【正文】 建立起“自助餐式”的福利制度，使國有商業(yè)銀行的福利制度具有個性化與可選性，讓員工在規(guī)定的時間和現金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，從而很好的滿足人才多元化的需要；實行商業(yè)銀行內部補充養(yǎng)老金計劃，補充醫(yī)療保險計劃以及提取一定數額資金建立員工的個人賬戶資助員工購房的計劃等福利措施，為員工解除后顧之憂，這樣既體現了企業(yè)對人力資本重視，又提高了員工的忠誠度。 　　薪酬設計不能充分體現個人貢獻。如何打造吸引人才，留住人才的良好環(huán)境，樹立競爭優(yōu)勢，良好的薪酬體系扮演著重要的角色。對福利制度的診斷分為兩部分：企業(yè)現有的福利制度是否符合國家法定福利的要求；企業(yè)的補充福利部分是否切實有效，成本是否是可控制的。班組或小團隊獎勵是團隊獎勵計劃中最簡單也最接近個人獎勵計劃的一種，它與個人激勵計劃的差異主要在于每個成員只有在班組或團隊的目標實現后才能獲得個人的獎勵。二是確定合理的薪酬結構，即總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動工資部分薪酬所占的比例?！　?。二是商業(yè)銀行所處的發(fā)展階段。（1）從戰(zhàn)略角度思考薪酬管理的重要性。 　　。事實上，理念和思想認識的缺乏已成為制約商業(yè)銀行發(fā)展的瓶頸。（5）薪酬管理人員的專業(yè)化素質還不能適應現代商業(yè)銀行對人力資源管理人才的要求。商業(yè)銀行股份制改造上市，并不意味著大功告成，實際上如何制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略并實施，仍任重道遠。在人力資源管理體系中，健全的薪酬管理系統(tǒng)是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。應借鑒西方商業(yè)銀行業(yè)績考評工作的經驗，同時結合自身實際，盡快全面采用以效益指標為主的業(yè)績考評體系，激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造性?！耙詬彾ㄐ健钡挠行мk法是職位分析評估。 　　招行的股權激勵制度與交行大致相當，但行權價較高。這種差距的擴大，是商業(yè)銀行高級管理人員與普通員工承擔的責任、風險、付出的勞動和做出的貢獻的差異的體現，不過這種差距與國際同行相比并不是很大，還有繼續(xù)擴大的空間。 　　例如深發(fā)展董事長紐曼薪酬2285萬元，%。股份制商業(yè)銀行，特別是上市銀行績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用。1993年我國在全國范圍內全面推行工資制度改革。然而實行彈性福利計劃還需要眾多的前提條件，并非只要是高管的需求都要滿足，還必須結合其他的因素進行綜合分析，使之更加合理。況且還存在一個嚴格的限制：根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法規(guī)定》國有上市公司的高管每年通過股權激勵實現的收益不得超過年薪總額的30%，這樣的規(guī)定在客觀上已經先天性的抑制了股權激勵的效果。 　　另外收入分配差距的不斷擴大已經引起了低收入者的不滿，如果在爭議的背景下仍“明目張膽”的提高銀行高管的年薪，必然會引發(fā)更強的社會不安情緒。如此薪酬結構的設置是否適合我國商業(yè)銀行呢？ 　　首先，目前高管年薪已引發(fā)爭議，繼續(xù)上幅的空間有限。這樣一種薪酬結構，導致了高管們往往重視短期收益，自然缺乏推動公司長期持續(xù)發(fā)展的動力。除深發(fā)展之外，另5家股份制商業(yè)銀行前3名高管人員平均年薪酬基本上是與其經營規(guī)模、經濟效益和資產質量相聯系的,如招商銀行2006年的總資產規(guī)模，凈利潤都居于前列，說明銀行的經營業(yè)績較好，而資本充足率較高說明銀行面臨的風險較小。 　　 　　二、我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制現狀 　　 　　中國現階段的商業(yè)銀行基本上己經從傳統(tǒng)的固定工資制向基本工資加效益工資制轉變，開始注重薪酬機制的激勵約束作用。 因此，美英模式具有注重商業(yè)銀行高管的長期激勵，給予高管高額年薪的兩大特點。 　　、美等國商業(yè)銀行的薪酬機制 　　英、美等國的商業(yè)銀行經理層的薪酬主要上由基本年薪、養(yǎng)老金計劃、年度獎金和長期激勵五部分組成。根據銀監(jiān)會的統(tǒng)計，截至2006年12月底，在中國注冊的外資獨資和合資法人銀行業(yè)機構共14家，下設19家分支及附屬機構；22個國家和地區(qū)的74家外資銀行在我國設立了200家分行和79家支行；42個國家和地區(qū)的186家外資銀行在我國設立了242家代表處。 　　第二，增量大客戶拓展的利益界定問題。 　　對各業(yè)務部門人員，客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬的考核分配，除按照營業(yè)網點的分配辦法計價外，還應對口設置全行性經營管理指標和個人拓展業(yè)務指標進行個性化限制和規(guī)定，即各業(yè)務部門人員必須在確保本部門對口的全行性經營管理指標和個人拓展業(yè)務指標完成的前提下，方能足額領取客戶維護薪酬和客戶拓展薪酬，否則，按未完成的綜合比例扣減其薪酬。為確保全行性經營管理指標的完成，除共性指標之外，還針對各業(yè)務部門職能分工的不同特點，設置各部門對口管理的個性指標，把全行性經營管理指標落實到各個業(yè)務部門人員(包括：公司業(yè)務、國際業(yè)務、個人業(yè)務、機構業(yè)務等部門的客戶經理及資產風險經營管理人員)?？蛻艟S護薪酬和客戶拓展薪酬靠業(yè)務競爭取得。 　　崗位薪酬=崗位職務系數基準值。盡管近幾年來，國有商業(yè)銀行實行了年度考核與晉升工資、獎勵晉級相結合的工資制度，然而這部分“活工資”在工資總額中所占的比例仍然很低，難以調動廣大員工的積極性。根據亞當斯的公平理論，每個人更關心的不是他的絕對薪酬，而是與他人相比的相對薪酬。然而薪酬的外部競爭力是分配激勵機制實現的重要保障之一，在精神鼓勵體系的作用大不如前、行政職位晉升的激勵效果不如過去明顯的情況下，擁有具有競爭力的薪酬水平對于吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀的人才是至關重要的。員工的薪酬—般分為基本工資、績效獎金、福利和長期薪酬。薪酬總量分配體現銀行經營管理指標完成，薪酬個量分配體現員工個人崗位職責履行程度及質量。 　　，占薪酬總額比重自行確定。按共性指標對應設置各項薪酬價格，直接計算所得薪酬，具體如下： 　　客戶經理共性計價指標，包括：存量儲蓄存款計價指標、存量對公存款計價指標、增量存款指標、存量貸款利息收入計價指標、增量貸款利息收入計價指標、約期上存資金利息收入計價指標和中間業(yè)務收入計價指標。例如：萬元存量對公存款客戶維護薪酬價格代表員工當月每維護1萬元存量對公存款所得到的薪酬收入，根據當年對公存款客戶維護薪酬掛鉤總額與上年底全行對公存款余額相除的結果確定。維護薪酬和拓展薪酬考核中涉及存量客戶分配和增量客戶利益分成等基礎性工作。對中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的探究作者：王翠娟　王　倩商場現代化 年12期 字數：3241 字體： 【大 中 小】 　　[摘要] 隨著我國銀行業(yè)的全面開放，中資銀行正面臨著外資銀行的強大的競爭壓力，競爭的最大威脅是專業(yè)人才的大量流失。 是什么原因促成了人才流失的嚴峻形勢？本文擬通過對中外銀行的薪酬激勵機制的比較分析，探索中資銀行人才流失的原因，并給出一些建議。真正起激勵作用的是長期激勵，主要是指股票期權。如高管病休后100%薪金照付的時間，經理層為一年，中、初級經理層為半年。因此，國有銀行行長薪酬水平長期偏低就有了一個“合理”的解釋——不是市場合理，而是包括市場考慮與非市場考慮在內的合理。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者利益緊密聯系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。 　　四、對國內商業(yè)銀行薪酬機制重構的建議 　　外資銀行的薪酬一般包括年度薪酬、長期性激勵薪酬及福利。吳春波說，拿上市銀行高管薪酬與普通員工比，進而得出高管薪酬過高的做法是沒有道理的。初始價格的確定不能過分偏離股價，股價不斷攀升意味著激勵對象的受益空間不斷萎縮。彈性福利計劃作為目前福利設計的新趨勢，一方面可通過福利差別化彰顯企業(yè)優(yōu)勢，另一方面更加強調從員工需求出發(fā)設計福利項目，從而使企業(yè)提供的福利項目能最大限度帖合員工的需求，降低員工流失的可能性。完善公司治理結構的最主要的目的就是形成對銀行內部人員有效的激勵和約束機制。 　　在20世紀90年代后期以前，大多數商業(yè)銀行員工基本工資的比重較高(約60%) ，績效工資的比重甚低(約40%)，激勵作用甚微。最高稅前薪酬達2285萬元，2006年中國銀行業(yè)高管最高薪酬只是900多萬。 　　。一般認為，重視對總裁的長期激勵，這是美國銀行業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。 　　中行在2005年11月通過了長期激勵政策，其中包括管理層股票增值權計劃和員工持股計劃，但年報顯示，截至目前，該行管理層股票增值權和員工持股計劃尚未具體實施。這也是形成不同薪酬水平的基礎。 　　 　　參考文獻： 　　[1]茍開紅:,2004(11) 　　[2]孫健郭少泉::經濟管理出版社，2005 　　[3]李華民:,2003(3)3 　　[4]田明華:,2005(1) 　　[5]上海證券交易所網站 構建國有商業(yè)銀行薪酬管理新體系初探作者：陰小華經濟師 年10期 字數：1582 字體： 【大 中 小】 摘 要：薪酬管理如何與國際現代商業(yè)銀行接軌，已成為當前國有商業(yè)銀行諸多改革事項中的重要一環(huán)。中國入世后，商業(yè)銀行直面全球化的挑戰(zhàn)，作為人力資源管理核心問題之一的薪酬管理如何與國際現代商業(yè)銀行接軌，已成為當前國有商業(yè)銀行諸多改革事項中的重要一環(huán)。在開放的競爭體系下，人才是企業(yè)競爭的保證，而薪酬是吸引和留住人才的重要條件。（1）計劃經濟的影