工作分析設計說明書-免費閱讀
【正文】 2007.（6）.7德國中小企業(yè)政策.期具有領導能力、很強的市場判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、參考文獻1部門成本控制。年以上企業(yè)相關部門經(jīng)理崗位經(jīng)驗。2有對直接下級人員的調(diào)配、獎懲的建議權和任免的提名權。7負責監(jiān)督、檢查部門內(nèi)部管理（客戶、檔案、培訓）等工作。201816141210由于業(yè)務的發(fā)展，公司領導決定在市場部招聘市場部經(jīng)理。IT在薪酬中，若一旦使企業(yè)的員工出現(xiàn)了不公平的感覺，就很容易增加中小企業(yè)員工的不認同感與改革的阻力。若沒有科學的崗位管理，薪酬管理與績效管理就無法發(fā)揮應有的作用，也無法實現(xiàn)真正的激勵。提高對薪酬管理的思想認識提高薪酬管理的認識，需要中小企業(yè)的領導和員工要加強對薪酬管理的認識。在市場成熟期，銷售量比較穩(wěn)定，企業(yè)的經(jīng)營目標轉變?yōu)楸３质袌龇蓊~并提高利潤率，此時考核的目的變?yōu)橐龑тN售人員在拓展市場的同時做好老客戶的維護，控制成本并保證貨款按時回收，所以利潤率、客戶滿意度等指標的權重應適當提高。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。企業(yè)對工作分析在績效中的對策因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫?！ ∫_認識人力資源管理，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買菜的方式購買員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計算方式、定額、定級方式上過于斤斤計較，采用干多少活給多少錢的思想。月份招進的因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，老板心中只是心中有一個大概的“譜”，造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼?？冃Э荚u不夠客觀、透明 有些企業(yè)各個部門自定考核項目和考核標準，每個部門自己實施評估，考核結果也是各部門自己定，考核體系缺乏客觀性。許多企業(yè)在培訓過程中忽視了對高層管理者的培訓，而對于中低層的管理者的培訓卻很抓緊，這樣使得高層管理者實際上缺少很多管理知識和技能，從公司的長遠發(fā)展來看他們的素質高低對于公司來說是至關重要的。而許多的中小企業(yè)的管理者對這一點好像是認識還不夠，對于員工培訓工作不夠重視，關鍵是要在觀念上進行轉變?，F(xiàn)在的國內(nèi)外競爭非常激烈，對于中小企業(yè)來說是一個更加突出的問題。調(diào)查結果表明，僅有不到分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。但是，我們卻不得不承認，在中小企業(yè)中實施工作分析往往不像在大企業(yè)中那樣順理成章，而是會遇到在相對成熟的大企業(yè)中不存在或者是表現(xiàn)不那么明顯的很多問題，這就使得在中小企業(yè)中實施工作分析工作，可能要比在大企業(yè)中遭遇更多的難題，意義工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎工作分析課程設計說明書一；工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻；2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應。工作分析在招聘與錄用中的問題 我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。對中小企業(yè)而言，40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。而現(xiàn)在國際化的競爭無疑是關于企業(yè)人才的競爭，關鍵是要在這樣復雜的競爭環(huán)境中如何建立和培養(yǎng)一個高素質的員工隊伍。首先要認識到培訓工作的重要性，它對于中小企業(yè)的發(fā)展是一個至關重要的環(huán)節(jié)。培訓人員自身素質不高。企業(yè)的經(jīng)營和高層管理者的素質和水平高低有著很大的聯(lián)系，一個公司員工的工作積極性和高層領導的積極性是聯(lián)系緊密的，如果一個公司的高層領導的素質很高能夠意識到這點，那么對于公司的經(jīng)營管理應改是很容易的。工作分析在績效管理中的應用情況企業(yè)各部門既是運動員，又是裁判員，更是規(guī)則的制定者，致使績效管理“走形式”、“做做秀”，在操作過程中敷衍了事，應付交差。工作分析在薪酬管理中的應用情況最后導致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。15長此以往，導致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。傳統(tǒng)的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機制的效能。正確樹立績效管理的觀念新傳統(tǒng)的績效管理觀，樹立動態(tài)發(fā)展的員工觀。必須認識到績效管理不
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