【正文】 可見，平衡計分卡是從沒有績效指標(biāo)到有績效指標(biāo)，再從績效指標(biāo)越來越多，越來越濫，慢慢演變成四大塊：198。 組織建設(shè)198。 下周工作計劃198。 對述職報告及行為進行評價階段性述職報告要和階段性工作目標(biāo)、計劃相聯(lián)系，在述職報告中寫明一段時間的工作目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的工作計劃、步驟，以及衡量完成程度的指標(biāo)等等。198。 對公司的考核制度和程序不了解，為評估而評估；198。 中國認(rèn)為績效管理是采取一定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的方法，對職工的德（品德）、能（能力）、勤（勤奮努力程度）、技（技術(shù)水平）進行綜合考察和評價。198。 決定購買人力資源管理軟件這項工作涉及到整個公司的薪酬方案、績效考核，因而顯得非常重要，不可以授權(quán)。 給新進員工作一個專題培訓(xùn)可以授權(quán)。198。擁有正確的授權(quán)態(tài)度是成功授權(quán)的必要條件，是工作中取得下屬支持的保證。 商定進度商討工作方法，研究工作計劃、工作方案和進度。 對極具潛質(zhì)，但又缺乏經(jīng)驗的人，在授權(quán)前要加強輔導(dǎo)、培訓(xùn)，授權(quán)后做充分的支持和監(jiān)督。這一步驟與我們前面介紹的目標(biāo)SMART五大要素是一致的。 給一個顧客設(shè)計一封通知信設(shè)計一封通知信給某個客戶，屬于風(fēng)險小、常規(guī)而瑣碎的工作，可以授權(quán)。 人事問題：所有敏感的問題通通不能授權(quán)，如績效考評、紀(jì)律檢查、懲罰、發(fā)放津貼、獎金等等。 小王在銷售部已經(jīng)一年了，他性格豪邁、待人熱情，工作能力很強，上個月獨立為公司爭取到了一個重要客戶，給銷售部立了大功。圖71 工作分類示意圖198。（一）影響授權(quán)的因素前面介紹了很多，那么到底什么樣的工作應(yīng)該授權(quán)，什么樣的工作不能授權(quán)？一般來說，我們需要考察以下因素： 授權(quán)太濫，事無大小，全部授權(quán)；198。工作中常見的不愿授權(quán)的原因有以下幾個方面：198。 企業(yè)、團隊在初創(chuàng)的時候，危機的時候，轉(zhuǎn)型的時候，變革的時候必須采用中央集權(quán)的模式，抓住大部分的權(quán)力，否則，就有可能失控。權(quán)力下放的四個層次198。④ 您是團隊中不可或缺的人物嗎？為什么？如果您覺得您是團隊里不可或缺的人物，或者只要您離開幾天，您的團隊就無法順利工作，那您非常有必要學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧。 主管應(yīng)該處理更重要更有價值的事務(wù)。 進度指標(biāo)重新調(diào)整進度使指標(biāo)水平與資源、目標(biāo)等相配合。 訂立標(biāo)準(zhǔn)；198。 沒有制定計劃、采取有效的手段；198。 對目標(biāo)的追蹤應(yīng)集中于工作成果、工作方法和品質(zhì)。198。 國內(nèi)企業(yè)做的計劃更像是作文，寫好之后就成了樣板，到下次再寫計劃時只要把日期、相關(guān)的數(shù)據(jù)稍作更改就算大功告成。設(shè)置責(zé)任人的目的是為了明確負(fù)責(zé)人，避免扯皮和推委。就好像航行在大海上的一條船，如果船的羅盤總是向左偏一度的話，那么，這船在大海上轉(zhuǎn)了一圈后，還是回到了起點。198。 一些經(jīng)理人認(rèn)為下屬各司其職，沒必要對下屬進行目標(biāo)分解。 定量和定性目標(biāo)的問題在這里，大家要把握好一個準(zhǔn)則：能量化的目標(biāo)要量化，不能量化的要標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)節(jié)化、具體化。只有當(dāng)經(jīng)理人頭腦中始終想到“每天都有靈活、和諧的經(jīng)營管理”的目標(biāo)產(chǎn)生，目標(biāo)的實現(xiàn)才不是空中樓閣。② M（Measurable）可測量的：即要求目標(biāo)可以衡量，不能量化的要具體化、清晰化、細(xì)節(jié)化。工作目標(biāo)一般分為三大類型：198。目標(biāo)分類主要有以下幾種：198。行動步驟其含義就是不要廣種薄收，而要把一件事做深做透。【自檢31】下列說法正確的是（ ）。人生的職業(yè)管理職業(yè)選擇的協(xié)調(diào)【圖解】198。職業(yè)生涯模式 目標(biāo)太大，遙不可及，很難實現(xiàn)，因此挫傷了繼續(xù)努力的積極性。【圖解】198。198。 敢于在適當(dāng)時機陳述己見，以巧妙方式推銷自己，創(chuàng)造晉升機會。198。鄰居恭喜他，他說：“呵呵，這也不見得是什么好事?！景咐抗适隆队薰粕健防锏挠薰珜δ繕?biāo)堅定不移，勇往直前。心理學(xué)家做視覺影像：自己怎么想像自己的將來，將來就是什么樣子?！景咐繛觚敽托⊥米拥谝淮钨惻?，小兔子因為睡大覺輸給了烏龜，心里不服，要求再比一次。198。這四句口號反應(yīng)出觀念能對一個人的命運產(chǎn)生重大的影響。中層主管與上司之間關(guān)系的演變也同樣存在于中層主管和下屬之間。所以，中層主管除了必須掌握一些財務(wù)管理知識外，還要懂得變革管理、危機管理、思維創(chuàng)新等等，只有站在經(jīng)營者的立場上，才能把握企業(yè)前進的目標(biāo)和方向。198。它旨在保證員工按時完成工作任務(wù)，并以績效為導(dǎo)向，不折不扣地按照規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)去實現(xiàn)工作目標(biāo)，這就是我們常說的執(zhí)行力。為了解決這一問題，管理學(xué)家、企業(yè)家結(jié)合管理科學(xué)理論和企業(yè)的實踐活動，設(shè)計了名為“管理者訓(xùn)練項目”（Manager Training Program，MTP）的課程，該課程屬于通用課程，適合培訓(xùn)各行各業(yè)的中層主管。198。本次課程的主題是介紹中層主管的核心管理技能。人員管理我們又稱之為領(lǐng)導(dǎo)力，它是針對員工和團隊的一種管理。管理理論的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了四個階段：198。這也是全變理論的主旨：沒有最好的管理方法，只有最適合的管理方法。 服從者中層主管的定位非常重要，對于上司而言，中層主管首先是一個服從者。 獲得上級授權(quán)后，中層主管是上級領(lǐng)導(dǎo)的代表，代表了公司的計劃者、指揮者、監(jiān)督者、進一步授權(quán)者、培育者和激勵者。另一方面，經(jīng)理人在員工面前所秉持的觀念、態(tài)度和價值觀也會在無形中影響員工和下屬的行為。 198。第三次賽跑的起點在山頂，終點在山腳，山坡挺高，坡度挺陡。如果要培育出鮮花就要辛勤地澆水、施肥、除草，做一個勤勞的園丁。環(huán)境不會因人而變，人只能為適應(yīng)環(huán)境做出改變。198。主動工作和責(zé)任心 工作中要主動修正目標(biāo)，積小步成大步，腳踏實地，認(rèn)真做好每一件事。 洞察別人心理，以平常心處之，視大家為伙伴。 具有組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。人的平庸和失敗往往能從目標(biāo)的選擇中看出來。198。 調(diào)研型這類人善于從事與調(diào)查研究、認(rèn)識事物、科學(xué)探索相關(guān)的工作，如科研工作、學(xué)者、偵探等等。如果選錯了，再努力地學(xué)習(xí)，恐怕也不會有很大的成就。 潛質(zhì)能力除了興趣愛好，要想成功還必須有潛質(zhì)和天賦。人生成功四部曲表31是一張自我檢驗表，請大家自己完成。第四講 目標(biāo)計劃與跟進 長期、中期和短期目標(biāo)198。 例行型工作目標(biāo)：工作重點是設(shè)定有效的規(guī)程、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。 討價還價，沒完沒了；198。設(shè)定目標(biāo)需要七個步驟：198。198。198。______________________________________達到這一目標(biāo)的措施手段是什么？______________________________________您有沒有追蹤、跟進的措施？______________________________________見參考答案41198。198。 前進的方向：做什么，向哪里前進；198。（五）結(jié)果管理與過程管理在談到目標(biāo)管理和計劃管理時有一個問題需要大家注意：哪一個管理層級應(yīng)該做結(jié)果管理？哪一個管理層級應(yīng)該做過程管理？經(jīng)過分析我們發(fā)現(xiàn)層級不同，管理的內(nèi)容也不一樣，具體如表53所示： 評估對收集的信息要進一步整理、分析、比較，然后選擇有效的方法，按照重要性原則進行評估，再根據(jù)評估結(jié)論衡量計劃的進展。 通過溝通或教育使下屬了解有效追蹤的必要性；198。為什么要學(xué)習(xí)授權(quán)這就是一個誤區(qū)，一個凡事都要親力親為，包攬一切的誤區(qū)。他也不懂得培養(yǎng)人才，三國初期，蜀國有“五虎上將”，可劉備死后，到了三國鼎立的后期卻形成了“蜀中無大將，廖化當(dāng)先鋒”的局面。如果測試結(jié)果以“是”居多，說明您的工作急需授權(quán)，現(xiàn)在就好好學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧吧。 授權(quán)不是棄權(quán)授權(quán)是將完成任務(wù)所需要的權(quán)力、資源分配下去，再做適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、幫助和支持。 第二個層次：下屬行動前應(yīng)該得到主管的批準(zhǔn)在這一層次上，下屬思考及討論如何完成工作，最后由主管修正、決定和批準(zhǔn)。 失去控制如果主管習(xí)慣于全面清楚地答復(fù)上級的檢查、詢問，就有可能擔(dān)心授權(quán)后失去控制。 技術(shù)專家心態(tài)；198?？梢姡@項工作的風(fēng)險很大，責(zé)任很大，所以這項工作不能輕易授權(quán)。 低風(fēng)險、非常規(guī)的工作這種工作風(fēng)險低，即使出現(xiàn)差錯，也沒有太大的危害，可以授權(quán)。這類工作有：198。198。因為這項工作很重要，可以請大家一起討論、研究，但最后還要由經(jīng)理自己完成。（二）選賢任能 被授權(quán)者是否有足夠的興趣、足夠的時間。 跟進完成是授權(quán)程序中的一項重要工作，領(lǐng)導(dǎo)可以視下屬的成熟程度和授權(quán)程度，與下屬保持一定的聯(lián)絡(luò)，檢查進度，商討應(yīng)變措施。如果您是張經(jīng)理，您打算如何分配工作，為什么？見參考答案81198。 指定年度的工作計劃不可以授權(quán)。 198。 198。事實上，很多經(jīng)理的評估比較主觀、帶有偏見。對職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、定期的、客觀的評價。績效考核體系要做到這一點必須對所有的崗位明確分工，設(shè)定清晰具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，定期評估考核員工和主管，實施有效的績效管理。 主要問題分析（失敗事例分析）198。（三）逐層下達任務(wù)法逐層下達任務(wù)法是基于目標(biāo)完成的考核體系。構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟可分為三步：198。198。根據(jù)各個企業(yè)提供的財務(wù)報表，從第53名開始企業(yè)利潤就為零了，換句話說，從54名開始都是虧損企業(yè)，所以叫100大更合適。（1）增加銷售額8億元；（2）增加分公司5個；（3）增加營銷人員50名；（4）年度營銷培訓(xùn)50小時/人；（5）崗位職責(zé)與部門職能描述。每周工作述職的主要內(nèi)容是：198。簡單地說，述職就是批評和自我批評，是對一段時間工作情況的總結(jié)和對未來工作的展望。 基于對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行控制的考核體系——KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法198。在進行績效評估時，中層主管開展工作普遍有一些難點：198。中國人的文化是“不患寡而患不均”，很多時候，為了避免績效面談時的爭執(zhí)，或礙于情面，經(jīng)理不公布真正的績效評估結(jié)果，而是把大家的績效都改成一樣，沒有好壞之分?？冃Ч芾淼幕靖拍?這項工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？如果是，可以授權(quán)，這樣既可以完成任務(wù)，又能使下屬得到發(fā)展。198。但有的部門如銷售部門的薪酬方案，比較透明，可以討論、授權(quán)。對反授權(quán)說不，主管應(yīng)謹(jǐn)記不要替下屬起草稿、收集資料、做他的分內(nèi)工作。 下放權(quán)力后不要輕易干預(yù)，所謂疑人不用，用人不疑。 評述工作詳細(xì)告知工作的范圍、預(yù)定的進度、要求的水準(zhǔn)、所擁有的權(quán)力范圍，并征詢意見，取得被授權(quán)者的承諾。授權(quán)時對這三類不同的人要采用不同的方法：198。 落實分工：將任務(wù)和相應(yīng)的資源、權(quán)力分配給他；198。 整理文件檔案資料如果是部門的文件檔案資料，就可以授權(quán)；如果是主管個人的文件檔案資料一般不授權(quán)，除非與下屬約定了統(tǒng)一的整理規(guī)則，如各種文件怎么處理，如何擺放等等。 以代表身份出席會議等。如果下屬處理過此類事件，經(jīng)驗豐富，就可以授權(quán)，否則不能授權(quán)。如一些日常工作、例行工作，以及下屬擅長的工作都可以授權(quán)。要解決這一問題，王先生需要調(diào)整自己的心態(tài)。 不愿授權(quán)；198。主管給予下屬全部權(quán)力，自己退居幕后，放手讓下屬完成工作。在這里，我們有一個很土但很實在的定義：管理是通過他人完成工作的一種程序或藝術(shù)。 授權(quán)不是助理授權(quán)不是讓下屬打雜，而是要他獨立完成一項工作。 減少瓶頸:避免工作在主管層面的堆積，讓部門內(nèi)部的流程更加順暢。我是否相信只有我才能做好這份工作？所以，今天的管理者、經(jīng)理人需要學(xué)習(xí)更多的授權(quán)的技巧、員工激勵和培育的技巧。198。 對下屬遇到的困難給與理解，并協(xié)助解決；198。但是不要越級指揮，以免造成工作混亂。 實施目標(biāo)追蹤可以衡量工作的進度及其結(jié)果；198。階段性反饋又稱為里程碑，是指每完成一個階段的任務(wù)后，都要衡量完成的情況。當(dāng)我們把目標(biāo)變成策略性計劃，再分解成中期計劃、運作計劃和日程計劃時，目標(biāo)就變成一張詳細(xì)的時間表了。我們以日式為例介紹目標(biāo)卡的相關(guān)內(nèi)容，如表51所示：在具體的落實過程中，要不斷追蹤、跟進目標(biāo)的進展，不能束之高閣，撒手不管，否則就違背了制定目標(biāo)的初衷。 解釋目標(biāo)帶來的好處通過溝通，向員工解釋目標(biāo)給公司、部門、個人帶來的好處。 列出為達成目標(biāo)所必需的資源；198。 目標(biāo)變來變?nèi)?，還要鞭打快牛。表 41 年度目標(biāo)示例表目標(biāo)缺少的要素2005年在管理人員培訓(xùn)方面要加大力度M希望你們部門提高團隊協(xié)作能力S、T客戶滿意度必須提高到95%以上T2005年部門費用成本不超過50萬元——你必須在半年內(nèi)減少20公斤——因為我們早已做好了充分的準(zhǔn)備，采取了必要的措施。但后勤人員、話務(wù)人員的工作就很難量化。目標(biāo)是目的、宗旨的具體化，是個人或組織根據(jù)自身需求提出的在一定時期內(nèi)經(jīng)過努力達到的預(yù)期成果。這就是說做任何事都要把所有的力量集中在目標(biāo)上，下大力氣，花大功夫形成核心競爭力。人生的職業(yè)管理是一個綜合的職業(yè)分析。因為不喜歡，沒興趣，所以，小李覺得做化工工程師一輩子也不會有成就。而小商人、個體戶、小業(yè)主則適合社會型職業(yè)。30歲之前不要跟公司談薪水，這個階段我們僅僅是被公司收留，是來學(xué)習(xí)，靠公司發(fā)的學(xué)習(xí)津貼生活。 如果自己不控制命運，那必定會被命運控制。 面對挫折困境，像戰(zhàn)士一樣堅強，并能找到突破口。 把自己設(shè)想為老板，以老板立場要求自己的工作細(xì)節(jié)。我國企業(yè)普遍存在員工被動接受上級的領(lǐng)導(dǎo)、檢查，缺乏積極主動的工作態(tài)度。主動是積極的工作態(tài)度，卓越是積極進取的結(jié)果，也是責(zé)任心的體現(xiàn)，是經(jīng)理人走向成功的密碼。所以無論好壞，無論在什么樣的環(huán)境下都要激勵自己不斷前進，也就是說，每時每刻都要有一顆平常心。 過去的努力創(chuàng)造今天的成功心理學(xué)家認(rèn)為，一個人會有什么樣的狀態(tài)是由過去的努力形成的?！咀詸z22】一個人的成功主要取決于三個方面的要素，其中（ ）最重要。 意愿198。，消極的態(tài)度積極的態(tài)度和消極的態(tài)度會影響整個工作的狀態(tài)和未來業(yè)績的好壞。198。前面介紹管理者的三項管理技能是中層主管必備的管理技能。198。（二）三種管理技能之間的關(guān)系198。自我管理主要包括三個方面：198。