xx公司績效管理問題與對策研究畢業(yè)論文-免費閱讀
【正文】 動態(tài)性原則要求績效管理必須成為管理者的日常工作職責。 公開客觀原則要求考核者應向被考核部門、被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核透明化，禁止利用考核手段打擊、報復、壓制他人。 360度績效反饋 360度績效反饋又稱全方位考核，最早有被譽為“美國力量的象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位的角度來了解員工個人的績效、溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。公司的戰(zhàn)略、策略成功與否，最終都體現(xiàn)為企業(yè)的財務業(yè)績，財務業(yè)績是平衡計分卡的最高體現(xiàn)，企業(yè)所有的改善最終都要歸于財務目標的達成。因此在使用強制分配法時，以業(yè)績?yōu)榛A，輔以全面和量化的考核標準是保證考核結果的關鍵，只有在完善的管理和合理的環(huán)境下，強制分配法才會是一個有效的績效管理工具。 強制分配法采取排序的形式，對員工的排序以群體的形式進行。只有完成每一個目標，企業(yè)總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領導人員對下屬人員進行考核的主要依據(jù)。這里只介紹“魚骨圖”分析的主要步驟: (1)確定各個部門業(yè)務重點，確定哪些因素與公司業(yè)務相互影響。對企業(yè)而言，績效管理可以使部門、組織的整體目標績效會成倍增加，最終達到員工與企業(yè)雙贏的目的?？冃Ч芾聿拍艹掷m(xù)進行下去，達到企業(yè)績效再上一個臺階的目的。(6)人力資源規(guī)劃:為組織提供總體人力資源質量的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導?？冃Э己耸且粋€按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成的績效的過程。 制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。其代表人物是艾恩斯沃斯(1993 ),奎因(1987)、斯坎奈爾(1987 )。為中國式人力資源管理模式和策略性人力資源管理理論的探索提供實證依據(jù)，為我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)新和高效化運作提供理論指導。第二步是管理，其中包括行動和目標的監(jiān)督，強化預期行動和目標，修正不正當行動和提供控制。而個體績效管理體系主要包括績效計劃，績效評估及績效反饋修正階段。績效管理盡管看來是對員工工作實績的考核，但它卻是組織進行管理、決策和控制不可缺少的機制。以提高組織的績效，增強自身的競爭優(yōu)勢為目的，許多企業(yè)采取了各種各樣的辦法，例如，進行組織結構調整、減員增效、制度公開化等等。在生產(chǎn)力諸要素中，人是最重要的，一切知識、科技、信息無不以人為載體。人力資源是企業(yè)的“第一資源”，是企業(yè)獲取竟爭優(yōu)勢的核心競爭力。這些措施盡管能降低成本，但卻不一定能提升績效?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營控制過程的重要組成部分，企業(yè)的績效管理體系是實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要保證體制。 Diana ，績效評估階段，績效評估后階段三個部分。第三步是評估，其中包括未來發(fā)展計劃，計劃調整與新目標設立。 浙江大學的陳學軍對分布式內隱績效模型和績效評估的效能進行了研究，他利用認知心理學和人力資源管理的理論，運用試驗模擬研究，現(xiàn)場訪談調研和問卷調查研究等方法，研究績效評估的認知評價過程和評估效能，提出和驗證分布式內隱績效概念模型，并分析它的特征，測量方法，形成機制和對績效評估效能的作用機制等一系列問題，最終提出績效管理的內隱管理理論和方法。 :這種觀點將績效管理看作管理組織和雇員績效的綜合體系，但此種觀點內部卻因強調的重點不同而并不統(tǒng)一。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整?？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標和績效測量標準。 績效考核完成以后，要與相應的管理環(huán)節(jié)相銜接，主要有以下幾方面: (1)招聘和選擇:根據(jù)績效考核結果的分析，可以確認采用何種評價指標和標準作為招聘和選擇員工的依據(jù)，以便提高招聘的質量并降低招聘成本。 (7)人力資源開發(fā):根據(jù)績效評價的結果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。以中國人民大學彭劍鋒教授為代表的人認為，績效管理系統(tǒng)應是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎，以KPI為導向，對員工的價值創(chuàng)造行為進行管理與客觀評價，并引導員工提升績效和職業(yè)能力的一套機制和方法。 KPT(關鍵績效指標)是Key Performance Indicators的英文簡寫，是管理中“計劃執(zhí)行評價”中“評價”不可分割的一部分，反映個體和組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。 (2)確定業(yè)務標準，定義成功的關鍵要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段。德魯克還認為，目標管理的最大優(yōu)點在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能
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