江蘇06093人力資源開發(fā)與管理全書知識點-免費閱讀
【正文】 一般調(diào)整方法：協(xié)商；斡旋；調(diào)解；仲裁；審判；12勞動爭議處理的原則：合法；公正；及時處理；勞動爭議處理的程序包括：調(diào)解、仲裁、訴訟12勞動爭議調(diào)解的機構(gòu)：勞動爭議調(diào)解委員會；勞動爭議調(diào)解的原則：自愿；合法、合理、合情；尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。原則：全面履行；部分履行1勞動合同的變更是指勞動合同雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動合同條款達(dá)成修改、補充協(xié)議的法律行為。（3） 職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理10職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（1） 組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關(guān)信息（4） 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（5）建立獎賞升遷制度（5） 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育（7）協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突10職業(yè)生涯管理的意義企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的意義（1） 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題（2） 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實習(xí)企業(yè)組織目標(biāo)。9銷售人員的薪酬方案類型（1） 純傭金制（2）純薪金制（3）固定工資加傭金制（4）固定工資加獎金制（5）基本工資加傭金制加獎金制9失業(yè)保險特點：普遍性；強制性；互濟性；P325醫(yī)療保險體系：基本醫(yī)療保險；補充醫(yī)療保險（3）商業(yè)醫(yī)療保險9生育保險待遇：產(chǎn)假；生育津貼；醫(yī)療服務(wù)9薪酬預(yù)算方法：宏觀接近法：首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測，然后確定下來企業(yè)所能夠結(jié)束的新的薪酬總額。缺點：薪酬直接與職位掛鉤；不利于激勵員工；職位薪酬體系的設(shè)計流程：（1） 工作分析（2）職位評價（3）薪酬調(diào)查（4）薪酬確定8技能薪酬體系：組織根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能及知識的深度、廣度支付基本工資的一種薪酬制度。7建立KPI評價體系的原則（1） 從多維角度出發(fā)，注重企業(yè)短期效益和長期效益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟利益的結(jié)合。平衡計分卡的功能（1） 是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)（2） 表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。6績效反饋的目的（1） 對組織而言，可以為制定人事決策和制定員工培訓(xùn)計劃提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。5繼任計劃：企業(yè)確定關(guān)鍵崗位的后繼人才，并對這些后繼人才進行開發(fā)與培養(yǎng)的整個過程。5管理人員評估的目的和意義（1） 為管理人員的充分合理利用提供信息（2） 為選拔任用管理人員提供依據(jù)（3） 提升管理人員的工作績效，改善企業(yè)的管理。3工作分析的過程（1） 準(zhǔn)備階段（2）調(diào)查階段（3）分析階段（4）完成階段工作分析的方法(1) 定性工作分析方法問卷調(diào)查法；觀察；相關(guān)方法工作參與法；面談法；工作日志法；關(guān)鍵事件法；相關(guān)方法工作任務(wù)清單法（2）量化工作分析方法職位分析文件——PAQ (麥考密克設(shè)計的)功能性工作分析——FJA法職位評級——FES法工作對人提出的要求——弗萊希曼工作分析系統(tǒng)面談法4工作評價的具體作用（1） 確定職位價值的手段（2） 薪酬分配的基礎(chǔ)（3） 體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向4工作分析常用方法（1） 排序法：綜合判斷；選擇并確定標(biāo)桿崗位；排列剩余崗位；崗位定級；（2） 分類法（3） 評分法：選擇和定義要素；要素分等；權(quán)衡要素；給每個要素等級打分。3工作分析的作用（1） 工作分析對人力資源管理者的重要作用它是招聘和甄選工作的基礎(chǔ)；它為培訓(xùn)和開發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ)。3人力資源管理信息系統(tǒng)的作用（1） 改善企業(yè)人力資源管理的效率（2） 提高組織人力資源管理的水平（3） 增強企業(yè)員工的組織認(rèn)同感。 原則：科學(xué)；連貫性；實用性；2人力資源需求預(yù)測的程序（1） 現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測（2） 未來人力資源需求預(yù)測（3） 未來流失人力資源預(yù)測。2人力資源規(guī)劃定義：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃和方案，以保證組織在適當(dāng)時間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人發(fā)展的需要。（2） 人力資源開發(fā)與管理模式的變化：正朝著人本/決策型方向發(fā)展。（2） 人事管理階段：以工作為中心。（2） 能級層序原理：不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同職位上。對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程。人力資源管理：更多的是強調(diào)組織內(nèi)部對人員的全部管理過程。 人力資源有數(shù)量和質(zhì)量組成。數(shù)量分為：絕對數(shù)量和相對數(shù)量。綜合運用了現(xiàn)代的管理理念和管理方法為實現(xiàn)對員工的評價、激勵和培訓(xùn)開發(fā)過程而進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。（5） 培訓(xùn)與開發(fā)。（3） 要素有用原理：任何要素都是有用的。（3） 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)。（3） 人力資源開發(fā)與管理方式的變化：由集中、監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑稚?、自主、指?dǎo)為主。2人力資源規(guī)劃的作用（1） 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（2） 人力資源規(guī)劃是組織適用動態(tài)發(fā)展需要的重要保證。2人力資源需求預(yù)測的方法（1） 經(jīng)驗預(yù)測法（2）微觀集成法：自下而上和自上而下（2） 描述法（4）工作研究法 （5）德爾菲法（6） 趨勢分析法（7）比率分析法（8）散點分析法（9）回歸分析法。3人力資源管理信息系統(tǒng)成功實施6要素（1） 增強全員信息化管理意識（2） 培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才（3） 保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源（4） 確實擺正技術(shù)先進和技術(shù)實用性的問題（5） 確實領(lǐng)會“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想（6） 整個實施過程要整體規(guī)劃、分
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