【正文】 現(xiàn)代企業(yè)多采用多種激勵措施的有機組合來激發(fā)和約束高級管理人員的行為。（2）通暢的晉升系統(tǒng)。管理人員組織中的管理人員，他們的需要與普通員工的需要相比，傾向于更高層次。知識型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而存在于他們頭腦中的這一資源，組織是無法擁有和控制的。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。在對他們的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)激勵。與非知識型員工相比，知識型員工具有自己的特性：李書文. 如何激勵知識型員工[J]. 晉東南師范?？茖W(xué)校學(xué)報, 2003年第3期第87頁（1）一定的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。而企業(yè)要維持這種激勵措施，將導(dǎo)致較高的激勵成本；所謂激勵的飽和性是指激勵的效果達到飽和狀態(tài)，即使再增大或改進一下，都不能獲得預(yù)期的激勵效果；所謂激勵效用遞減是指同一種激勵措施長期作用于員工，其效用呈現(xiàn)遞減的趨勢，直至無效。管理人員與普通員工所處地位和分工上有差別，他們在把握真實需要方面總會存在差異，因此要調(diào)查員工的真實需要，針對不同員工的需要設(shè)計不同的方案。因而要從大局考慮，綜合考慮近期目標和遠期目標，適時調(diào)整目標和方案，以最小的成本實現(xiàn)最佳的效果。 及時適度原則在激勵中如果巧妙的運用“時機”往往效果倍增，若反應(yīng)遲鈍、優(yōu)柔寡斷，不但會錯失良機，起不到激發(fā)人們積極性的作用，還有可能將事情辦糟。公平公正是激勵的一個基本原則，其掌握的好壞會直接影響到激勵效果。自我激勵目標激勵工作激勵參與激勵授權(quán)激勵榮譽激勵情感激勵創(chuàng)新激勵晉升激勵信任激勵榜樣激勵培訓(xùn)激勵關(guān)心激勵溝通激勵團隊激勵文化激勵第4章 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立員工對企業(yè)的價值并不完全取決于個人能力，在很大程度上取決于工作動機，也就是工作的積極性。通過職務(wù)和級別的升級來激勵人的高層追求和進取精神。確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)員工的動機和行為。企業(yè)文化 企業(yè)文化的定義見本文第20頁。對企業(yè)而言，榜樣激勵包含兩層含義。為此，組織應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯中，使他們能夠在工作中不斷更新知識，隨時學(xué)習最先進的知識與技術(shù)，與組織同步發(fā)展，從而成為組織中穩(wěn)定可靠的人才資源。工作激勵工作激勵就是培養(yǎng)員工的主人翁意識和員工的自律性，包括工作過程激勵和工作成就激勵。因此，在對員工進行精神激勵時要掌握好時機和把握好度，采用多種形式和方法，兼顧普及性、一致性和公平、公正、公開等原則?！保?）具有間接性。 精神激勵本文所提到的精神激勵是指除了物質(zhì)激勵以外的其他的激勵方式。通過引入剩余收益分享機制，形成全新的公司治理結(jié)構(gòu)，將經(jīng)營者的報酬與經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合起來，可以有效解決委托代理關(guān)系中的監(jiān)督激勵問題。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的使用需要有各種環(huán)境機制的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境等。在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績關(guān)系并不非常密切。企業(yè)推行ESOP可以改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，使員工享受部分資本收益，從而成為企業(yè)的所有者，使員工承擔自己出資范圍內(nèi)的風險并分享收益，使員工和股東成為利益共同體，減少代理費用，從而提高企業(yè)效率。 期股激勵：公司與經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定。年薪制是通過與其勞動付出和效益相對稱、成正比的年薪報酬，是人力資本市場化落實在管理經(jīng)營者層次上的具體體現(xiàn)，是遵循價值規(guī)律的理性選擇。年薪制年薪制其實就是薪酬制度的一種，是和計時工資中的小時工資制、周薪制、月工資制相對應(yīng)的工資計付方法。薪酬的多少標志著一個員工的才能、積極性和貢獻的大小，象征著員工的地位和榮譽。物質(zhì)的經(jīng)濟價值使其成為能滿足人們的生理需要和安全需要的一種重要手段，物質(zhì)的心理價值對許多人來講，又是滿足較高的社會需要和尊重需要的一種手段，它往往象征著成功、成就、地位和權(quán)力。內(nèi)激勵指由工作本身引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵，即人們的興趣所在或在工作過程中能夠獲得的滿足感，從而產(chǎn)生持久的激勵作用。員工的背景不同也可能會影響到激勵的效果，尤其是在世界經(jīng)濟一體化進程加快的今天，很多企業(yè)中的員工均有可能來自不同國家、不同民族，有著不同的宗教信仰、不同的文化背景。工作目標：具體化的工作目標可以使員工預(yù)期自己行為的目的和結(jié)果，減少行為的盲目性，提高員工自我控制能力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)他們潛在的智慧。現(xiàn)代公司理論認為好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須能鼓勵員工更多的關(guān)心企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是短期利益。 胡遲 《利益相關(guān)者激勵》 2003年1月第一版 第5頁 現(xiàn)代企業(yè)激勵因素分析前面已經(jīng)提到，有些企業(yè)在激勵的過程中會遇到激勵效果不如意的情況，萬事皆有因，這就提醒我們必須關(guān)注影響激勵效果的因素。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅速進人企業(yè)的各個部門和領(lǐng)域，傳統(tǒng)企業(yè)員工面臨著巨大的挑戰(zhàn)，知識要更新，技術(shù)要提高，管理思維要創(chuàng)新，使企業(yè)員工難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展提出的要求。所謂“后進”，只不過是與其他員工相比較，他們身上的不足之處多一些。因為他需要的不只是獎金和表揚，他更追求事業(yè)的成就感。”獎懲是規(guī)范人們行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段，獎勵和懲罰應(yīng)該相互配合、綜合運用，只有獎懲適度才能服眾，才能達到激勵的效果。有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期效果。采取科學(xué)有效的激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度，才能使企業(yè)在競爭中始終處于有利地位。《南方都市報》 2003年3月11日 國外的經(jīng)驗表明，最有效的約束就是建立基于人性之上的激勵機制。近年來，云南紅塔集團褚時健事件《中華人民共和國最高人民法院公報》1999年第2期又被吵的沸沸揚揚，在褚時健剛剛服刑三年時，媒體上出現(xiàn)了種種的“呼聲”，包括對褚時健能力的肯定及遭遇的“同情”， 在褚時健效力紅塔的18年中，紅塔為國家貢獻的利稅至少有1400億元，但褚時健18年的收入加獎金不過80萬元。雖然近年來大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資本價值的重要性，這方面的情況有所好轉(zhuǎn)，但根本性的變化尚未發(fā)生，我國在建立激勵制度上，尤其是建立有效的經(jīng)營者激勵制度上仍然是任重道遠。當然，作為管理者，如果沒有原則地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。各種各樣的管理行為可能各自適宜于不同的情況，這就取決于當時管理人員所處的環(huán)境條件。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，而且具有創(chuàng)造精神。道格拉斯歸因理論認為人們把成功和失敗歸因為何種因素，會直接影響以后的工作態(tài)度和工作積極性，進而對人們的行為和工作績效也有著很大的影響。在大多數(shù)工作環(huán)境中，與低報酬帶來的不公平相比，報酬過高帶來的不公平對行為的影響并不顯著，人們更能容忍甚至喜歡報酬過高帶來的不公平。他們不僅清晰地勾畫出了綜合激勵模式的架構(gòu)輪廓（見圖12），而且揭開了員工在獲得報酬后仍然感到不滿足的謎底，從而使激勵理論的內(nèi)容更加豐富多彩。Porter）和勞勒（E 過程型激勵理論（Process Theories）過程型激勵理論以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象，關(guān)注動機的產(chǎn)生以及從動機產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。麥克萊蘭(DavidA1derfer)的ERG理論某種程度上是對馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論的一種延伸和擴展，而且他對于人類需要的研究成果與實際情況更為接近。赫茨伯格(Frederick馬斯洛(Abraham人的素質(zhì)構(gòu)成既有先天的因素，也有后天的影響，從根本意義上講主要還是后天的學(xué)習和實踐。實現(xiàn)組織目標的功能。第二，激勵受個體自身因素的影響。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某行為心理緊張(新)需要 需求滿足/消除緊張目的圖11 行為模式圖種需要，即“激勵不是外界刺激，而是人對外界刺激的反映”。其中，激勵問題顯得尤為重要，因為它直接影響著員工能力的發(fā)揮，關(guān)系到員工發(fā)展和企業(yè)的生存。目前國內(nèi)外各個研究學(xué)者也都作了大量的研究工作，但有的研究要么普遍側(cè)重于物質(zhì)激勵的研究，對精神激勵的研究沒有涉及或少有涉及；要么是純理論性的研究，對公司具體實踐操作很難有指導(dǎo)性的意義。關(guān)鍵詞: 現(xiàn)代企業(yè)　人力資源　激勵理論　激勵機制目 錄摘 要Abstract引 言 1第1章 激勵理論綜述 3 激勵的概念與特性 3 激勵的含義 3 激勵的特性和功能 4 激勵理論的類型 5 內(nèi)容型激勵理論 5 過程型激勵理論 7第2章 我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題 12 我國企業(yè)激勵制度簡析 12 我國企業(yè)激勵中存在的問題 14 我國企業(yè)在認識上的誤區(qū) 14 我國企業(yè)在具體實施激勵時存在的幾個誤區(qū) 16第3章 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制 18 現(xiàn)代企業(yè)激勵因素分析 18 組織因素 18 工作因素 19 個人因素 20 現(xiàn)代企業(yè)激勵模式 21 物質(zhì)激勵 21 精神激勵 28第4章 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立 33 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建立的原則 33 公平公正原則 33 因人制宜原則 33 及時適度原則 34 目標結(jié)合原則 34 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制設(shè)計 35 靜態(tài)激勵 35 動態(tài)激勵 40 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的實施 44 激勵模式的選擇 44 激勵因素（資源）配置 45 激勵方案整合 45 激勵方案實施和監(jiān)控 45 激勵效果評估 45 激勵信息反饋和調(diào)整 46結(jié) 論 47主要參考文獻 48致 謝 53附 錄 53 68 / 72引 言人力資源管理是現(xiàn)代管理理論和實踐中發(fā)展極為迅速的部分，雖然屬于起步不久的新興學(xué)科，但由于有效運用了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的經(jīng)典理論和最新研究成果，而且近年來有效利用人力資源取得成功的案例越來越多，因而使得其成了人們關(guān)注的焦點。本文在結(jié)構(gòu)安排上由表及里、由淺入深。在這四部分之中，激勵問題顯得尤為重要，因為它直接影響著員工能力的充分發(fā)揮，并最終關(guān)系到員工個人的發(fā)展以及企業(yè)整體的生存與發(fā)展。采取科學(xué)有效的激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度，才能使企業(yè)在競爭中始終處于有利地位。接著是從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面對現(xiàn)代企業(yè)激勵模式進行論述，有理有據(jù)地論證了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的充分必要條件，及各環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問題。通過怎樣的激勵方式去調(diào)動員工的積極性，使每位員工始終處于一種良好的激勵狀態(tài)中，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛能，是人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是管理中的一個永恒課題。由于激勵機制屬于當前的熱門課題，許多專家和學(xué)者已經(jīng)研究出了不少有價值的成果，但筆者堅信研究工作沒有止境，也希望本文能“站在巨人的肩膀之上”，將激勵機制這一研究工作向前推進一步。王承先. 企業(yè)員工激勵技術(shù)[M]. 廣東經(jīng)濟出版社, 2002年4月第1版第16頁。在實踐中要靈活運用激勵，必須了解其特性：第一，激勵是從外部推動力到內(nèi)部自覺的動力。因而可以通過各種測試方法測出人的潛力所在，并加以觀察和推測，有針對性地制定激勵措施才能獲得理想的效果。管理學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織能以激發(fā)工作動機為契機對員工的潛力進行挖掘。 內(nèi)容型激勵理論（Content Theories ）內(nèi)容型激勵理論，著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。因為在馬斯洛看來，任何人都不可能完全地自我實現(xiàn)。將該理論付諸運用，赫茨伯格建議要努力實現(xiàn)工作的豐富化。盡管也有少數(shù)學(xué)者對阿爾德佛的理論提出了異議，但與馬斯洛和赫茨伯格的理論相比、大多數(shù)學(xué)者更加認同ERG理論。通過聚焦于激勵的內(nèi)容，每種理論都將其對激勵的解釋限定在一系列特定的因素上，并試圖闡明如何利用這些具體因素來激勵人。所以當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，才會采取特定的行為。波特和勞勒在維克多公平理論認為個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量，更關(guān)心自己的投入與所得與其他人的投入和所得相比較的結(jié)果。歸因理論最初是在研究社會知覺的實踐中提出來的，隨著人們對歸因問題地深入研究，它逐漸應(yīng)用到管理領(lǐng)域中。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵(正強化)，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生。這種理論在很長一段時間是西方工業(yè)國家管理員工的出發(fā)點。沒有哪種情況正好符合人們的精確分類，每種情況都有其特點，管理也要根據(jù)其特殊需要進行。由于這類理論聚焦于過程而非具體的激勵內(nèi)容，因此較之內(nèi)容型激勵理論而言，具有更廣泛的適用性。從20世紀80年代的包產(chǎn)到戶到獎金制度，再到最近的年薪制和股票期權(quán)，改革的目的無不是為了增進激勵。這種控制權(quán)回報的一個致命缺陷在于其要求經(jīng)營者永遠在任，但是這種脆弱的平衡根本不可能逾越60歲退休的制度。當年，全省其他所有煙廠利稅的總和還不及褚時健時代玉溪煙廠的一半，現(xiàn)在，其他幾家煙廠利稅的總和已經(jīng)接近200億元，遠遠高于紅塔。當然，在此指出我國企業(yè)在激勵機制上的弊端，并非要造成人們一團漆黑、前途渺茫的感覺，而是應(yīng)該正視現(xiàn)狀，找出解決的有效方案。另有一則案例說的是某企業(yè)獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”來信，稱獲獎?wù)咭惶斓墓ぷ髁浚麅蓚€小時就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。如果將激勵狹義地從字面上理解為正向獎勵，只強調(diào)利益引導(dǎo)一個方面是不準確的，用于指導(dǎo)實踐則是有害的。科研人員得不到實質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。中間層員工一般注重實惠，對物質(zhì)利益比較關(guān)心，進取心不強，明哲保身，遇事無爭，鉆研技術(shù)，對業(yè)務(wù)比較精通。員工的需求是多層次的，單純的物質(zhì)激勵只能滿足員工基礎(chǔ)層次的需要，其激勵作用是表面的，激勵深度有限。不同形式的激勵，在不同