【正文】 第 三十八 條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第 三十六 條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做 出是否受理的答復(fù)。 表 57 中心總監(jiān)級高管人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 能力考核分?jǐn)?shù) （ 2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于 表 43；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 55。 （四）培訓(xùn) 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績效考核計(jì)劃，監(jiān)督各部門按計(jì)劃完成考核工作；對于未能按時(shí)完成績效考核工作的人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。 （六）考核結(jié)果反饋 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管中心總監(jiān)，由 直接上級與員工進(jìn)行績效面談（ 1 月 20 日以前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 對中層管理人員的周邊績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層管理人員十二月份的周邊績效提出評價(jià)意見，填寫《中層管理人員周邊績效 考核評分表 》（表 47）。 表 411 績效面談?dòng)涗洷? 部 門 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 業(yè)績討論要點(diǎn)： 能力討論要點(diǎn)： 給予員工的發(fā)展建議 ： 表 412 績效改進(jìn)計(jì)劃 部 門 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 不良績效描述 （含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本 /費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 原因分析 ： 績效改進(jìn)措施 /計(jì)劃 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 改進(jìn)措施 /計(jì)劃實(shí)施記錄 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末評價(jià) ： □優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃 □符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃 □尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距 評價(jià)說明 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級 薪酬與考核管理員 第五章 年度考核 第 二十八 條 年度考核范圍 年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管中心總監(jiān)質(zhì)詢、總經(jīng)理（常務(wù)副總）審批。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 第四章 月度考核 第二十三條 月度考核對象為中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任）、業(yè)務(wù)人員（技術(shù)中心、營銷中心）、職能部門人員（行政中心、財(cái)務(wù)中心）和制造中心經(jīng)理級以上人員（印刷中心、紙品中心）的所有員工。 第二十一條 考核管理的時(shí)間要求 （一）月度考核要求在下一月度開始后的 15 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束； （二）年度考核要求在下一年度開始后的 20 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 第十七條 綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 表 33 綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A B+ B B C D 個(gè)人考核系數(shù) 1 第十八條 部門考核得分與等級評定 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 第十四條 建立考核臺(tái)帳 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。 部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批同意后，在總經(jīng)理辦 公會(huì)上予以發(fā)布。 KPI 的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無所謂的隨意。 部 門級 KPI：根據(jù)公司級 KPI 指標(biāo)，公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合總體戰(zhàn)略與各個(gè)部門的實(shí)際情況，以《偉誠實(shí)業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標(biāo)庫》為基礎(chǔ)確定部門級 KPI 考核指標(biāo)，確定中層管理人員的 KPI 考核指標(biāo)，各中心總監(jiān)及時(shí)與被考 核部門和被考核人進(jìn)行溝通以達(dá)成一致。 主要包括以下幾類：（指標(biāo)定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí) 行能力 知識能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。 （四）各中心、部門 負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)本中心、部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé) 評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異 分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績效 ； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗 位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天之內(nèi)提起申訴 。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫后，在一年十二個(gè)月度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 （八）激勵(lì)原則：各級主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。具體參見《偉誠實(shí)業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標(biāo)庫》。 KPI 的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。需要注意的是，部門級 KPI 來源于公司級KPI，是公司級 KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有 KPI。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由考核人與被考核人共 同商議確定被考核人在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由考核人根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。 （二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核 維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的 月度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的月度考核得分，十二個(gè)月度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。 第二十二條 績效記錄 員工、直接上級和 部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績效面談?dòng)涗洝⒖冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 第二十四條 月度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 月度結(jié)束后，下月度 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)的相關(guān)提供部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 第二十六條 部門 月度考核 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 對中層管理人員的管理績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價(jià)意見 ，填寫《中層管理人員管理績效考核評分表》（表 54）。直接上級需填寫《績效面 談?dòng)涗洝罚ㄒ姳?411），并 提交到人力資源部。 第三十一條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。月度考核為 D 的員工，由人力資源 部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 表 58 中層管理人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 全年十二個(gè)月任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù) 管理績效考核分?jǐn)?shù)（ 2） 能力 考核分?jǐn)?shù) （ 3） 綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均值（ 1） 1 2 3 9 10 11 16 17 18 19 20 統(tǒng) 計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)及周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 48；“管理績效考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 54； “能力考核分?jǐn)?shù) ”來源于表 55。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第 三十九 條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 人力資源部調(diào)查情況 是否受理？ 是 能否進(jìn)行協(xié) 調(diào)？ 解釋原因 上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 提交申述書 員工不滿考核結(jié)果 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第七章 附則 第 三十七 條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。申訴書