【正文】 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由副總裁和總裁決定168。 人力資源部經(jīng)理組織成立申訴小組，與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交副總裁168。 為了解下屬員工歷年績效考評情況167。6．3績效考評文件保存方法第四十八條 績效考評文件保存方法168。 人力資源部經(jīng)理負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內(nèi)容修訂第四十三條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第四十四條 修訂議案的受理168。 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得副總裁、總裁批準后予以實施第四十一條 辭退168。 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部4．2員工晉升第三十七條 員工晉升168。 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案168。 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面第三十三條 年度績效考評流程：168。 公布考評結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果168。 部門經(jīng)理工作業(yè)績考評中關(guān)鍵業(yè)績考評與工作計劃完成情況考評之間的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標考評占80%，工作計劃完成情況考評占20%3．4．2季度績效考評工作實施第二十九條 季度績效考評內(nèi)容168。 要求績效考評人對被考評人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 其它小組成員：投資副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 處理問題是否全面周到168。 做事效率是否高168。 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔(dān)當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定2．4．2能力考評方式第十九條 能力考評方式168。 指標說明：對關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定關(guān)鍵業(yè)績指標時需要就關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容達成共識168。 確定關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?68。 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、能力等級、工作態(tài)度的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)中國xx投資集團有限公司績效考評體系包括以下方面：168。 部門經(jīng)理的績效考評者是上級副總裁168。 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作168。 副總裁的績效考評者是總裁168。 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原則：168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為關(guān)鍵業(yè)績指標168。 關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3個關(guān)鍵業(yè)績指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 是否遵守上級指示168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任168。 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 組長負責(zé)提出年度績效考評總體要求168。 要求績效考評人熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主第三十條 季度崗位績效考評流程：168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案168。 計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績168。 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免第三十五條 如何避免考評偏差：168。 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報副總裁168。 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同168。 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的