網(wǎng)印巨星機電(印刷機)公司研發(fā)部績效考核制度-免費閱讀
【正文】 通過反 饋， 讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。 制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。 績效考核要有預定的目標，預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。 口 Xxx 工藝創(chuàng)新 25% 能在技術(shù)較大變化基礎(chǔ)上采用全新工藝的創(chuàng)新，或?qū)ΜF(xiàn)在工藝改進 ,以節(jié)約成本，減少環(huán)節(jié) ,提高效益。 口 員工關(guān)系管理 10% 能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。 12個月 30% 注重員工培養(yǎng) 負責 研發(fā) 隊伍的建設(shè)與培養(yǎng) ，經(jīng)常組織開發(fā)人員的培訓學習，強化開發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。 恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。 20% 進取精神 進取精神是指 有很強的開拓進取精神，愿意承擔風險和責任 的行為。 第九條： 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾 種情況時，不予考核： 病事假月度累計 5 天者，不予以月度考核，同時免獎； 病事假全年累計 30 天者，不予以年度考核，同時免獎； 其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。 申訴處理答復： 行政人事部 應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；行政人事部 不能解決的申訴，應(yīng)及時上報 總經(jīng)理 處理，并將進展情況告知申訴人。 第十二條： 綜合評定等級 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得 到被考核人的個人綜合得分。 個人年度考核： 部門除總工程師與研發(fā)主任 之外的所有人員均需參加年度考核。 考核關(guān)系 ： 考核關(guān)系 分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 作為確定工資、獎勵依據(jù)。 行為觀察量表考察 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。 溝通達成共識 行政人事部 會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 第六條： 考 核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報行政人事部 ，以便進行必要的調(diào)整。 第七條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經(jīng)濟效益。 我們將項目考核和部門考核相結(jié)合： （一）、項目考核是以項目為單位，在項目過程 中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進 行評估；在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。 網(wǎng)印巨星機電設(shè)備 有限公司 績效考核與績效管理方案 第一章 總則 第一條： 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 第八條： 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作 業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持 .； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴 .各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第七條： 行政人事部 在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。 對研發(fā)中心 業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核 分管高層領(lǐng)導負責對 KPI 制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部 備案或退回重新修改。 審核 分管高層領(lǐng)導應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。 作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定 個人等級 。 總經(jīng)理 在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第七章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 20% 行為目標 權(quán)重： 20% 續(xù)前表 管理目標 定義 權(quán)重 計劃制定和執(zhí)行能力 是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項目進度按計劃進行的能力。 及時 對員工 給予反饋 ，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。 參加培訓的次數(shù)； 培訓考核的成績。 口 和下屬關(guān)系和諧。 口 xxx 預見解決能力 10% 思維方式 40% 較強的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力 ,能以科學習 態(tài) 度 對 待 問 題 。這是前提。制定可達到的目標，是考核的前提。 在學習完績效管理這門課程之后，我們進行了關(guān)于績效管理的課程設(shè)計，感覺收獲 良多。員工應(yīng)該知道考核的情況。部門目標和企業(yè)目標又對個人目標有指導作用。 口 總 結(jié) 績效管理是將公司目標與實現(xiàn)目標的人聯(lián)結(jié)在一起的方法，是管理者與被管理者之間為了改善工作績效和貢獻所進行的一個持續(xù)溝通的過程。 口 1 1 1 產(chǎn)品創(chuàng)新 50% 能在技術(shù)發(fā)生較大 變化的基礎(chǔ)上推出新產(chǎn)品，或?qū)ΜF(xiàn)有 產(chǎn) 品 進 行 局 部 改 進 而 推 出 改 進 型 產(chǎn) 品 。 口 成本節(jié)約 10% 講求費用節(jié)約。 研發(fā)項目按計劃完成率。 關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)模式 在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。 30% 協(xié)作精神 協(xié)作精神是指 能夠關(guān)心 下屬 ，并 與合作者 建立良好關(guān)系 ，協(xié)同完成工作的行為。 第八條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)
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