【正文】 作為基礎(chǔ)和通道的運營流程（五）平衡計分卡法平衡計分卡是持續(xù)發(fā)展的考核體系。圖101是計劃調(diào)度部經(jīng)理的KPI維度魚骨圖（魚刺圖）。 本周工作回顧198。 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）198。要想使企業(yè)各部門的溝通、協(xié)作順暢起來需要每個中層主管都從企業(yè)的整體利益出發(fā)，站在全局的角度上相互配合，相互支撐。 基于持續(xù)發(fā)展的考核體系——平衡記分法考核表91 傳統(tǒng)考核和現(xiàn)代的HR績效考核的區(qū)別區(qū)別第八講 績效管理與考評（下） 逃避心態(tài)；198。 美國認為績效管理是對組織中成員的貢獻進行排序，為客觀評定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對職工個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進行有組織的評價，包括評價程序、規(guī)范和方法。 大多數(shù)主管都認為自己的評估很客觀。198。 部屬的工作狀態(tài)飽滿嗎，還有剩余的精力和時間嗎？如果有，則可以授權(quán)；否則，再增加任務(wù)量，可能會影響其他工作的順利完成，甚至使下屬產(chǎn)生抵觸情緒。198。 修訂管理規(guī)章制度不可以授權(quán)。 簽發(fā)下屬違紀的處罰決定不可以授權(quán)。 中層主管培訓(xùn)班的內(nèi)容安排可以授權(quán)。總之，要根據(jù)實際情況而采取不同的策略。198。練習(xí) 顯示信任要顯示出對下屬充分的信任，全面的信任才會有下屬的全力以赴。主管可以在一旁觀察、作記錄，進行分析思考。老趙資歷很深、經(jīng)驗豐富；小王經(jīng)過兩年的成長，也頗有經(jīng)驗；小李雖然剛來不久但很有潛質(zhì)。應(yīng)該充分信任下屬，但適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督必不可少，必要的時候要提供協(xié)助，但又不能越俎代庖。（四）跟進完成198。這項工作類似人力資源里的崗位描述。 下屬的工作范圍是否與將要授權(quán)的任務(wù)相關(guān)；198。 對經(jīng)驗豐富的人，授權(quán)后就不要再干涉其工作，否則，他會覺得領(lǐng)導(dǎo)對他不信任，容易引發(fā)不滿情緒。 跟進完成：按照預(yù)定的計劃和進度表，進行必要的跟進。 每月的工作報告每月的工作計劃和工作報告不能授權(quán)。198。 發(fā)展和培育下屬：發(fā)展和培育下屬有時需要面對面的交流、學(xué)習(xí)，還有一些重要的技能指導(dǎo)也不能授權(quán)。在學(xué)習(xí)了影響授權(quán)的因素之后，我們具體來看一看哪些工作可以授權(quán)。還有一些工作是絕對不能授權(quán)的，如一些非常規(guī)的、領(lǐng)導(dǎo)性的、高風(fēng)險的、關(guān)鍵性的工作。198。198。【案例】看看下面兩項工作能否授權(quán)？第一：編制半年度的財務(wù)預(yù)算財務(wù)預(yù)算是整個企業(yè)或部門一個階段的行動指南，如果預(yù)算沒有做好，就可能導(dǎo)致資源短缺，嚴重時使整個目標的實現(xiàn)受到影響。授權(quán)首先是為了提高工作效率；其次也能鍛煉下屬，培養(yǎng)員工，增強團隊的凝聚力；還可以讓自己有更多的時間去思考更重要的問題，做更重要的事情；而且員工是否忠誠不能憑主觀猜測，必須在工作中觀察他們的表現(xiàn)，用事實說話。 工作主義傾向；198。 不夠條理；198。198?！咀詸z61】下列關(guān)于授權(quán)的說法錯誤的是（ ），給他們一個獨立自主、完成工作的空間，可以增加員工的自信心和成就感；B. 授權(quán)就是要放棄權(quán)力，把完成任務(wù)所需要的權(quán)力、資源分配下去給下屬；、資源；，在實際運用中要針對企業(yè)、團隊的不同發(fā)展階段采取不同的授權(quán)方法。 當(dāng)我們的團隊和企業(yè)發(fā)展得很好，能夠靈活自如運轉(zhuǎn)的時候，我們就可以充分授權(quán)。所以這個層次是授權(quán)式的。198。“他人”就是主管的下屬，通過下屬的努力和工作，去完成我們的工作目標。 198。198。198。但他不懂得授權(quán)，事必躬親，對別人不信任、不放心，以至于“鞠躬盡瘁，死而后已”?！景咐吭?jīng)有人做過一個試驗，假如寫一篇文章，每8分鐘打斷一次的話，寫多少年都寫不完。很多高層領(lǐng)導(dǎo)每日奔波不停，到了下班的時候回頭想想，才發(fā)現(xiàn)全部是瑣碎的小事，整體工作沒有很大提升。198。第五講 有效授權(quán)技巧（上） 人手不足提高效率或增加人手。如果表現(xiàn)和標準有差距，就要及時修正；如果沒有，也要做一些適當(dāng)?shù)姆答仭?對比較困難的問題要保持適當(dāng)?shù)膹椥?，不能求全?zé)備、隨意批評、埋怨，要記住我們的目的是解決問題。198。198。 可以評估結(jié)果，考察目標完成的效果；198。③ 最后是所需要的資源，包括人力、物力、財力等等?？梢姡械挠媱?、任務(wù)都要求分階段檢查、反饋，這樣就能在發(fā)生偏差時及時糾正。 目前的情況：現(xiàn)在所處的位置；198。 策略性計劃5年以上，高層制定，如企業(yè)的長遠方向、市場策略等。日式管理比其他國家的管理更注重評價和反饋，很適合引入我國。 完成標準：要求達到什么程度。表51 目標卡任務(wù)完成標準措施描述日程表評價柱（責(zé)任人） 您這一時期的工作目標是什么？______________________________________您的目標具備SMART五大要素嗎？如果沒有，該怎樣加以改進。198。 把制定下屬目標看作是分配工作，不考慮下屬的意見，不管下屬是否認同。 確定目標完成的日期。 不了解好目標的特征 管理權(quán)威，受到挑戰(zhàn)；198。198。工作目標如果不具備SMART五大要素，就容易出現(xiàn)扯皮、推卸責(zé)任的現(xiàn)象。所以，經(jīng)理人在工作中應(yīng)該把反應(yīng)變成預(yù)應(yīng)，將突發(fā)事件變成例行工作。198。比如說，我們不能規(guī)定每天每個話務(wù)員必須接聽100個電話。198。目標的層次可以分為：198。有一個革命詩人說過，有的人死了，他還活著，因為他的精神活在人們心中；可是有的人活著，他早就死了，因為他從來沒有規(guī)劃過自己的人生。信念支撐自檢表198。見參考答案31中層經(jīng)理的工作是：198。198。于是小李去學(xué)工程管理，漸漸轉(zhuǎn)了行，到現(xiàn)在，也算小有成就。所以說，在人生的發(fā)展過程中，第一重要的是選擇，而不是學(xué)習(xí)。198。 198。但如果到了45歲，還不能跟公司談薪水，那就是說這一生沒有取得什么成績。 立業(yè)階段在30歲到45歲這個階段，大多數(shù)人在某一個領(lǐng)域慢慢地積累了一些知識和經(jīng)驗，成了一名熟練工。198。 設(shè)定的目標還必須適應(yīng)時代發(fā)展的潮流，如果與社會和時代背道而馳，這樣的目標注定不能實現(xiàn)。人為什么平庸和失敗 內(nèi)向且重視事物的叫分析型，其代表動物是貓頭鷹、啄木鳥。198。198。198。與其讓領(lǐng)導(dǎo)來檢查，不如主動匯報工作。198。三級光明思維關(guān)掉電視，扔掉言之無物的報紙，多看書，多參加培訓(xùn)課程、教育訓(xùn)練，進行自我培訓(xùn)、自我提升，保證每天都學(xué)習(xí)、研修、成長，這樣日復(fù)一日，才能積少成多，取得成功。不管出現(xiàn)任何問題都要從自身找原因，勇于承擔(dān)責(zé)任，然后再思考如何改變。今天的生活品質(zhì)、從精神到物質(zhì)的外在表現(xiàn)和所有的成就感都是因為過去三五年的努力造成的。【案例】但丁說每一個人都有一個心靈花園，積極的態(tài)度就是這個心靈花園所長出的鮮花，而消極的態(tài)度則是生長出的野草。；； 。小兔子還是不服氣要比第三次。 方法198。，千萬別說不可能成功需要好方法，如果沒有正確的方法，一個簡單的問題也不好解決。，只是暫時沒有找到方法世界上沒有不可能的事，如果你沒能成功，那么考慮三個方面：198。所以行業(yè)的性質(zhì)決定了房地產(chǎn)營銷工作的艱辛，要在這個行業(yè)發(fā)展就不要抱怨，不要埋怨惡劣的客觀環(huán)境。因此，作為經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒、態(tài)度、價值觀、工作理念，這將對事業(yè)的成敗產(chǎn)生決定性的影響?！咀詸z12】中層主管對待上司、下屬和同級有不同的角色定位，請將匹配的連起來。198。 協(xié)助者協(xié)助者已經(jīng)完全脫離了上下級的關(guān)系，形成了相互配合、協(xié)作的績效伙伴關(guān)系。198。面對未來和國際化的競爭，我國企業(yè)的中層主管還應(yīng)具備一定的經(jīng)營力即競爭力。我們可以根據(jù)企業(yè)、組織、團隊發(fā)展的不同階段，因地制宜地采取相應(yīng)的管理方法。 全變理論全變理論認為整個世界在不停地變化，企業(yè)也必須不斷地去適應(yīng)這個變化，所以沒有最好的管理方法，只有最適合的管理方法。（三）管理理論的發(fā)展狀況 自我管理是先管好自己再影響別人，是影響力；198。 績效管理和評估 角色定位198。在學(xué)習(xí)中層主管的核心管理技能之前，我們首先從整體上對管理者的管理技能要有一個比較全面的、客觀的認識。事實證明，中層主管執(zhí)行力的偏差最容易導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。198。中層主管在企業(yè)里的重要作用但對于整個大廈而言，最重要的是挺立在大廈四周的支柱，正是這些支柱把大廈一層一層穩(wěn)固地支起；如果支柱倒了，大廈就會搖搖欲墜。 執(zhí)行偏差的根源執(zhí)行偏差可能來自于企業(yè)的各個層級，但最主要是來自企業(yè)中層。但他們身上存在一些明顯的通?。?98。培訓(xùn)和考核的內(nèi)容包括筆試、情景模擬以及面對面的溝通測試等等。所謂“己所不欲，勿施于人”。執(zhí)行力是關(guān)于完成工作任務(wù)的學(xué)問，它涉及的內(nèi)容有：198。 高效團隊建設(shè)一些著名企業(yè)提出要把企業(yè)辦成大學(xué)，其實質(zhì)就是希望在經(jīng)營管理實踐中培養(yǎng)出經(jīng)營管理人才?！景咐繉ωS田公司而言，最大的管理挑戰(zhàn)不是技術(shù)創(chuàng)新，而是車間里的每個工人嚴格地按照要求把每根繩子不高不低、不偏不倚地認真擺好。198。 在我國的發(fā)展我國的企業(yè)和管理理論界是同時撞進了四個理論混合應(yīng)用的時期。中層主管的角色定位這是時代對我們中層主管提出的挑戰(zhàn)。 受訓(xùn)者受訓(xùn)是導(dǎo)師培訓(xùn)學(xué)員的意思。198。所謂內(nèi)部客戶是指工作流程中的下一道程序是本道程序的內(nèi)部客戶。圖21 TCL公司的四句口號態(tài)度決定一切【案例】北京有家房地產(chǎn)中介公司叫我愛我家?！景咐咳珖鞯氐匿N售人員在總結(jié)銷售工作不理想的原因時都能找出四條理由：市場競爭太激烈，我們的產(chǎn)品價格太高，廣告宣傳還不夠，獎金提成不夠高。 有了正確的方法后，有沒有堅持不懈地鎖定目標、意志堅定地走下去。成功公式探討第二次比賽，槍聲一響，小兔子像離弦之箭一會兒就沒了蹤影。這個小故事告訴我們，要想獲得成功，既要有積極的意愿，還要有正確的方法，然后再付諸于行動。正如前面所述，有了積極的態(tài)度，才會有積極的結(jié)果。因為有設(shè)想、有愿望，就會有與之相匹配的行動，也就有可能夢想成真。今天我們換一個角度來看這個故事可以得出不同的結(jié)論。198?！辈幌霙]幾天，老人的兒子為了馴服野馬，從馬上掉下來，摔斷了腿。198。 主動熱誠的法則是一分投入一分回報，一分耕耘一分收獲。198。198。 把公司視為自己全身心投入的對象，全力以赴。 謙和待人，忠誠為本，信用第一。 踏踏實實做人，不過多地張揚和夸大自己。 外向且重視人際關(guān)系的叫活潑型，其代表動物是孔雀、猴子；198。但是不能讓員工覺得這個人是領(lǐng)導(dǎo)的嫡系，那個人則不受器重。198。 世界上惟一能真正控制我們命運的就是我們自己，是我們用自己的思想、觀念、心態(tài)、行動來控制自己的進步與成功。管理專家休普用一個休普模式來描繪人們的職業(yè)生涯，它按時間將人們的職業(yè)生涯分為四個階段：198。 現(xiàn)實型這類人善于從事與技能協(xié)調(diào)和體力相關(guān)的職業(yè)，如技術(shù)工程師、各種手藝型、技術(shù)型等工作。198。從上面的介紹中我們已經(jīng)知道每種不同類型的人都有其適合的工作。關(guān)于人生的職業(yè)管理，我們需要考慮三個問題：198。如果不能帶來收益就不能把它作為職業(yè)來經(jīng)營。，個人是渺小的，因此我們只能隨波逐流，不可能掌握自己的命運。198。與其事事都做，不如做好一件事。但今天，我們必須學(xué)會做計劃，習(xí)慣做計劃，這是經(jīng)理人的核心管理技能之一。 主要目標和次要目標這種分類方法有助于分清主次，抓住主要矛盾。 達成型工作目標：重點分析在什么條件之下才能實現(xiàn)目標。換句話講，就是把反應(yīng)變成預(yù)應(yīng)，反應(yīng)是亡羊補牢；預(yù)應(yīng)是接受教訓(xùn)，采取措施，避免再次發(fā)生。③ A（Actionoriented）行動導(dǎo)向的：要求小目標和大目標一致，短期目標和長期目標一致，有具體操作的可行性。 目標SMART練習(xí)下表中的每句話都是一個目標，請大家考慮一下這些目標是否具備SMART五大要素。 隨時追蹤評估很累，沒時間；198。198。 列出可能的問題及相應(yīng)解決方法；198。198。 目標和績效標準要相互統(tǒng)一只有把員工的工作目標、績效標準和他的收益統(tǒng)一起來才能發(fā)揮目標管理的作用。 第四步：確認并書面文字化。為了不在大海中迷失方向，偏離軌道，必須有一個燈塔，這個燈塔就是我們的目標。（一）目標卡198。198。198。結(jié)果是年復(fù)一年，計劃都大同小異，50%的內(nèi)容都是假、大、空：“進一步提高產(chǎn)品品質(zhì)”、“進一步調(diào)動員工積極性”、“進一步提高員工的整體素質(zhì)”，這樣的計劃等于廢紙一張。 階段性反饋，突發(fā)事件的處理程序；198。 最上面是個人基本信息，主要包括：① 部門② 計劃的期間③ 填表人④ 日期198。如何進行目標追蹤切記不能只報喜不報憂。 中層主管的態(tài)度和行為也可能存在誤區(qū)，如某中層主管對一些員工有偏見，對他們的工作就進行過于緊密的追蹤，或者只對績效差的員工做追蹤，或者只對績效好的員工做追蹤，這些做法都會引起員工的不滿，甚至產(chǎn)生逆反情緒。 對事不對人，保持公正、冷靜、客觀的態(tài)度；198。 度量員工的表現(xiàn)；198。198。前面所講的就是關(guān)于目標設(shè)立、計劃制定和跟進的相關(guān)技能。管理者的職能逐漸由PDCA轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)、激勵、團隊建設(shè)、員工培育。領(lǐng)導(dǎo)自己的工作不斷被打斷，變得越來越忙，工作越積越多。它能幫助您擺脫保姆型領(lǐng)導(dǎo)的身份，使您的工作更輕松，更有效。我是否無暇考慮組織的發(fā)展戰(zhàn)略？我是否害怕下屬捅婁子，最后由自己承擔(dān)責(zé)任？ 節(jié)省精力:使經(jīng)理人、主管減少瑣碎的、重復(fù)性的例行工作，以便有更多的時間和精力處理重要的事情。學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧，首先要正確理解授權(quán)。 授權(quán)不是代理職務(wù)授權(quán)不是全權(quán)委托。 任務(wù)本身即分配給下屬需要完成的某項工作。這就形成了多元化經(jīng)營，專業(yè)化管理。我們可以用四個層次說明授權(quán)時權(quán)力下放的程度，即主管的權(quán)力是如何逐步下降的，下屬的權(quán)力又是如何逐步上升的。198。198。如果運轉(zhuǎn)良好，就可以把主管提拔到更高的崗位；如果部門日漸混亂，陷入無法運轉(zhuǎn)的地步，那么培訓(xùn)結(jié)束后主管就降級；如果能勉強維持運轉(zhuǎn)，忽高忽低，就保持原有的職位換一個部門繼續(xù)工作。 缺乏信心對下屬的能力存疑，對下屬缺乏必要的指導(dǎo)。 有些主管是權(quán)力主義者，比較專制、獨裁，什么都要自己控制；