國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的研究-免費(fèi)閱讀
【正文】 相關(guān)人士說:二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)條件改善后，或?qū)T工辦公條件和辦公環(huán)境進(jìn)行改善，或從員工生活和健康角度出發(fā)，增設(shè)體育鍛煉的場所和設(shè)備、為員工提供午餐和飲料、為員工提供上下班的交通工具等方面，從細(xì)微之處為員工著想，使員工感受企業(yè)發(fā)展帶來的變化，從而更加忠誠企業(yè)，愿為企業(yè)的發(fā)展而努力。這樣，不僅會使員工對企業(yè)未來的發(fā)展充滿信心，而且員工明確自身的任務(wù)目標(biāo)在企業(yè)總體目標(biāo)中所處的位置和作用后，也會對個(gè)人工作的意義有更清楚的了解，從而成為員工努力工作的動力。（2） 參與激勵、強(qiáng)化員工的主人翁意識對于一個(gè)企業(yè)，為使員工對企業(yè)積極工作、主動盡責(zé)和忠誠奉獻(xiàn)，應(yīng)該在保障員工民主管理、強(qiáng)化員工主人翁意識方面做大量的工作。知情行的因果鏈表明組織歸屬感具有長期的激勵功能。二是組織價(jià)值觀的內(nèi)在化。員工的組織歸屬感是員工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織整體的深層反應(yīng)，它涉及到長期的、全面的、自覺的工作積極性。（4） 獎懲并用，引入末位淘汰制激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿ΑＴ谖幕矫?，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，雖然物質(zhì)利益方面比較看重，但他們更看重的是精神方面的滿足。國有企業(yè)具體實(shí)施時(shí)，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)綜合計(jì)劃，并納入企業(yè)總的戰(zhàn)略計(jì)劃之中。第五，總結(jié)評估及反饋每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，要對其效果進(jìn)行總結(jié)和評價(jià)。第一，要明確思路一方面，培訓(xùn)是員工發(fā)展的需要，且是最具激勵的需要。在物質(zhì)利益基本滿足，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。雖然同一崗位的崗位工資一樣，但輔助以獎金分配的不同來體現(xiàn)多勞多得的分配原則，能有效的避免同崗內(nèi)缺乏激勵的現(xiàn)象，由于績效考核不但直接影響到獎金的多少，更主要的是影響到競爭上崗的結(jié)果，有效的避免了只重個(gè)人產(chǎn)值高低，忽視績效考核的其他方面的現(xiàn)象。首先根據(jù)工作的特點(diǎn)進(jìn)行工作分析，按照每項(xiàng)工作所需要的專業(yè)技能和知識以及重要程度設(shè)定不同的工作崗位。第二，績效考評方式被考核人員根據(jù)工作層級劃分，一線員工和基層管理人員采用填寫績效考核表的方式進(jìn)行自我考評，中層以上管理人員采用述職的方式對上級領(lǐng)導(dǎo)和考評小組進(jìn)行工作匯報(bào)，采用上級考評和小組考評相結(jié)合的方式進(jìn)行考評，考評小組由民主選舉產(chǎn)生，增強(qiáng)考評的民主性和透明度。對于低的工作績效，必須給予批評，但其必須是善意的、建設(shè)性的，是就工作而言，而非人身攻擊。其次，建立一套準(zhǔn)確、可行的工作績效評價(jià)系統(tǒng)。主要包括績、效、行、德四個(gè)方面。聘任制度的實(shí)質(zhì)就是要把市場競爭機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，對外與其它企業(yè)競爭人才，對內(nèi)使被聘員工競爭上崗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的合理配置。五是企業(yè)文化的修繕階段。所有員工根據(jù)自身對本企業(yè)的理念主張或建議制作成企業(yè)文化的中心詞條，主管部門收集好詞條后，將最有創(chuàng)意和最有代表性的詞條進(jìn)行分類，然后再整理成幾個(gè)自成體系的理念。（5）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動力。（3）完善社會保障體系實(shí)施國有企業(yè)改革，完善企業(yè)員工激勵機(jī)制，必然會出現(xiàn)人員的分流。同時(shí)對于工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，業(yè)績突出，而職權(quán)皆無，榮譽(yù)不曾享有的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。國有企業(yè)歷來提倡全心全意依靠職工辦企業(yè)，然而，在很多國有企業(yè)里，工人階級主人翁的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。3國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在問題原因分析國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在問題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動、人事、分配制度等。目前企業(yè)中普遍存在實(shí)施激勵措施時(shí)，并未對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是一刀切地對所有人采用同樣的激勵手段，并且多年不變，激勵手段主要依靠獎金和晉升兩種單一的形式，在獎金分配中，企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行平均主義，出現(xiàn)了獎金分配的大鍋飯，使激勵因素變成了保健因素。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無激勵一個(gè)樣。應(yīng)明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約束機(jī)制的目標(biāo)，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% 30%就能保住基本收入，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80% 90%。關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制，人力資本，國有企業(yè)前 言所謂激勵，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。本文從常用激勵機(jī)制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機(jī)制現(xiàn)狀。激勵作為開發(fā)和管理人力資本的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當(dāng)程度上向前推進(jìn)了，后者則在當(dāng)前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當(dāng)前國有企業(yè)改革的主要矛盾。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。同時(shí)激勵機(jī)制的運(yùn)行是一個(gè)動態(tài)的過程，實(shí)踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵措施。譬如：各種榮譽(yù)的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和輪流做莊現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在暗箱操作，使激勵效果受到影響。分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個(gè)人所獲得報(bào)酬不成比例，搞平均主義，所獲得的業(yè)績有時(shí)與地位和榮譽(yù)相背離，使某些榮譽(yù)稱號失去了應(yīng)有的激勵作用。（2）完善法人治理結(jié)構(gòu)激勵機(jī)制是基于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的，因而一個(gè)完善的法人治理結(jié)構(gòu)是建立行之有效的激勵機(jī)制的前提條件。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)。當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀的時(shí)候，每個(gè)員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。即把上述員工達(dá)成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對其進(jìn)行構(gòu)想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。這種用工制度既不能及時(shí)裁減冗員，又造成人員流失。所謂工作分析就是了解工作信息
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