團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者核心才能doc-免費(fèi)閱讀
【正文】 建議可將此「團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者核心才能評(píng)鑒量表」系統(tǒng)化，利用網(wǎng)絡(luò)或多媒體在線實(shí)時(shí)系統(tǒng)，使量表運(yùn)用更具實(shí)用性、普遍化。 做為評(píng)鑒領(lǐng)導(dǎo)者才能表現(xiàn)之工具個(gè)案公司可以應(yīng)用此量表作為施測(cè)工具，用以衡量團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者目前的才能表現(xiàn)水準(zhǔn)以及未來(lái)的發(fā)展方向，并透過(guò)數(shù)據(jù)的回饋?zhàn)寙T工了解個(gè)人在才能項(xiàng)目上的優(yōu)缺點(diǎn)以及所需改善的部分，以作為日后自我發(fā)展學(xué)習(xí)之參考。表六 各構(gòu)面與效標(biāo)間之相關(guān)分析表主構(gòu)面相關(guān)系數(shù)PValue值任務(wù)導(dǎo)向.000***問(wèn)題解決能力.000***人際關(guān)系.000***影響他人.000***個(gè)人效能.000***注：*表P，**表P，***表P(四)回歸分析此部份分別針對(duì)任務(wù)導(dǎo)向、問(wèn)題解決能力、人際關(guān)系、影響他人以及個(gè)人效能，這五個(gè)主構(gòu)面對(duì)績(jī)效考核成績(jī)個(gè)別進(jìn)行回歸分析，并建立各個(gè)主構(gòu)面的回歸模型，以了解各構(gòu)面對(duì)績(jī)效成績(jī)的解釋程度。此階段，本研究分別針對(duì)五個(gè)觀念性主構(gòu)面進(jìn)行因素分析，刪除共同性(munity)，在此一標(biāo)準(zhǔn)下共計(jì)刪除了1Q3Q4Q5Q67等6個(gè)衡量題項(xiàng)，各構(gòu)面因素分析結(jié)果詳見(jiàn)附錄表三。即將每一位受試者在量表中的得分加總，依得分高低做排列，取總分為前25%為高分組，后25%為低分組，計(jì)算每一個(gè)題項(xiàng)在高分組與低分組的平均數(shù)是否具有顯著性差異。表五 重要性分析結(jié)果摘要表主構(gòu)面構(gòu)面總平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差刪除題項(xiàng)任務(wù)導(dǎo)向問(wèn)題解決能力Q20影響他人Q37人際關(guān)系Q66個(gè)人效能Q82在整理相關(guān)文獻(xiàn)，并參考受訪者所提及的各項(xiàng)才能以及具體行為描述后，本研究重新定義適用于個(gè)案公司各個(gè)才能構(gòu)面的內(nèi)涵，其整理如下： 表四 評(píng)鑒量表主構(gòu)面及其定義觀念性主構(gòu)面構(gòu)面定義題數(shù)任務(wù)導(dǎo)向具備完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，且工作成果和品質(zhì)均能達(dá)成預(yù)定的目標(biāo)，并能根據(jù)任務(wù)需求將團(tuán)隊(duì)內(nèi)的資源與人員做適當(dāng)?shù)姆峙?5問(wèn)題解決能力具備危機(jī)處理能力，能主動(dòng)發(fā)覺(jué)與工作相關(guān)的問(wèn)題，并掌握分析問(wèn)題的真正原因，尋求最適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法16影響他人運(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)待不同的團(tuán)隊(duì)成員；能有效引導(dǎo)個(gè)人或群體完成工作目標(biāo)；提供成員適當(dāng)?shù)墓ぷ髦笇?dǎo)與績(jī)效回饋，能有效培育部屬成為多能工30人際關(guān)系能與上司、團(tuán)隊(duì)成員與其它團(tuán)隊(duì)建立良好的人際互動(dòng)的關(guān)系；并具備告知、傾聽(tīng)、口頭以及書(shū)面等人際溝通技巧13個(gè)人效能具團(tuán)隊(duì)精神，追求團(tuán)隊(duì)成功，甚于個(gè)人表現(xiàn)；具備以身做則的責(zé)任感，且愿意承擔(dān)較大的工作壓力與風(fēng)險(xiǎn)16資料來(lái)源：本研究整理三、內(nèi)容效度經(jīng)過(guò)以上分析與訪談過(guò)程，本研究初步發(fā)展出五個(gè)主構(gòu)面以及九十個(gè)衡量題項(xiàng)。本量表評(píng)量構(gòu)面與題項(xiàng)之?dāng)M定以文獻(xiàn)探討與深度訪談兩種方式實(shí)施，分別說(shuō)明如下：一、文獻(xiàn)分析法(literature review) 文獻(xiàn)分析法主要是將國(guó)內(nèi)、外有關(guān)團(tuán)隊(duì)才能之期刊、論文、研討會(huì)等資料予以搜集并匯整分析，并參考過(guò)去己發(fā)展完成之團(tuán)隊(duì)才能評(píng)鑒量表，作為本報(bào)告的理論基礎(chǔ)與發(fā)展量表的參考依據(jù)。 1自動(dòng)自發(fā)：發(fā)展、評(píng)估與選擇各種解決問(wèn)題的方法；主動(dòng)的做好自我管理的工 作，而不是被動(dòng)的依照工作規(guī)范與指示。 組織承諾：了解自己的工作職責(zé)與組織整體目標(biāo)與需求間的關(guān)聯(lián)性。 指導(dǎo)他人：利用領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)建立對(duì)他人的期望、工作規(guī)范，以及告訴團(tuán)隊(duì)成員 如何達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和使命。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)內(nèi)擔(dān)任推動(dòng)、發(fā)起以及引導(dǎo)之功能；對(duì)外則擔(dān)任團(tuán)隊(duì)對(duì)外的溝通橋梁。圖一 研究流程圖伍、文獻(xiàn)探討McClelland于1970年代初期提出 「petence」才能的概念以來(lái)，凡舉人員甄選、教育訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、晉升考核以及薪酬制度等人力資源管理實(shí)務(wù)上，都有相當(dāng)廣泛的應(yīng)用。本研究的主要目的是發(fā)展一套適用于衡量個(gè)案公司內(nèi)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者才能表現(xiàn)的評(píng)量工具，期望能夠幫助公司了解一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的才能與條件，以作為個(gè)案公司日后各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的參考依據(jù)。G、3M、Federal Express、British、Petroleum、Motorola、Ford、Levi’s、Sony以及Honda等，團(tuán)隊(duì)型式的工作架構(gòu)與組織，顯然已成為現(xiàn)今企業(yè)運(yùn)作的重要模式(Leigh amp。其整合了日本豐田、日野、國(guó)內(nèi)協(xié)力廠及經(jīng)銷(xiāo)商成為一合作體系，使得汽車(chē)制造過(guò)程中的研發(fā)、技術(shù)、品質(zhì)、物流及生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等價(jià)值創(chuàng)造流程，均能達(dá)到JIT的生產(chǎn)效率，大幅降低成本以及提高顧客滿(mǎn)意度。 在與K公司人力資源部門(mén)共同確認(rèn)研究動(dòng)機(jī)及目的后，本研究將個(gè)案公司目前所面臨的問(wèn)題和需求做了以下的分析：一、重視團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的核心才能需求企業(yè)組織中，真正能夠?yàn)楣緞?chuàng)造附加價(jià)值的
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