工作分析設(shè)計(jì)說明書-在線瀏覽
2024-08-07 00:00本頁面
【正文】 量。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵?，F(xiàn)在的國內(nèi)外競爭非常激烈，對于中小企業(yè)來說是一個更加突出的問題。要想建立一個高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，要么要公司自己去招聘自己想要得到的人才，要么就要企業(yè)自己對自己現(xiàn)有的人才進(jìn)行培養(yǎng)。近年來由于其自身不斷的發(fā)展和自我提高，現(xiàn)在的中小企業(yè)人員狀況得到了相應(yīng)的提高，人員結(jié)構(gòu)也在不斷的優(yōu)化。中小企業(yè)自身的劣勢使得自己在吸引人才的競爭中也不盡人意。而許多的中小企業(yè)的管理者對這一點(diǎn)好像是認(rèn)識還不夠，對于員工培訓(xùn)工作不夠重視，關(guān)鍵是要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。要想在當(dāng)今激烈的競爭環(huán)境中求得生存必須要提高員工的素質(zhì)。摸索一套適合自己的客觀情況的培訓(xùn)體系是現(xiàn)在中小企業(yè)最應(yīng)該抓緊的一項(xiàng)工作。這項(xiàng)工作還處于起步階段。公司要做好廣大員工的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)人員一定要使高素質(zhì)的人員。培訓(xùn)人員在一定程度上限制了企業(yè)的人力資源開發(fā)，許多培訓(xùn)者沒有多少實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)知識也不夠全面和豐富，在培訓(xùn)中授課的方法也不夠科學(xué)，這些都制約了企業(yè)培訓(xùn)的效果。對高層管理者培訓(xùn)工作不夠重視。許多企業(yè)在培訓(xùn)過程中忽視了對高層管理者的培訓(xùn)，而對于中低層的管理者的培訓(xùn)卻很抓緊，這樣使得高層管理者實(shí)際上缺少很多管理知識和技能，從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來看他們的素質(zhì)高低對于公司來說是至關(guān)重要的。高層管理者在公司日程管理和工作中起著表率的作用，他們的行為和素質(zhì)對員工影響特別大。許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進(jìn)行培訓(xùn),有的中小企業(yè)很重視員工的培訓(xùn),并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會,然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤,這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處,最后甚至跳槽而人才的高流動性使領(lǐng)者面臨這樣一種困境,花費(fèi)很多的人力!物力!財力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走,本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸不少企業(yè)有過這樣的教訓(xùn),一方面為了提高員工素質(zhì),投入大量資金,對員工進(jìn)行培訓(xùn)提高素質(zhì),另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情,他們的素質(zhì)提高了,反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手/如果我培訓(xùn)他們就會離開去其他公司績效管理目的不夠明確 強(qiáng)大的思維定勢使多數(shù)管理者對績效管理的認(rèn)識失之偏頗，往往把績效管理的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端?？冃Ч芾聿僮鞑粔蛞?guī)范 首先是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，以崗位說明書為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定的，而很多企業(yè)只是在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛、通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，影響了績效考核的科學(xué)性。第三是績效考核結(jié)果不落實(shí)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的人有不同的需求欲望，績效管理正是了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段，如果績效考核結(jié)果得不到及時反饋和應(yīng)用，不僅使考核失去意義，也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮?？冃Э荚u不夠客觀、透明 有些企業(yè)各個部門自定考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，每個部門自己實(shí)施評估，考核結(jié)果也是各部門自己定，考核體系缺乏客觀性。同時，績效考核缺乏透明度。其二，考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確化，員工根本不清楚自己的目標(biāo)和努力方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及組織對他們的期望。團(tuán)隊(duì)績效和個人績效脫節(jié) 績效管理不僅僅是對員工個人的績效進(jìn)行管理，而且要對員工所處的工作團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行考核。薪酬體系設(shè)計(jì)頒布過于隨意，變動太大； 在十分“人治”的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個人說了算。這個月說提成按銷售額一定百分比計(jì)算，下個月說按毛利潤的多少計(jì)算，還要留一部分年底發(fā)放甚至合同期滿后發(fā)放等等不一而足。因?yàn)槭孪葲]有對崗位的薪資定位明確，老板心中只是心中有一個大概的“譜”，造成往往同一崗位因?yàn)閷γ嬖嚨哪芰υu價不同而開出不同的價碼。這就是沒有標(biāo)準(zhǔn)惹的禍！我接觸過的一家國內(nèi)著名的物流公司，基本工資只有元（杭州的最低生活保證），夏天時什么高溫費(fèi)、補(bǔ)貼都沒有！導(dǎo)致今年月份招進(jìn)的個大學(xué)生不到個月全部走光光，企業(yè)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，還間接導(dǎo)致了內(nèi)部其它部門員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買菜的方式購買員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計(jì)算方式、定額、定級方式上過于斤斤計(jì)較，采用干多少活給多少錢的思想。三企業(yè)對工作分析在招聘與錄用中的對策人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等?！ ∫_認(rèn)識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高員工知識和技術(shù)更新
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