【正文】 　　當(dāng)前組織之間的人才競爭,已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競爭,而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。 對技術(shù)類的核心員工，還應(yīng)當(dāng)有企業(yè)內(nèi)外的本領(lǐng)域?qū)＜覅⒓?。許多業(yè)內(nèi)的精英紛紛慕名趕赴招聘現(xiàn)場，希望能夠進行詳細的咨詢。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。對面試結(jié)果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。具體而言，在面試設(shè)計中應(yīng)注意遵照STAR 原則分析其原因。一味追求名校高學(xué)歷這些硬性條件是很不明智的,因為任何一個智商正常的人,他的技能和知識在一定時間內(nèi)是可以積累的,而且有那些認可公司的企業(yè)文化,適合企業(yè)的工作特色的人才不會在短期內(nèi)離開企業(yè)。在招聘過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通,以確保不偏離招聘需求,從而提高招聘效率與成功率。因為，核心員工需要 許多技能，這些技能是與其職業(yè)工作經(jīng)歷和相關(guān)的教育培訓(xùn)狀況緊密聯(lián)系的，這就決定了核心員工的內(nèi)部招聘不應(yīng)該使用向全企業(yè)所有員工發(fā)出公告的形式，而僅僅 向特定的具備一定資格的員工發(fā)出即可。　　在招聘方式的選擇上,許多企業(yè)在招聘選拔過程中,使用多種專業(yè)測評技術(shù),除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析之外。企業(yè)內(nèi)部招聘的方法有兩種:一是布告招標(biāo)?！　∮袛?shù)據(jù)顯示,一項不正規(guī)招聘的成功率只有38%,遠沒有達到及格標(biāo)準(zhǔn)。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔(dān)任的角色,是負責(zé)人,還是僅僅為項目購買了幾個零件。 加強面試管理面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵[9]。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一 根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]?！　? 第六章 做好企業(yè)招聘的主要對策 　　任何一個應(yīng)聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業(yè)的聲譽及發(fā)展前景如何，如果自己在這個企業(yè)工作能否 有一個很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應(yīng)聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。 經(jīng)過審查材料、體檢，企業(yè)準(zhǔn)備聘用該員工，若企業(yè)向該員工發(fā)出錄用通知書，應(yīng)在錄用通知書中寫明入職截止日期，避免員工沒有及時入職，卻在一段時間后的某一天，突然拿著錄用通知書來企業(yè)報到。用人單位將來若發(fā)現(xiàn)員工提供影響是否聘用的虛假材料， 可以依法認定雙方簽訂的勞動合同無效或者部分無效，有助于避免企業(yè)招用不符合條件的人，維護企業(yè)權(quán)益。 另外，需要注意招聘啟事中內(nèi)容要合法，不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。祥瑞實業(yè)集團以恢弘的氣度實現(xiàn)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的同時，集團高度重視提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡迎、最受社會尊重的企業(yè)祥瑞實業(yè)集團秉承“厚度優(yōu)于速度、業(yè)盛勝于個興、社會大于商業(yè)”的發(fā)展觀，積極履行企業(yè)社會責(zé)任，做一名優(yōu)秀的中國企業(yè)公民。還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績和其他工作要求的素質(zhì)，對招聘人員進行綜合評定。心理測驗是一種對行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測試通常包括性格測試、職業(yè)興趣發(fā)展測試、動機測試和行為風(fēng)格測試等；情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評價其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等?！　。皶r與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責(zé)招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)12年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個具有紡織專業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。 隨著應(yīng)聘者在制作簡歷等方面的經(jīng)驗越來越豐富, 簡歷里的“水分”也越大了, 僅根據(jù)書面的簡歷就決定預(yù)約面試名單,這種做法過于草率，也很浪費雙方的時間和精力。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。 Countermeasure。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。對策；中小民營企業(yè) ；招聘有效性 abstractRecruitment is enterprise human resources management is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the government39?？梢?招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。　　任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面?！　?，招聘人員缺乏績效管理；大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果評估和招聘方法的評估做得不夠, 有的甚至根本沒意識到對招聘評估與總結(jié), 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。　　事實上，這位副總應(yīng)該設(shè)計開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團隊精神。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試,組織面試人員要花費公司大量的時間和精力, 公司成本也增加。招聘結(jié)果的成效評估這有利于降低今后的招聘費用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。為確保企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，祥瑞實業(yè)集團將成立由中國科學(xué)院、中國工程院院士擔(dān)綱，包括數(shù)十名在企業(yè)管理、金融投資、科研開發(fā)等領(lǐng)域的著名專家學(xué)者組成的祥瑞實業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略委員會，為集團的發(fā)展出謀劃策、保駕護航。此時，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方?？紤]到目前的實際情況，勞動者無法出示的，應(yīng)當(dāng)要求勞動者簽署目前不存在與其他公司存在勞動關(guān)系的聲明。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。　　(2)應(yīng)該重視交流。專業(yè)問題則由各用人部門負責(zé)人測試。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是,既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題,以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來。因為HR部門只是輔助作用,不可作聘用決定,聘用決定由一線經(jīng)理決定。新員工的加入,會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想,有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新,防止僵化。 這種方式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些可能被忽視的、潛在的內(nèi)部應(yīng)聘者，同時也可以提高員工的積極性。 　　在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員,往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本,甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。因此,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量,還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo),包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。在面試之 前，招聘人員必須對面試的問題進行科學(xué)的設(shè)計?！　γ嬖嚾藛T的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)?！　。ㄈ?對面試人員進行專業(yè)分工　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市