【正文】 如果從外部引進(jìn)人才，除了要看他的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認(rèn)同企業(yè)的文化。 企業(yè)用人建議 7 團(tuán)隊(duì)不能全使用年輕的或年長的。因此，銷售人才沒有必要要擁有那么高的學(xué)歷。團(tuán)隊(duì)成員盡量多元化，多元化就會(huì)有不同的思維，不同思維的人聚集在一起才會(huì)產(chǎn)生火花，團(tuán)隊(duì)才更具有活力。一個(gè)員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀；一個(gè)員工在本企業(yè)可能默默無聞，而跳槽到另一個(gè)企業(yè)可能風(fēng)光無限。另外，你能挖別的企業(yè)的人，別的企業(yè)也會(huì)以其人之道還其人之身，捕蟬的螳螂后面一般會(huì)有黃雀的。引進(jìn)人才固然重要，但也有引狼入室的風(fēng)險(xiǎn)，有人才瀟灑走一回的無奈，有人才變?yōu)橛共诺膶擂?。就是這些摩擦中的平衡力量。 獵人與獵狗的故事 七、 F4 的誕生 獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與公司談判的時(shí)候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把公司賣給了獵人。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。野狗說： “ 獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！ ” ，接著又道： “ 也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。 管理人員職業(yè)化要先于員工職業(yè)化 ? 中國管理人員職業(yè)化水平普遍不高，優(yōu)秀的員工提升后不一定就是合格的管理人員。 推進(jìn)職業(yè)化建設(shè) 職業(yè)化的傳統(tǒng)概念： 按時(shí)上班 聽上級(jí)的話 遵守規(guī)范 遵守制度 上級(jí)讓干什么就干什么 職業(yè)化就是穿著與行為規(guī)范 …… 這些概念已經(jīng)過時(shí)了！ 老板喜歡什么樣的人才 ●勇敢，做事不計(jì)后果； ●點(diǎn)子多，不聽話； ●踏實(shí)，沒有創(chuàng)意； ●有本事，過于謙虛； ●聽話卻沒有原則； ●能力強(qiáng)但不懂合作； ●機(jī)靈但不踏實(shí)； ●有將才，也有野心。 (1990)：雇員個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方的各種信念。 。 人力資源管理的粗放，是一切管理粗放的根源！ 人力資源管控 幾個(gè)重要的問題 建立責(zé)任文化 建立契約文化 推進(jìn)職業(yè)化建設(shè) 建立責(zé)任文化 權(quán)責(zé)不清是企業(yè)管理中普遍存在的問題 表現(xiàn)：授權(quán)不清，目標(biāo)不明 拖踏成習(xí)，推諉成風(fēng) 明哲保身，麻木不仁 之一：建立承諾 責(zé)權(quán)是一份個(gè)人的承諾與誓言 ——你的責(zé)權(quán)就是你自己向組織和組織中與你關(guān)聯(lián)的成員就達(dá)成特定成果所做承諾和應(yīng)盡的義務(wù) ——責(zé)權(quán)制要求每個(gè)人 “各司其責(zé) ”：將自己立足于一個(gè)影響圈的中心并愿意按正本清源盡力向外擴(kuò)張，以尋求最優(yōu)化的成果 ——不言而喻，將權(quán)力授予不重視結(jié)果或茫然不知自己應(yīng)達(dá)成什么結(jié)果的人，是很幼稚的做法 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 之二：以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向 責(zé)權(quán)是結(jié)果與行為的集合，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)意味著僅有行為是不夠的 ——需要對(duì)做什么事與為什么做建立正確的認(rèn)知： 正確做事與做正確的事是同時(shí)的要求 ——忙的人仰馬翻并不夠，每一個(gè)職責(zé) /活動(dòng)都需要獲得正確的結(jié)果 消防員：最終完成救火 /救人 /救物 “執(zhí)行財(cái)務(wù)核查 ”：防止或找到財(cái)務(wù)漏洞 “執(zhí)行培訓(xùn) ”：提高組織效益 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 之三：強(qiáng)調(diào)個(gè)人的責(zé)任能動(dòng)性 履行責(zé)權(quán)需要個(gè)人判斷和決策空間 ——如果老板叫員工無論如何必須照章行事，那么組織充其量只是要求員工活動(dòng)負(fù)責(zé)。7歲這一問題，有人對(duì)二百多家 “正?；钪?”的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)： ? 5％的人看不出來是在工作，而是在制 造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程，即價(jià)值鏈。 Inout 視野決定思路 思路決定方法 方法決定出路 誰能改變系統(tǒng)？ 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 要素 牽引 依據(jù) 改進(jìn) 回報(bào) 激勵(lì) 價(jià)值分配 企業(yè)管理價(jià)值鏈模型 理論上 “價(jià)值鏈 ”這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾 ?波特于 1985年提出的。 ?來源于創(chuàng)造出競爭對(duì)手難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 ? 只有 15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =干不好。 ——員工可以把責(zé)權(quán)分派出去，但無法乘機(jī)卸責(zé)。 ?心理契約：內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。 組織對(duì)員工行為的忍耐底線 組織對(duì)員工行為最滿意狀態(tài) 員工對(duì)組織行為最滿意狀態(tài) 員工對(duì)組織行為的忍耐底線 員工的行為 組織的行為 心理契約與職業(yè)生涯的關(guān)系模型 員工去留的原因是組織與員工之間，在法定合約之外還存在一種心理契約。使員工在知識(shí)、態(tài)度、技能、觀念等方面符合職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn) 什么是職業(yè)化 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)技能 職業(yè)行為規(guī)范 職業(yè)化結(jié)構(gòu)層次 職業(yè)化不僅能夠幫助我們給客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 贏得客戶的滿意和信任，而且也可幫助我們提高工作效率和人均效益，增強(qiáng)競爭力和生存能力。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說 “ 你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。這一切對(duì)這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。 ——業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的好伙伴：部門不是被動(dòng)地應(yīng)付日常工作，而是要和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者之間建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。 第三，人才具有雙面性，雙刃劍，他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時(shí)也有超出常人的破壞力。因?yàn)槿瞬艑?duì)其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。這對(duì)人力資源的利用開發(fā)，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。因此，團(tuán)隊(duì)里最好既有來自農(nóng)村的也要有來自城市的，這樣就可以規(guī)避各自的不足。 企業(yè)用人建議 6 團(tuán)隊(duì)成員的性別比例應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)，不能全是男的或是女的。精英雖然能在某一階段為公司創(chuàng)造巨大的價(jià)值，可一旦 “叛變 ”給公司帶來的損失也是不可估量的。因此，無論是經(jīng)驗(yàn)豐富的人，還是剛出校門的大學(xué)生，我們重點(diǎn)要看的是其是否具備足夠的執(zhí)行力而不是看其學(xué)歷或想法。只有搭配使用才能使團(tuán)隊(duì)既穩(wěn)又不失活力。因此在組建團(tuán)隊(duì)配置人才時(shí)不要用同一性格的人，團(tuán)隊(duì)成員的性格應(yīng)互補(bǔ)。 企業(yè)用人建議 3 不要用全來自農(nóng)村的或者城市的。那位在打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是一個(gè)連板凳隊(duì)員都混不上的傻大個(gè)。 第六，人才具有歧視性。 關(guān)于人才的特征 第五，人才會(huì)流失的。 第一，人才很難有衡量標(biāo)準(zhǔn)，而平衡記分卡的發(fā)明者卡普蘭認(rèn)為： ’t ， ’t ”（可量化，才可管理）；對(duì)于建立在一個(gè)模糊范疇的人才概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。消除對(duì)變革的抵觸，有一個(gè)日漸流行的做法，就是讓相關(guān)人員參與到變革的實(shí)際操作中來。這實(shí)在是太有誘惑力了。 六 、只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友 日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。 ? 經(jīng)理人不職業(yè)化，很難保證有一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍。 簡單的講職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。 ?心理契約體現(xiàn) “以人為本 ”的理念，回答人是什么的問題。 責(zé)任落地過程 明確責(zé)任定位與結(jié)果 企業(yè)中最優(yōu)秀的人一定是勇于承擔(dān)責(zé)任的人 牢記一 牢記二 —老板要勇于承擔(dān)責(zé)任 建立契約