【正文】 一旦候選人在第一次面試時就被否決了，我們將很難改變客戶已經(jīng)形成的想法。盡管有人認為電話會議既費錢又耗時，但在很多情況下，這種方式確實能促成合作。異地面試：面試雙方距離越遠，情況就越復雜。如果遇到回答不了的問題，最好照直說，或者請求考慮片刻再做回答。[4] 關(guān)于壓力的問題這種問題可以測試候選人的勇氣。如果候選人自己都無法對自己的答復感到滿意，那面試不過是浪費時間而已。當然，如果對某個職位的勞動回報（或福利的具體細節(jié)）一無所知的話，接受甚至考慮這個職位也是不可想象的，但你和候選人有其他更有效的方法和渠道去了解這個問題，而不要去冒險，以免候選人丟掉這個職位（或者你丟掉聲譽）?！薄八趺凑f？”“他看著我的眼睛問，你們公司都有哪些福利？”“后來呢？”“后來我就起身，把他送到了門外?！芭?，你的候選人并不怎么樣。”如果數(shù)字太具體，可能隨時會給候選人帶來兩種麻煩：要么數(shù)字比他們真正能接受的要低，要么數(shù)字對老板來說太高或太低，因此他永遠不會給你的候選人發(fā)邀請了。薪資問題：候選人很可能會被問到他目前的薪資狀況。我在消費品銷售方面有9年的工作經(jīng)驗，且在三家不同類型的公司工作過，分別擔任過地區(qū)和全國銷售經(jīng)理的職務(wù)。”之所以要求候選人這樣回答是因為很難判斷哪些問題需要重點回答。候選人的問題應該傾向于表達他的興趣所在和客戶需求的理解。第五節(jié) 候選人的常用策略在候選人面試前除了要做好基本信息和基本禮節(jié)的準備外，你還要提醒他以下幾個策略問題。[ 1 ] 積極性：毫無疑問，候選人必須表現(xiàn)出對這個職位的極大興趣，因為在其他條件相同時，客戶總會選擇最有工作積極性的一方。面試方有什么樣的觀點、感覺或態(tài)度呢？答案就是：你不知道，候選人也不知道。謝絕包裝：過度貶低或吹捧候選人對他獲得公司的邀請沒有任何好處。由于這個原因，候選人必須就以下幾個方面準備一些問題，以免面試沒有實質(zhì)上的結(jié)果。適當了解一些公司歷史和創(chuàng)始人的情況也很必要。當你安排面試的時候，一定要弄清楚給候選人做面試的是誰，在公司里任什么職務(wù)。盡管他們在候選人面試時已經(jīng)決定接受他，但最終還是沒有錄用他?！弊钭屓烁吲d的就是面試的時候，客戶看中了我們的候選人并當場拍板錄用他。因為這對公司很重要，希望我們的努力能幫助您成功。也許你并不認同這種做法，你有選擇的機會，要么入鄉(xiāng)隨俗，要么自己碰碰運氣。自恃才高膽大而在面試時不修邊幅的做法則是很不現(xiàn)實的。候選人還可以隨身帶一些能證明他工作能力或業(yè)績的材料，比如創(chuàng)造性的設(shè)計、方案樣本等等，但必須有權(quán)威性和說服力。對于需要提醒基本注意事項的候選人，標準化的書面材料是既有效又省事的工具。[3]策略準備：包括候選人從面試方提問中表現(xiàn)處理問題的能力，比如公司的發(fā)展方向、主要產(chǎn)品、公司文化、技術(shù)要求、部門分工以及發(fā)展?jié)摿Φ鹊?。可想而知，如果那位人力資源總監(jiān)沒有立即采取得力的措施，或者工作方面再出現(xiàn)什么問題，我們的候選人會有什么樣的舉動？結(jié)論就是，直到人選度過試用期，一切都步入正軌，你的工作才算結(jié)束。第七節(jié) 何時才是真正的結(jié)案候選人開始工作并不意味著這個案子的結(jié)束，你必須對他進行入職跟蹤服務(wù)，幫助他認識新環(huán)境，調(diào)整心態(tài)?！贝蹬踝约旱哪芰蛸H低其他競爭對手：“通過面談會，很明顯我比其他面試者更有資格獲得這個職位。第六節(jié) 控制候選人的寫信水平為了進一步控制局勢，對于候選人要發(fā)給客戶的信，我們經(jīng)常會直接口述或干脆給他們一個樣本。你也要擅于讓人選使用我們在網(wǎng)上的測評工具。無論你使用何種表格，它都應該具備記錄和評估候選人的專業(yè)技術(shù)、擇業(yè)動機和配合程度的功能?！澳銣蕚淙ツ墓ぷ?？他們給你提供了什么職位？薪水怎么樣？”小心，別告訴他太多，也不要顯示過分的熱情，否則，你的老板隨后就會給你潑冷水，比如他會說“據(jù)我所知，你的這個新機會也不怎么樣，而且最近在業(yè)內(nèi)還出現(xiàn)了一些丑聞。[ 2 ] 拒發(fā)邀請如果候選人承認和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題，或找一些不可理喻的借口來搪塞這個問題（比如他說“哦，不能確定是否接受邀請，除非公司為我的孩子資助留學費用……”），這時你就應該明白你的候選人正在上演拒絕邀請的好戲。如果候選人沒有什么經(jīng)驗，不了解拒絕邀請會產(chǎn)生的不良后果，那么你非常有必要和他好好討論一下這個問題，盡量避免以后的麻煩。更重要的是，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答。例如，有人認為“穩(wěn)定”是指不會輕易失業(yè)；有人認為是指公司提供養(yǎng)老金以及各種保險；還有人認為“穩(wěn)定”指工作性質(zhì)和公司的管理機制不會經(jīng)常發(fā)生變化。由此可見，每位候選人的擇業(yè)動機都對他職業(yè)的選擇有著舉足輕重的影響。在候選人不滿的背后可能會有很多與擇業(yè)動機相關(guān)的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應，查明他不滿的真正原因（并且最終給出解決方案）。第二節(jié) 關(guān)于考察擇業(yè)動機的問題更換工作的主要原因我們發(fā)現(xiàn)，人們對工作環(huán)境不滿的因素主要有以下幾種：[ 1 ] 個人因素：候選人對自己與周圍人的關(guān)系不滿意。同樣，如果一名人選技術(shù)較一般，但如果他不計較更換工作地點，那他仍可能是個優(yōu)秀人選。如果說專業(yè)技能討論了“是什么”問題，求職動機則是研究“為什么”的問題。為了使候選人挑選程序標準化，我們制定了許多審核他們資質(zhì)的問題，以此來辨別良莠。就像醫(yī)生致力于“控制病人”、律師致力于“控制委托人”，獵頭顧問則絞盡腦汁來“控制候選人”。你是否已經(jīng)弄清楚，他最主要、最核心的競爭優(yōu)勢是什么？除了他的基本資歷外，他的性格特質(zhì)是什么樣的？你對他進行過相關(guān)測評嗎？你的分析依據(jù)是什么？他的行事風格能夠與客戶公司的管理風格融合嗎？他的價值取向能夠被客戶公司的老板認同嗎？在這個過程當中，我們提醒你要經(jīng)常給客戶打電話，問清楚你所有不太明白的事情，你的電話越多，越能說明你重視他們，通常情況下，客戶并不會反感你多給他們打電話，除非你自己不會說話，總是抓不住重點，讓人不勝其擾，那就是你自己的問題而不是客戶的過錯，因此，你不但要學會表達，更要學會傾聽的本事?！班?，朋友，我需要更直接一點回答，”我說，“如果您無法證明您的學位，恐怕我們的合作不得不就此結(jié)束了?！昂冒?，把我的身份證號碼告訴他們試試看。我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學聯(lián)絡(luò)過了，但他們沒有找到您的檔案。態(tài)度認真的候選人不但會爭取更大的發(fā)展，也會用心對待修改簡歷的有效建議。就我們所知道的，有不少被成功錄用的候選人，如果不是我們把他們的簡歷重新優(yōu)化過，恐怕他們連面試的機會都沒有。這時，決策者又會把滿意的候選人簡歷在辦公桌上依次擺開，就像玩算命撲克那樣。但遺憾的是，他沒有這么做，這使他在第一回合的自我銷售中就敗下陣來，失去了面試機會，也就失去獲得新工作的可能。他完全符合我們所需要的條件。在向客戶電話通報情況之后，客戶也認為這三名候選人都不錯，因此，客戶公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。前一兩年，我們還可以對雇主說“我們的候選人沒有簡歷，但我們可以安排你們在周五下午四點鐘面談”。別誤會，我們可不做寫簡歷的生意。我們現(xiàn)在已經(jīng)將人選的簡歷和推薦評估報告綜合在一起了，但一開始可不是這樣的，讓我們先來說說簡歷吧！第一節(jié) 打好簡歷這張牌多年前，我們已意識到一份簡歷對招聘經(jīng)理的決策影響程度有多大，或者說，候選人的命運如何受到他們文字水平的制約，請看下面這個案例：有一次，我們?yōu)榭蛻粼L尋營銷總監(jiān)，我們共收到三位候選人的簡歷?！眲⒖傉f。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業(yè)績作了詳細的闡述，這對選擇營銷總監(jiān)這個職位的人來說太重要了！相反，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細節(jié)，如同一篇編年史。好的簡歷不僅在第一階段會影響到客戶，在下一階段的面試后，同樣影響著客戶的決定。獵頭顧問都讀過上千份簡歷，并且又知道客戶選賢的關(guān)鍵條件，因此想把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具并不困難。這份指南非常有用，不僅將節(jié)約我們的時間，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。當?shù)谝淮闻龅絺卧旌啔v的情況下，對所發(fā)生的一切，我們簡直是太天真了（由于急于完成填補某個職位空缺）?！薄昂冒?，我再給國貿(mào)系打電話。結(jié)果還是沒有！Linda不能再掩飾自己的憤怒了，“我已經(jīng)和對外經(jīng)貿(mào)大學的很多人通過電話，但沒有一個人聽說過您的名字。你可別小看了一份推薦報告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試并最終聘請，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機會都沒有，這取決于你的推薦評估報告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息，當然，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來，而是希望你一方面能夠盡可能與人選深入溝通，另一方面對客戶委托職位核心需求有著準確的把握，就是說，你千萬不要把客戶的需求方向理解錯了。我們認為，一份夠?qū)I(yè)與有份量的推薦報告，能夠在很大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè)，而是因為什么其他原因，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當中邊干邊學習，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了。那是不是意味著你就可以放開手，放棄控制呢？非也！對于任何事，你都應該盡可能早的建立并保持控制。無論是概括的看（當你為某個行業(yè)儲備人才的時候）還是具體的看（當你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能放棄。事實上，如果有了這種傾向，也就很難為他找到合適的職位了。如果候選人的技術(shù)能力不能滿足工作需求，就無法完成職業(yè)目標?！?我們幫助一位軟件工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點兒，但他還是接受了?！薄靶鹿ぷ鲬摳哂刑魬?zhàn)性。比如，候選人告訴你他希望在新工作中負擔起更多的職責。第四節(jié) 關(guān)于拒絕邀請及其對策如何處理拒絕邀請的問題經(jīng)驗告訴我們，盡量早一些談到有關(guān)拒絕邀請的問題，這樣對大家都有好處。邀請的對策幸運的是，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策。接著可能會說：“你確定現(xiàn)在是離職的最好時間嗎？這個項目由誰來完成呢？”——你在這里是不可替代的啊?！庇锌赡苣愕睦习鍟ê脦滋斓臅r間來完成這個三步曲，但無論早晚，你們談話的大概程序就是這樣。設(shè)計周全的申請表會要求候選人提供證明人、上級主管和同事的姓名。使用這些工具可以幫你節(jié)約大量時間，你不必再和候選人面對面或通過電話長時間的交談。可他這么一提醒，反而增強了客戶對他在這方面存在不足的擔憂。如果原來的老板重視這些問題，他會安排一次離職面談，到那時他們盡可以把胸中的郁悶一吐為快。然而就在候選人第一天上班的上午9點整，他就走進人力資源總監(jiān)的辦公室，說他根本找不到能租得起的房子，他只能辭職。為了節(jié)約時間，減少麻煩，我們想盡一切辦法簡化候選人面試的準備，并且著眼于解決實質(zhì)性的，而不是一般性問題的注意事項。書面指導可以供候選人重復閱讀，加深理解，比我們面試前給他做5分鐘的培訓效果要好的多。你和候選人永遠無法預測面試時究竟會發(fā)生什么樣