【正文】 硬評價也由一個定性分析的過程，軟評價中應用的模糊數學，也有定量的計算過程。另外，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價能做出更有效的判斷。軟評價軟評價也叫專家評價。硬評價的優(yōu)點。最高層次元素必須只有一個，每一個元素所支配的一般不超過9個，元素過多時可進一步分組。有判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權重。把復雜的問題分解為各組成因素，再將這些因素按支配關系分組，形成有序的遞階層次結構，通過兩兩比較判斷的方式確定每一層次中因素的相對重要性。（三）評價目標的內容不僅能夠正確評價系統(tǒng)輸出對目標值的實現(xiàn)程度，而且能引導系統(tǒng)朝正確的方向發(fā)展。這是建立有效的評價指標體系的前提條件。要達到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。這個環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或對目標的實現(xiàn)程度就反映在輸出結果上。輸入。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動態(tài)的特征。目標性。系統(tǒng)論認為，世界上的萬事萬物，都構成了大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每個子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。所謂最后印象評判，是指考評員主要以最后所形成的有關對象或客體的形象特征，作出考評的活動。這種技術應用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有足夠的感性認識，而且要求具有一定的考評實踐經驗。這種技術應用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評員對所考評的客休或對象有足夠的信息積累。所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據有關價值標準作出評判的活動。印象評判技術２００個人，則總分為１４０００分。例如，某單位考評為甲級，則該單位內列為優(yōu)秀的人數可達５０％；如果某單位考評為乙級，則該單位內考評為優(yōu)秀的人數不能超過４０％。這樣實際人員的考評成了優(yōu)秀與稱職兩個等級。這種考評方法的優(yōu)點是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，保持分配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象?？冃в媱澅壤刂瓶荚u公司依據員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。一天扣20分。2.行政主管負責每月填寫月度考勤統(tǒng)計表。外勤。曠工。第十一條第五章國際勞動節(jié)，放假1日；（4）第五條按計件定額工作。公司（總部）一般實行每天8小時標準工作日制度。總與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；3.1.第二十四條對公司發(fā)展的建議。人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第十七條部門、員工提供總結報告；3.各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第七章公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。各類考核目的：1.使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。第二章耐心并關心下級，并為他出些主意對雄心勃勃的下級●不必對下級許愿誘惑對考核差的下級●考績應與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績。重大事件法。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。企業(yè)專門召開考評會對有關人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。（6）（4）直接上級考核。基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。（5）對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考核。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據?？冃Э荚u過程模式員工考核1.改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。業(yè)績的綜合評價。經由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務對象等。進行一個循環(huán)過程后，往往要調整原標準。（5）標準是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應達到此標準。制定工作要項。（六）（三）相同的考核結果在不同的條件下，評價的結果可能不完全相同?？荚u的概念考評是考核和評價的總稱。（4）在企業(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等?？冃Э荚u績效考評也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一?？冃旙w現(xiàn)投入與產出的對比關系?？荚囀菫樵u價提供事實依據，只有基于客觀的考核基礎上的評價才是公平合理的。這樣，評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響績效的因素和提高績效的方法。重視反饋的原則在績效考評之后，進行面談討論，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評價情況，存在問題不要緊，應給予修改，達到互相信賴的關系。以工作為重點的考評原則績效考評的項目是針對工作，不可將與工作無關的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。工作要項是根據各職位的工作要求（包括工作內容及職責），列出有代表性的項目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。（2）標準要盡可能具體明確，而且可以進行衡量，盡量避免歧義性的產生?？冃藴蕦嵗龢颖恚ǘ?）把收集的有關資料，通過指標體系加以綜合的分析，得到綜合評價的結果，進一步尋找實際成果和標準的差距和被考評者作進一步的討論，即面談?？己嗣嬲劦臏蕚洌?）面談過程。（四）考核目的（1）著重在工作能力和能力適應程度考核上。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。4.由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。自我鑒定。外部的意見和評議。各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。（3）為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。通知和傾聽法主管如實將考核結果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。幫助具體分析差距，診斷出原因●不要潑涼水、打擊其上進積極性●考核范圍第二條第五條獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.考核形式和辦法第十二條第十三條重大事件法。各考評人的意見、評語匯總到人事部。第二十一條第九章后進員工考核。對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2.該項考核主辦為員工部門之經理。第十章決定對員工的獎勵與懲罰；5.則第一條實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。3.遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。國慶節(jié)，放假2日；（5）考勤辦法第八條考勤設置種類：1.無故缺勤。全天在外辦事。第十四條早退。以100分為基數扣除，考勤成績分為五級：優(yōu)：第七章其他