【正文】 然而，當(dāng)今時(shí)代背景下，績(jī)效管理觀也在悄然地發(fā)生著變化，正如管理大師彼得?德魯克不厭其煩地指出，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織績(jī)效?？?jī)效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。僅以銷售人員為例，在市場(chǎng)開拓期，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是快速占領(lǐng)市場(chǎng)，此時(shí)對(duì)銷售人員考核的目的就是引導(dǎo)并激勵(lì)銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴(kuò)大銷量，所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該加大銷售額的權(quán)重。行為類指標(biāo)適用于評(píng)價(jià)可以通過程序化工作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的工作，在對(duì)行政、財(cái)務(wù)等人員進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)提高此類指標(biāo)的權(quán)重。企業(yè)對(duì)工作分析在薪酬的對(duì)策企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績(jī)效管理，使中小企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系實(shí)際上，崗位、薪酬、績(jī)效是一個(gè)整體，需要將三者相互配合才能真正起作用。二是制定符合本中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而以吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。保持薪酬的公平性在我國(guó)企業(yè)中，特別是在中小企業(yè)，引起員工對(duì)工作不滿意的根源最頻繁是中小企業(yè)員工的不公平的感覺。人職位編號(hào)酬結(jié)構(gòu)，要保證中小企業(yè)的薪酬內(nèi)部橫向公平，并可以采用多樣化的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)，也就是不同類別的公司員工可以采用不同的工資體系。人力資源管理工作分析方案設(shè)計(jì)新吉公司是一家年實(shí)現(xiàn)銷售收入年銷售形勢(shì)與去年相比，預(yù)計(jì)大有上升之勢(shì)。2008月月月月月月月月月月月薪制工資等級(jí)分析人審2負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查營(yíng)銷指標(biāo)的各階段執(zhí)行完成情況，負(fù)責(zé)組織控制調(diào)節(jié)，分析掌握市場(chǎng)行情與趨勢(shì)。6負(fù)責(zé)接待重要客戶，負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)外報(bào)價(jià)、投標(biāo)，合同談判等工作。10負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的組織管理工作。作限1公司營(yíng)銷計(jì)劃目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃制定的建議權(quán)。5有對(duì)所屬下級(jí)工作爭(zhēng)議的裁決權(quán)。年以上企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷部門管理工作經(jīng)驗(yàn)，1其他新的營(yíng)銷知識(shí)、理念的專業(yè)培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)五、主要考核指標(biāo)指標(biāo)類別主要考核指標(biāo)工作業(yè)績(jī)年度營(yíng)銷計(jì)劃指標(biāo)完成率（供貨、回款、結(jié)算）階段計(jì)劃實(shí)施率，市場(chǎng)占有率、履蓋率、市場(chǎng)調(diào)研與信息反饋的可行率，市場(chǎng)推廣、產(chǎn)品宣傳的實(shí)施情況，客戶的管理，關(guān)系的維護(hù)、渠道的暢通情況等。中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:3102裘元倫.百度百科6馬驥，裴虹菲，.李桂君，谷永芬，.工作分析世界經(jīng)濟(jì)，2008.(7)4發(fā)展中小企業(yè)是中國(guó)的大戰(zhàn)略.魏權(quán)齡，劉起運(yùn)，胡顯佑等.其他預(yù)算控制情況，下屬員工行為管理，關(guān)鍵人員流失率，重要任務(wù)完成情況。專業(yè)知識(shí)技能精通行業(yè)企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷，經(jīng)貿(mào)專業(yè)知識(shí)，通曉行業(yè)及同類產(chǎn)品特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)動(dòng)態(tài)趨勢(shì)，掌握先進(jìn)的營(yíng)銷知識(shí)與技巧、了解財(cái)務(wù)、法律、質(zhì)量等相關(guān)管理知識(shí)。四、入職條件（最低要求）專業(yè)要求大學(xué)專科及以上最低學(xué)歷與資質(zhì)市場(chǎng)營(yíng)銷，經(jīng)貿(mào)類或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)最低經(jīng)驗(yàn)要求53有對(duì)所屬下級(jí)實(shí)施分項(xiàng)營(yíng)銷計(jì)劃流程的監(jiān)督、檢查權(quán)。權(quán)三、工作權(quán)限編號(hào)工8負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查年度營(yíng)銷計(jì)劃的供貨、回款、結(jié)算工作。4負(fù)責(zé)組織市場(chǎng)調(diào)研及信息反饋與跟蹤，并提出改進(jìn)建議，組織市場(chǎng)推廣和產(chǎn)品宣傳工作。人分析日期二、工作職責(zé)與工作依據(jù)職位概要負(fù)責(zé)組織實(shí)施市場(chǎng)部的各項(xiàng)工作，制定部門年度銷售目標(biāo)和計(jì)劃，并實(shí)施執(zhí)行，掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、信息、確保計(jì)劃指標(biāo)，回款指標(biāo)的完成。日：召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，對(duì)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進(jìn)行最終定稿。日：將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行討論。日：小組成員對(duì)信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)行相互討論。日：小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿。日：小組成員分別進(jìn)行職務(wù)信息分析。日：小組成員分別具體實(shí)施工作分析方案，收集職務(wù)信息。日至日：小組成員對(duì)工作分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)行討論和修改。日：工作分析小組成員分別進(jìn)行工作分析設(shè)計(jì)。日至日：召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，宣傳并解釋工作分析的目的、意義、作用及注意事項(xiàng)。3為了使招聘工作更有針對(duì)性，使新員工更加符合現(xiàn)任崗位要求，人力資源管理部決定對(duì)上述進(jìn)行詳細(xì)分析，并為此擬出一份工作分析計(jì)劃書。萬元。企業(yè)，前年研發(fā)出一種新型網(wǎng)絡(luò)信號(hào)接收卡，并投入批量生產(chǎn)。另外，各個(gè)薪酬體系的工資水平還可以重疊，不但可以防中小企業(yè)的員工盲目地橫向比較，還可以讓中小企業(yè)的員工能夠看到企業(yè)薪酬晉升的發(fā)展空間。為此，公平論在中小企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)中十分重要。四是定薪還需要有一定的靈活性，從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系，主動(dòng)滿足員工的要求。因此，三者是不可或缺的。且中小企業(yè)的各個(gè)層級(jí)的管理者還應(yīng)該把薪酬管理作為其日常工作的一個(gè)重要部分，還可以提高現(xiàn)有的薪酬福利與員工知情度。使中小企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到每一個(gè)員工對(duì)薪酬管理都有一個(gè)十分全面深入的認(rèn)識(shí)，從而建立科學(xué)的合理的的薪酬體系很重要。（2）采用定義式評(píng)價(jià)采用定義式的評(píng)價(jià)尺度，這種評(píng)價(jià)尺度雖然比量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度復(fù)雜，但是它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為具體并且有針對(duì)性，可以有效地提高評(píng)價(jià)的客觀程度，更好地實(shí)