【正文】 強調(diào)個人成果有效性和實現(xiàn)目標所采取的行為（３） 目標論：著眼于目標設計和控制，認為績效是個體或群體實際達到目標的和度，它的側(cè)重在于對目標的管理綜上：現(xiàn)效為個人或群體在實現(xiàn)預定目標實現(xiàn)中所彩取的行為及實際 成果。循環(huán)往復提高質(zhì)量 稱：丹明圈或丹明環(huán)。二、 人力資源管理在企業(yè)中的地位 人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素是企業(yè)未來成長發(fā)展的源泉。 區(qū)別四：管理秩序工業(yè)時代－強調(diào)等級秩序，金字塔型，職能管理。1. 工業(yè)時代與信息時代的區(qū)別：溝通方式改變，學習的革命（學習方式變化）企業(yè)的核心是職業(yè)技能：員工具備的能力、素質(zhì) 人力資本－員工本身智力資本 結(jié)構(gòu)資本－企業(yè)內(nèi)部模式 顧客資本－顧客關(guān)系價值216。人事經(jīng)理需具備超人的洞察力、應變力、忍耐力、誠實地面對自己的弱點，良好的心態(tài)，不斷超越自己，自我選擇。 區(qū)別三：管理思想工業(yè)時代－標準制度、激勵系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力，讓人“盡力”是理性管理思想。速度，174。 激勵功能：調(diào)動員工主動性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。激勵――衛(wèi)生因素動機――保健因素動機（激勵）因素 工作的完成感，業(yè)績被承認，工作本身、晉升等職務的滿足 ①人際關(guān)系良好，消除勞 賦予工作消除 不相關(guān)聯(lián) 動條件不滿的同時 的意義 ②重視 衛(wèi)生因素（保健） 企業(yè)的政策、人際關(guān)系、地位、聯(lián)務的保障、勞動 條件、工資等 ２、 操作性條件反射理論－斯金納提出提出獎勵與績效的關(guān)系 積極的強化 獎勵 促進強化 人的激勵行為 反應 消極的強化 懲罰 強化某種行為經(jīng)過積極強化以后，會行成重復表現(xiàn)，為取得更好成果，應在雇員最需要的時候，給予適當獎勵，要明示下屬希望其做到怎樣３、 斯金納：操作性條件反射理論首先用獎勵方法作為激勵方式，使績效為組織服務教學機器：錯誤嘗試＋條件反射 強化理論 １促進 動 ２反應 機 ３強化，對于工作成績的反饋，及時強化 行 ４為了更好結(jié)果應在最需要時給報酬 為 ５明確區(qū)分訓練 理 ６明確規(guī)定表述所期望的目標 論 ７報酬的付給要與行動方向一致強化促進績效過程－連續(xù)過程 開始情況： 獎勵績效 促進因素 隨后情況： 促進因素 績效 獎勵 強化 促進過程――績效過程（三） 組織與個人相互作用理論麥克雷格 ｘ理論、ｙ理論和目標管理ｘ理論：基于傳統(tǒng)的勞動管理（胡蘿卜＋大棒） ①人生下來討厭工作 ②為了達到企業(yè)目標，必須實施強制、命令、強迫 ③人具有喜歡安全、回避責任 （基于人性惡理論） ｙ理論：組織目標與個人目標相統(tǒng)一，謀求員工自我價值的實現(xiàn) ①人不是生下來就討厭工作 ②人為了一定的目標可以自我鞭策而工作 ③人達到目標與否取決于報酬 ④可以自覺承擔責任，沒有友雄心不是人的本性 （基于人性善理論） ｙ理 人才的育成 論的 人才能力開發(fā) 優(yōu)點 側(cè)重人性狀況二、 激勵研究１、 期望途徑目標理論①個人必須了解并感到報酬制度有吸引力，不能暗箱操作②準確了解什么行為可以得到報酬③個人了解自己有可能做到這種行為④必須直接看到行為與效益相連接⑤行為必須被公平準確地評估 激發(fā)力量＝效價期望 指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導 致一定后果的概率 激發(fā)人積極 達到目標對滿足個人 性的潛力 需要的價值期望模式：個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要有人認為這種模式理論上而已，實際上沒有具體知道每一步驟每一細節(jié)期望理論與目標： １、個人必須期望通過努力改進績效，有能力做（努力－效績期望 ） ２、個人必需能夠通過期望改變自己的報酬獲得報酬（績效報酬工具） ３、每人的報酬價值觀點不同，確定哪些獎勵更合適 ２、 公平理論：對人的不公平不但引起當事人的不滿而且引起公憤[（美）斯戴西．亞當斯提出] 公平：絕對價值和相對價值 社會比較(橫向) 歷史比較(縱向)如果發(fā)現(xiàn)公平會心理平衡安心工作，如果要報酬系統(tǒng)有效，必須使喚人認為其公平本人（Ａ） 他人（Ｂ）輸出結(jié)果（Ｏ） 比較 輸出結(jié)果（Ｏ）輸入(I) （Ｏ/A）A……(O/A)B 輸入（Ｉ） （Ｏ/A）A(O/A)B （Ｏ/A）A=(O/A)B （Ｏ/A）A(O/A)B不公平 公平 不公平 (報酬偏低) (報酬偏高) 輸出 或 輸入 滿足 輸出 或 輸入 (行為無改變)三、 群體動力１、 群體在社會上是普遍存在的２、 群體是受每個成員行為的影響，同時群體邊影響每個成員的行為相互影響 ３、 從管理角度說，工作君體是協(xié)調(diào)個人行為與實施組織目標的依據(jù) （一）群體類型 正式群體 持久功能 非持久功能 非正式群體 有明顯的情緒色彩，沒有明文規(guī)定 （二）群體形成的原因：（外因、內(nèi)因） 群體動力心理的創(chuàng)始人：庫爾特以目標為導向，管理者與員工在確立目標與任務要求及努力方向達成共識形成利益與責任的共同體，共同推動組織與個人，努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功的實現(xiàn)目標的程序方法。８條成功原則：１樂于采取行動 （干起來修正再干）２緊靠顧客 （特殊感性服務）３自主和企業(yè)家精神 （分成小公司，鼓勵創(chuàng)業(yè)，支持冒險和創(chuàng)新）４以人促產(chǎn) （相信人、尊重人、理解人）５身體力行 建立本組織的價值觀念從而建立價值觀６發(fā)揮優(yōu)勢 如何正確認識，發(fā)揮優(yōu)勢７精兵簡政８有緊有松 有高度統(tǒng)一又有充分自主（三）組織的生命周期理論基本觀點：１、組織同人一樣與生命周期２、組織同人一樣具有個性和生命力３、組織是一個具有生命的有機體４、生命周期中的每一個階段都有不同的要求，由封閉232。 人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源從組織上確立人力資源的核心地位（1） 人力資源是企業(yè)資本主體是創(chuàng)造源泉（2） 人力資源有能動性和可激勵性（3） 力資源具有再生性和可開發(fā)性，通過開發(fā)可增值三、 人力資源管理進入戰(zhàn)略性目標的標志（1） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實現(xiàn)的主要參與者（2） 人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分（3） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制定的對象（4） 人力源管理不僅是人力資源部門的責任而是所有管理者的責任四、 如何發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略目標的作用 確定企業(yè)人力管理規(guī)劃 人力資源管理與別的經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作如海爾公司（略）五、 人力資源管理是全體管理者的責任 推薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才 價值評價體系 是組織各層管理者責任第二節(jié) 人力資源管理的功能及內(nèi)容一、 功能 吸納功能：據(jù)組織需求吸納選拔各類有用人才。企業(yè)生存發(fā)展 顧客忠誠度 顧客的滿意度 企業(yè)提供的產(chǎn) 品和服務人力資源的管理 員工的滿意度 員工對企業(yè)的忠誠 員工生產(chǎn)效率① 由員工處理顧客問題② 品質(zhì)與創(chuàng)新：｛產(chǎn)品、質(zhì)量、速度、團隊｝四大魔咒③ 注重速度與效率④ 組織扁平化⑤ 強調(diào)溝通，強調(diào)企業(yè)