【正文】 公司急需通過各種途徑提高員工工作積極性和創(chuàng)造能力，為公司迅速發(fā)展打下基礎(chǔ)。這一過程是艱辛的，但同時也讓自己學(xué)到了不少的東西。完善知識型員工激勵機(jī)制基礎(chǔ)是完善企業(yè)管理制度。在知識型員工交往時，應(yīng)該采取寬松的管理，而不是使他們處于規(guī)章制度的束縛之下。所以，該公司必須以整體戰(zhàn)略眼光去構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，并讓激勵制度與人力資源中培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度、工作制度等相互連接，相互促進(jìn)。一個鼓舞人心的愿景是引人矚目的、令人興奮的，企業(yè)員工，尤其是知識型員工就會認(rèn)為他們的工作是有意義的，有價值的，付出努力是值得的，而且會感到為之拼搏的興奮和快樂。允許員工在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)輪崗工作，并為其創(chuàng)造一定的崗位適應(yīng)的條件。該公司允許員工可以在規(guī)定的工作任務(wù)或固定工作時間長度的前提下，可以自由選擇工作的具體時間安排。實行彈性工作制是該公司制度創(chuàng)新一大措施，而實行彈性工作制是符合公司現(xiàn)實情況和該公司知識型員工的一個具體需求。技術(shù)型的知識型員工可以向更高一級專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展，也可以向管理職業(yè)生涯發(fā)展，同時在員工職業(yè)發(fā)展的不同階段也可以向其他職位、崗位發(fā)展。建立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，從個人計劃、績效完成情況、公司目標(biāo)等全方位考察、評估員工薪酬情況，遇到不滿意情況，及時修改相關(guān)不合理因素，極大限度滿足知識型員工需求。（2）加強(qiáng)內(nèi)在薪酬激勵：針對目前學(xué)考100公司的不足方面，首先應(yīng)該盡快完善公司治理制度，包括工作制度、加班制度、請假制度、會議制度以及監(jiān)督制度等等。全面薪酬體系是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實際情況和企業(yè)文化制定的全方面建設(shè)，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于企業(yè)績效的作用[16]。通過有效的調(diào)查分析，找出每個人的優(yōu)缺點，強(qiáng)化各自員工互補(bǔ)性。在ASP程序員對網(wǎng)站板塊設(shè)計中應(yīng)該大膽放手該員工進(jìn)行創(chuàng)新，并為該員工提供更多的自由安排時間，在工作內(nèi)容安排上也盡量減輕其負(fù)擔(dān)，為其構(gòu)建良好的工作創(chuàng)新的環(huán)境。該公司領(lǐng)導(dǎo)者充分合理地授權(quán)，首先領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上改變“一權(quán)獨大”的思想觀念，放低自身高高在上的架子，不能以自身的職權(quán)去否定知識型的意見和想法。同時，也要區(qū)別知識型員工與普通員工之間的不同點，不能把知識型員工看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”。在對公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效的領(lǐng)導(dǎo)和有效的溝通這三者因素的作用下，該公司知識型員工無法滿足自身工作成就欲望，也無法得到工作自主的工作環(huán)境，個體發(fā)展也受到一定得阻礙，該公司頻頻出現(xiàn)不同的藐視公司目標(biāo)和公司經(jīng)營狀況，因此也造成了員工缺少對公司的認(rèn)同感。 借用其他企業(yè)的工作制度能夠達(dá)到迅速建立公司工作制度的效果，但忽略知識型員工本自身表現(xiàn)出來的個性特性和需求特性的時，這種制度的建立不但不能發(fā)生應(yīng)該有的作用，也進(jìn)一步損害了知識型員工的創(chuàng)造性和工作自主性發(fā)展。并且在公司成立之后，不愿意話心思去研究知識型員工激勵機(jī)制的完善問題。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑中，職業(yè)發(fā)展通道狹窄，該公司技術(shù)人員很難向管理職位發(fā)展，其他管理人員也很難從事技術(shù)研發(fā)的工作。為知識型員工建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃，是現(xiàn)代企業(yè)管理知識型員工有效的手段之一。而缺少對員工工作成就、個體發(fā)展等激勵因素的激勵，使得員工在工作中產(chǎn)生“沒有滿意”的負(fù)效果。該員工希望通過自身努力能夠在工作業(yè)績上反映自身價值，并在業(yè)績工資計算能夠得到更多貨幣收入。從中可以了解到學(xué)考100公司知識型員工更加重視個體發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，而對金錢財富等物質(zhì)需求不大，而該公司只提供基本的物質(zhì)激勵，并沒有為員工個體發(fā)展提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃、配套設(shè)施和發(fā)展機(jī)會。所以，只有了解知識型員工的不同個性特征和需求特征，才能為激勵提供有效的手段，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能。，工作成就、個體成長、工作自主性等因素對該公司員工起到很大的激勵作用。對知識型員工的管理應(yīng)該更多的是給予一定職權(quán)，讓其充分發(fā)揮自身的才能。該公司員工在工作中更多地是執(zhí)行上級交付的工作任務(wù)，從來不了解他們的工作情況和公司營運狀況，而相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為沒必要讓員工了解太多。為加強(qiáng)監(jiān)督力度，主管把辦公室中的辦公桌安排在一起，每位員工固定在自己的位置上，這樣使得主管觀察員工一舉一動。可以該公司組織結(jié)構(gòu)中，能夠提供知識型員工更多的輪崗機(jī)會是很少的。單一借助博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)激勵機(jī)制，未能在學(xué)考100公司發(fā)揮其原有的作用，也在一定程度上使得該公司員工產(chǎn)生抵觸的不良效果。在金錢財富因子中，該公司員工更加注重業(yè)績工資，而在工作成就和個體成長上也對自身滿足、晉升機(jī)會有較大的需求。注重個體發(fā)展，不僅能夠使得員工有工作成就的喜悅感，更重要的是激勵員工內(nèi)心工作的積極性和創(chuàng)造性，并能使得個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)，形成更大的凝聚力。公司任何的方案必須要紙質(zhì)打印經(jīng)過主管、總經(jīng)理的審批。希望自己能從事與自己興趣相結(jié)合，又要符合自身職業(yè)生涯規(guī)劃的工作。： 工作成就因子激勵平均得分選項自身滿足上級認(rèn)可下屬認(rèn)可同級認(rèn)可社會地位激勵作用平均得分 被調(diào)查對象對工作成就感的激勵作用排序為：自我滿足、上級認(rèn)可、同級認(rèn)可、下屬認(rèn)可、社會地位。調(diào)查設(shè)計如附表1所示，主要分五大部分：金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化等激勵因子。（6）強(qiáng)烈的流動意愿。不愿意做重復(fù)繁瑣工作，更愿意運用自己的專業(yè)技能，從事更加富有新意的工作任務(wù)。學(xué)考100知識型員工共12人，研究生1人，本科生10人，大專1人，全體員工30歲以下。該公司成立至今，規(guī)模不大，公司員工共有12人，其中研究生1人、本科大專1人。過程型激勵理論則主要研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，一般包括期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。外部公正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合。知識型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。在知識型員工的激勵機(jī)制建設(shè)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物資激勵，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是他們工作效率和能力的證明。具體來說，知識員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，他們的思想有一定的深度、獨立性和創(chuàng)造性；他們的工作過程是他們對自身所擁有的知識進(jìn)行創(chuàng)新性運作的過程，他們可以通過自己的知識或智力使價值得以實現(xiàn)，這也是知識性員工和非知識性員工的主要區(qū)別。第四部分對學(xué)考100公司在實施知識型員工激勵機(jī)制過程中存在的問題進(jìn)行總結(jié)和分類。其次，本人通過參加該公司實習(xí)，取得可靠分析資料。坦姆仆知識型員工激勵因素模型中加入了“人際關(guān)系”因素，發(fā)現(xiàn)科技人員對金錢財富的需要度排在五因素的第三位，與知識管理專家瑪漢知識管理專家瑪漢本課題基于學(xué)考100信息技術(shù)有限公司成立初期在知識型員工激勵機(jī)制方面存在的問題，從該企業(yè)實際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)激勵管理理論，反映該企業(yè)員工激勵管理的現(xiàn)狀。知識型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時代的工人，也不同于知識經(jīng)濟(jì)時代的非知識型員工。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識型員工的素質(zhì)特點，才能有效地激勵知識型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。德魯克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知識型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。美國著名管理學(xué)家德魯克（Drucker,.）在2006年4月份出版的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》指出，21世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營利性組織）最有價值的資產(chǎn)將是知識工作者及其生產(chǎn)率[5]。張亮亮、馮家平等人在2009年對中小企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制研究中指出，發(fā)展中小型知識型員工激勵應(yīng)該注意組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合以及激勵的合理性并重視績效評價結(jié)果[10]。本課題研究共分7個部分：第一部分介紹了課題研究背景和目的、國內(nèi)外研究狀況、課題研究方法以及本課題研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。它是隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮和知識管理革命而星期的一個概念[11]。（2）工作極富創(chuàng)造性。另一方面，知識型員工在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，事業(yè)才是他們真正的價值追求。這個需要可以通過實現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽的需要表現(xiàn)出來。行為的結(jié)果可能使需要得到滿足。為借助其他渠道提高博坤書業(yè)的銷量，博坤書業(yè)創(chuàng)始人創(chuàng)建了學(xué)考100信息技術(shù)有限公司，目的是借助網(wǎng)站的新的渠道為博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源。如需加班，按照員工自愿原則決定是否加班。（3）高創(chuàng)造性。該公司員工注重日常交流環(huán)境，多次建議公司組織集體活動以增進(jìn)交流機(jī)會，希望借此建立良好的人際關(guān)系。這樣，很大程度上影響該公司人員、工作的穩(wěn)定性。而固定工資則對年輕員工起到保障作用，也是很有誘惑力的激勵因素。這與該公司員工有較強(qiáng)自主性直接相關(guān)的，也是現(xiàn)代企業(yè)知識型員工個性發(fā)展的新的趨勢。但對金錢等物資財富需求略有偏低，表明目前該公司知識型員工更加重視非物資激勵方式。在接下來的工作中，公司高層以2009年6月份網(wǎng)站資源達(dá)到60萬份資源為總目標(biāo)，不斷強(qiáng)迫員工加班，增加工作量。在調(diào)查過程中，學(xué)考100公司中的員工注重與自身興趣匹配、能提供完善的職業(yè)生涯發(fā)展以及良好的晉升機(jī)會的工作。再者，該公司員工受到的懲罰和獎勵也是有所不同的。同時，該公司并沒有讓員工參與其他崗位的工作。而學(xué)考100公司實行的上班制度，給予知識型員工的工作外的時間并不多。提高知識型員工的公司目標(biāo)認(rèn)同感，使得員工不是去認(rèn)同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而是聽從自己內(nèi)心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價值和企業(yè)文化統(tǒng)一起來，從而實現(xiàn)較高的工作效率。這令員工產(chǎn)生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質(zhì)量上，產(chǎn)生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯”的不良思想，總體上損失了公司目標(biāo)的實現(xiàn)和公司認(rèn)同感的提高。在舉行會議上，該領(lǐng)導(dǎo)者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚至與員工爭論不休。但該公司領(lǐng)導(dǎo)者堅持“一權(quán)獨大”的思想觀念與該公司員工對工作成就、工作自主性的需要有很大的發(fā)差。從這些特點來看，博坤書業(yè)公司對普通員工的管理制度是不適合目前學(xué)考100公司中知識型員工的具體情況的。所以，根據(jù)學(xué)考100公司知識型員工的個性、需求特點，更應(yīng)該在科學(xué)認(rèn)識知識型員工的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的個體發(fā)展，為員工的個人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，并為其創(chuàng)造相應(yīng)的物質(zhì)條件。根據(jù)赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會因此而感到非常滿意。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自身發(fā)展的意識和自覺性。 學(xué)考100公司組織架構(gòu)中可以看出上一級職位提供員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會是十分有限的。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對彈性工作時間、地點以及工作內(nèi)容都有較強(qiáng)的欲望。而學(xué)考100公司是新興的高技術(shù)的信息技術(shù)公司，不管是公司特點還是工作的內(nèi)容、方式，都與博客書業(yè)有很大的不同點，并且學(xué)考100公司的全體員工都屬于知識型員工，并在工作自主性中表現(xiàn)出極大的欲望。而在公司制度、經(jīng)營理念、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境等沿襲了博坤書業(yè)公司的經(jīng)驗和做法，缺乏對公司制度創(chuàng)新，在學(xué)考100公司使用卻效果欠佳。只有充分尊重知識型員工，才能從根本上改變管理者的思想觀念，為完善知識型員工激勵機(jī)制提供正確的思想方向。在公司中采取的任何激勵措施都應(yīng)該真實反映知識型員工的需求，所采取的措施也要兼顧公平、公正，不能因管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的意愿而隨意改變。在工作設(shè)計中不能靠主觀臆造，注重知識型員工的能力不同、需求不同交付不同的工作內(nèi)容，并賦予該員工在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下行使最大的職位權(quán)力。該公司可以在公司內(nèi)增加必要的書籍、電腦設(shè)備等，供員工在自由安排時間內(nèi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會。知識型員工的個體發(fā)展與該員工的職業(yè)生涯發(fā)展是一致的，重視該員工個體發(fā)展應(yīng)該建立在科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃上?；竟べY可根據(jù)員工崗位、學(xué)歷、成果以及物價水平和企業(yè)利潤等指標(biāo)合理設(shè)置。（3）加強(qiáng)薪酬管理機(jī)制。在該員工職業(yè)發(fā)展中應(yīng)該開發(fā)新的晉升通道滿足不同需求。為知識型員工選擇正確的職業(yè)生涯路徑是重要的，但還是不夠，在實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的道路中也會遇到路障，及時有效地掃除道路上的障礙，是企業(yè)人力資源管理對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的一項重要任務(wù)。第二方面是進(jìn)行公司外的彈性工作地點改善。該公司應(yīng)該在不偏離公司目標(biāo)和