人事發(fā)展功能。此外，2003年總公司進(jìn)行用工與薪酬制度改革，在改制單位中根據(jù)總公司的總體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了職位設(shè)置、崗位價值評估，但沒有形成相應(yīng)的制度化文件，把職位管理制度化。培訓(xùn)管理功能培訓(xùn)管理功能是指依據(jù)組織發(fā)展功能和人事發(fā)展功能提出的需求，系統(tǒng)地整合內(nèi)外部培訓(xùn)資源，針對員工具體情況實(shí)施各種形式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行動態(tài)反饋的管理過程。未來人力資源管理者的基本素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：n 掌握人力資源專業(yè)基本知識，了解人力資源的最新理論和實(shí)踐成果n 保持合理的知識結(jié)構(gòu)，熟悉管理、法律、財(cái)務(wù)等相關(guān)領(lǐng)域基本知識n 優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力，善于與員工進(jìn)行交流，處理復(fù)雜的員工事務(wù)n 敏銳的觀察判斷力，善于發(fā)現(xiàn)人力資源存在的問題n 創(chuàng)造性、超前性的思維方式，能夠用創(chuàng)新的方法提高管理水平n 平易近人的工作作風(fēng)，良好的服務(wù)監(jiān)督意識n 良好的職業(yè)道德，在員工管理方面為他人樹立榜樣n 良好的心里素質(zhì)，能夠承擔(dān)并完成具有較大壓力的工作任務(wù)Section戰(zhàn)略導(dǎo)向的CNOOC人力資源管理體系架構(gòu)和功能2 體系架構(gòu)圖根據(jù)集團(tuán)20032007發(fā)展戰(zhàn)略，借鑒國際一流綜合能源公司人力資源管理方法和體系，結(jié)合CNOOC的人力資源管理狀況，今后5年里CNOOC的人力資源管理體系基本架構(gòu)如下：主要功能解釋未來CNOOC的人力資源管理體系將包括兩個戰(zhàn)略管理功能，即人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃功能、組織發(fā)展功能；管理體系還包括四個核心業(yè)務(wù)功能，分別是人事發(fā)展功能、績效管理功能、薪酬管理功能和培訓(xùn)管理功能，以下分別對各功能的內(nèi)容進(jìn)行簡要說明：戰(zhàn)略和規(guī)劃功能人力資源的戰(zhàn)略和規(guī)劃功能，是指動態(tài)的分析集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，確定支持這一總體戰(zhàn)略的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，在公司核心價值觀的指導(dǎo)下，利用年度滾動的人力資源規(guī)劃，明確各年度主要人力資源發(fā)展對策和具體措施，明確集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)和人員的發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理改進(jìn)措施，并通過人力資源管理審計(jì)，對集團(tuán)總部和各所屬單位規(guī)劃實(shí)施狀況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，保證人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。4. 單位和專業(yè)二維互動的人力資源管理模式單位和專業(yè)二維互動的人力資源管理模式是指通過集團(tuán)內(nèi)各單位業(yè)務(wù)部門、職能部門和跨單位的核心專業(yè)人力資源管理小組對人力資源工作進(jìn)行二維管理。核心專業(yè)小組是由專人負(fù)責(zé)的進(jìn)行專業(yè)管理的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)包括：制定核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃、核心專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃、核心專業(yè)崗位輪換建議、核心專業(yè)調(diào)整方案等。中國海洋石油總公司人力資源管理體系框架報告 (20032007)CNOOC HR Management Framework2003年12月目 錄 保障戰(zhàn)略實(shí)施的CNOOC人力資源管理組織 2戰(zhàn)略導(dǎo)向的CNOOC人力資源管理體系架構(gòu)和功能 7 CNOOC人力資源管理體系目標(biāo)架構(gòu) 7CNOOC人力資源管理現(xiàn)狀差距分析 11CNOOC人力資源管理體系的構(gòu)建與完善 17集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng) 67Section保證戰(zhàn)略實(shí)施的CNOOC人力資源管理組織11. 集團(tuán)人力資源管理組織架構(gòu) 中國海洋石油總公司（以下簡稱“集團(tuán)”）未來的人力資源組織系統(tǒng)由集團(tuán)總部人力資源管理組織、所屬單位人力資源管理組織、核心專業(yè)人力資源小組共同組成。建立核心專業(yè)小組，能夠更加有效地發(fā)展集團(tuán)戰(zhàn)略需要的主要專業(yè)人才隊(duì)伍，充分調(diào)動集團(tuán)內(nèi)各公司的人力資源，在集團(tuán)內(nèi)形成一體化的規(guī)劃、開發(fā)機(jī)制。這既能保證基于組織機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源管理的效率，又能體現(xiàn)企業(yè)對專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。組織發(fā)展功能 組織發(fā)展功能，是指根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃確定的集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)和人員的發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)，通過工作分析等方法科學(xué)設(shè)置集團(tuán)總部和各所屬單位的崗位，確定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，有效評估組織發(fā)展和崗位需求，保障集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的高效率運(yùn)行。以下根據(jù)CNOOC未來的人力資源管理體系架構(gòu)，對CNOOC人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行對比分析，以確定各體系功能部分需要加強(qiáng)的方面：CNOOC人力資源管理現(xiàn)狀差距分析中國海洋石油總公司自一九八二年成立以來，通過對外合作和自營作業(yè)，借鑒國際石油公司先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，建立并形成了一套具有海洋石油特色的人力資源管理制度，為總公司二十多年的發(fā)展提供了人力資源保障。任職資格管理方面的文件只限于職稱的評定，沒有上崗證、高級技工等其他方面的管理規(guī)定。海油總?cè)藙冢?994）155號《關(guān)于嚴(yán)禁少數(shù)職工擅自到與我公司有合作關(guān)系的的外方石油公司任職工作的通知》；海油總?cè)耍?998）261號《關(guān)于下發(fā)海洋石油人事管理工作條例和海洋石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用管理規(guī)定的通知》；海油總?cè)俗郑?992）163號《關(guān)于印發(fā)推薦享受政府津貼人選工作實(shí)施辦法的通知》；海油人字（2001）278號《關(guān)于開展總公司專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔工作的通知》；海油人字（2001）81號《關(guān)于報送總公司專業(yè)技術(shù)拔尖人才材料的通知》；海油總?cè)耍?000）60號《關(guān)于總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員年療養(yǎng)休假的通知》；海油總?cè)耍?000）61號《關(guān)于總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員年療養(yǎng)休假的補(bǔ)充通知》；海油總?cè)耍?000）273號《關(guān)于下發(fā)招聘特殊人才的有關(guān)規(guī)定的通知》；海油人字（2001）103號《關(guān)于下發(fā)總公司機(jī)關(guān)部門秘書（勞務(wù)工）的招聘及管理暫行辦法的通知》；海油總?cè)?74號《中國海洋石油總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員任職和公務(wù)回避暫行規(guī)定》；海油總?cè)?75號《中國海洋石油總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員工作交流的暫行管理辦法》；海油人字（2002）4號海油總?cè)?74號《總公司機(jī)關(guān)從系統(tǒng)外招聘員工辦法》；海油總?cè)耍?002）366號海油總?cè)?74號《關(guān)于人才招聘的補(bǔ)充通知》；海油總?cè)耍?998）67號《海洋石油勞動合同管理暫行規(guī)定》；海油總?cè)耍?999）31號《海洋石油企業(yè)勞務(wù)用工管理暫行辦法》；海油總?cè)耍?999）134號《關(guān)于進(jìn)一步完善退休制度的通知》；海油總?cè)耍?001）63號《關(guān)于規(guī)范總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員解除勞動合同違約金賠償?shù)耐ㄖ罚缓Ｓ涂側(cè)耍?001）78號《關(guān)于調(diào)整勞動用工管理辦法的通知》；海油總?cè)耍?001）131號《派往中海殼牌石油化工有限公司人員實(shí)行雇員合同制的暫行規(guī)定》；海油總?cè)耍?001）326號《關(guān)于明確勞動合同管理權(quán)限與職責(zé)的通知》?？偣粳F(xiàn)行人力資源管理體系中還沒有針對全系統(tǒng)的培訓(xùn)指導(dǎo)政策性規(guī)定。雇員制薪酬制度需要根據(jù)不同地區(qū)、不同單位性質(zhì)進(jìn)一步細(xì)化完善，建立市場薪酬跟蹤系統(tǒng)和系統(tǒng)內(nèi)薪酬運(yùn)行調(diào)整機(jī)制。二、目的和作用人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整管理系統(tǒng)的目的： 戰(zhàn)略實(shí)施：將總公司總體目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源目標(biāo)戰(zhàn)略和重大舉措聯(lián)系起來，通過重大舉措的實(shí)施保證總公司整體目標(biāo)和戰(zhàn)