【正文】 p2．里查德以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制或者按比例（比如5—10%）淘汰制，同時，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員。他在大量調(diào)查統(tǒng)計的基礎(chǔ)上提出了“組織壽命學(xué)說”。對組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團隊，要實行動態(tài)管理，即實行優(yōu)勝劣汰制度。目標(biāo)一旦找到，需要得到滿足，心理緊張即告消除。在目前的條件下，投資方與被投資方自愿選擇，簽約投資（與接受組織安排的出國進修、在職專向技能培訓(xùn)的成員事先簽訂合約），履約使用，違約賠償，應(yīng)該是組織維護收益權(quán)的最佳選擇。在鍛煉與培訓(xùn)過程中，應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格馬力翁效應(yīng)（pygmalioneffect）”的作用，即要相信、鼓勵、支持、肯定受訓(xùn)員工。，提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競爭力。許多人以權(quán)謀私，追求權(quán)力“租金”最大化；更有人把企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)往境外，造成了國有資產(chǎn)的大量流失。這是成功的第一步。，打造核心成員團隊。有多種方法與技術(shù)可供參考。人力資本無色無味、無形無態(tài)、無影無蹤，本來就難以“發(fā)現(xiàn)”，更何況是對特定組織具有關(guān)鍵作用的人力資本？為了找到合適人選，許多組織不僅要支付發(fā)現(xiàn)成本，而且還得冒因“招聘失敗”而導(dǎo)致價值損失的風(fēng)險。EAP(EmployeeAssistanceProgram)即“員工幫助計劃”，是由組織為員工提供的一套系統(tǒng)服務(wù)，通過專業(yè)人員對企業(yè)員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工的各種心理和行為問題，改善員工在組織中的工作績效。關(guān)注員工個人發(fā)展，提供廣闊的發(fā)展空間，完善職業(yè)晉升通道，給員工以動力和希望。舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。而定期的體檢也是形式多于內(nèi)容，很難真正發(fā)揮評估、診斷的作用。對員工進行心理健康管理，其主要目的是消除高負(fù)荷的工作壓力帶來的負(fù)面影響，促進員工的心理健康水平，進而降低管理成本，提高企業(yè)績效。因為只有實現(xiàn)了人的價值的最大化，才有可能實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。人力資本管理不僅要尤其文化性、時效性更重要的是具有實踐性，而員工的健康管理在一定程度上代表著企業(yè)人力資本管理的實踐性。連續(xù)發(fā)生的墜樓事件正好說明富士康內(nèi)部缺乏有效溝通機制的嚴(yán)重危害性。一些富士康的基層管理人員也確實不關(guān)心手下員工。員工多是年輕人,他們精力充沛,對未來抱有期待,同時又容易情緒波動,他們渴望豐富的業(yè)余生活,但現(xiàn)實生活又太過枯燥乏味,富士康也沒有給他們搭建交往的平臺,下了班,他們就是孤立的個體。由于流失率太高,人力嚴(yán)重不足,導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動強度比以前更大,試想如果每天都要滿負(fù)荷工作,收入只能基本滿足溫飽,長期下去,必然會導(dǎo)致底層員工產(chǎn)生很大的心理問題并對管理層有較大怨恨心態(tài)。每個月初,富士康和員工簽一個加班同意契約書。他們有這種壓力了，他們需要去傾訴，因為富士康整個工作強度特別大，效率也特別高，沒有時間去交流，所以導(dǎo)致這種壓抑這種情緒在他們心理埋藏越來越深，找不到解決辦法。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)為了適應(yīng)企業(yè)的成長應(yīng)采用緊縮戰(zhàn)略為主，但是為了企業(yè)成功轉(zhuǎn)型應(yīng)該咦以發(fā)展戰(zhàn)略為輔的企業(yè)戰(zhàn)略。如上圖，人是企業(yè)人力資本的承載者，是將企業(yè)的產(chǎn)品伴隨企業(yè)的成長過程推向市場的重要載體。由于機器不停，一般都是每個小組中3個人生產(chǎn)，1個人吃飯，其他3名普工幫助照看生產(chǎn)線，因此，普工們的吃飯時間往往不足1小時。但是隨著時代的變更，人力資本的承載體自身發(fā)生了變化。清華大學(xué)社會系教授羅家德認(rèn)為，最根本的原因在于富士康的管理模式過于陳舊，已經(jīng)不再適合80、90后。軍事化管理，配合于日本的特殊的君主制度?？扇毡臼焦芾碓诙倘苯?jīng)濟時代之后，也即所謂后工業(yè)化時代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展力。關(guān)鍵是在管理規(guī)章制度以外還形成一種特殊的壓力機制。但陸干在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期權(quán)的輻射度，與臺干相距甚遠(yuǎn)。在富士康的管理隊伍中，由臺灣派駐到大陸的干部被稱為“臺干”，在大陸本土培養(yǎng)的干部則為“陸干”。概略算下，基本上每2個小時休息10分鐘，以保證員工的精力，降低廢品率。據(jù)了解，富士康的員工級別分為不銓敘、銓敘、員級和師級四種。軍人出身的郭臺銘，對富士康一直實行嚴(yán)格的軍事化管理。一個典型的例子，就是對員工健康問題的關(guān)注過多地依賴于基本醫(yī)療保險，而醫(yī)療保險是一個低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無法起到預(yù)防和控制的作用。而企業(yè)進行員工健康管理，一方面降低了員工健康風(fēng)險對其能力發(fā)揮帶來的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量。員工健康管理是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。知道什么樣的人對組織具有關(guān)鍵作用不費吹灰之力?！坝螒蛞?guī)則”就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)則。人力資本以人為載體。帕累托法則是指在任何大系統(tǒng)中，約80%的結(jié)果是由該系統(tǒng)中約20%的變量產(chǎn)生的。這個原理是由十九世紀(jì)末期與二十世紀(jì)初期的意大利經(jīng)濟學(xué)家兼社會學(xué)家維弗利度戰(zhàn)略人力資本管理模型簡稱TOP模型，T代表“人才”(Talent)，O代表“組織”（Organization），P代表“崗位”（Position）。對企業(yè)或組織而言，吐故納新，不斷吸收適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人進入和不斷淘汰不適應(yīng)企業(yè)或組織戰(zhàn)略要求的人是企業(yè)或組織人力資本增殖的必然選擇。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。本研究一方面對富士康科技集團人力資本管理的運營情況做出深刻的研究和調(diào)研；另一方面在人力資本理論的學(xué)習(xí)運用中，提出該公司的人力資本管理措施。好端端年輕的生命就采取這樣的一種方式了結(jié)了，而且一連十幾起，事件發(fā)生后，引起了全社會的廣泛關(guān)注。2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，死者22歲，湖北人。本文在一系列的人力資本理論的基礎(chǔ)上對富士康員工人力資本管理進行實證分析，進而描繪出人力資本管理的相關(guān)法則或原則，對企業(yè)在人力資本管理制度上的認(rèn)知和行動兩方面提出對企業(yè)人力資本制度的方法，在這些的基礎(chǔ)上反映出富士康員工自殺的原因及該集團管理上出現(xiàn)的問題，希望能給其他企業(yè)一面鏡子。關(guān)鍵詞：人力資本效率 員工健康 戰(zhàn)略人力資本 80/20法則：管理人性化 差異化員工管理Abstract For corporate functions, each a function of interlocking, there is an essential key, but the analysis of the function of every point of view, the carrier of human capital man is important to take the lead position, so Human Capital Management enterprise efficiency of its importance is evident. Existing theories of human capital theory, although some offer views of the efficient management of human capital, but there is not yet clear description of the principles and methods of how to conduct business in the efficient management of human capital. Based on this, Taiwan enterprises in this study as the research object Foxconn Technology Group, created in the management of its employees mitted suicide the empirical analysis of time to address how to improve the efficiency of enterprise human capital management for enterprises to establish effective human capital management system to provide information. In this paper, a series of human capital theory Foxconn employees on the basis of empirical analysis of human capital management, human capital management and then depict the relevant rules or principles of enterprise human capital management system both cognitive and action proposed human capital system for the method, on the basis of these reflect the causes of suicide and the Foxconn employees of the Group management problems, I hope to give other panies a mirror. Key words: Efficient management of human capital Employee Health Management Strategic Human Capital 80/20 Rule目 錄摘 要 I目 錄 11 問題提出 2 2 3 3 32 相關(guān)理論 5 5 6 80/20法則 8 103 實證分析 12 12 14 14 16 16 18 184 富士康公司人力資本管理建議 21 21 80/20法則的應(yīng)運 24致 謝 30參考文獻 31 1 問題提出2010年5月27日清晨，一名員工割腕自殺未遂。2010年4月7日，富士康觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲，云南人。筆者認(rèn)為富士康員工自殺事件在一定程度上反映了富士康科技集團人力資本效率管理上存在著許多問題，根據(jù)前人留下的現(xiàn)有的人力資本管理效率的論斷，本研究將在這些基礎(chǔ)上探討如下幾個問題：從人力資本管理角度出發(fā)分析富士康員工自殺的原因，借此研究企業(yè)在人力資本管理存在的問題及注意問題。本論文具體內(nèi)容安排如下：為緒論，主要介紹本論文的選題背景、研究的意義和方法、研究的范圍及限制。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現(xiàn)。因此，人力資本管理，是要定期對人力資本實現(xiàn)者進行價值的戰(zhàn)略性評估，以確保企業(yè)或組織人力資本的不同增值。倫勤認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資本管理的目