【正文】 請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時考慮到對薪酬標準產(chǎn)生影響的各個因素，確定計算每個崗位薪酬的合理方法。6．了解企業(yè)財務(wù)支付能力。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。該公司三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的，因此，該公司的薪酬制度是符合公正性原則的，但由于，公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域轉(zhuǎn)向，所以做適當調(diào)整，重新做到對員工薪酬的公正性。促進員工隊伍的建設(shè)。另外，法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償。首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即已違反勞動法的相關(guān)規(guī)定。 (2)在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。 (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病．患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。（2）績效管理目的不明確。（2）考評方式不合理。 2)費時費力。 2)績效考評標準更加明確。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。 例23：小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。請您結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容? (2)如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃? （1）一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：　?、倥嘤栱椖康拇_定 　?、谂嘤杻?nèi)容的開發(fā) 　　③實施過程的設(shè)計 ④評估手段的選擇 　?、菖嘤栙Y源的籌備 ⑥培訓成本的預(yù)算 (2)如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃?　　制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：①培訓需求分析 ②工作說明：說明培訓與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。 ③開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。(2)存在的問題：①把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調(diào)整培訓總經(jīng)費,導致培訓費用的不確定性,造成培訓工作被動。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預(yù)算為40萬元。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。這時，初試過關(guān)的10位人員中大的會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。進行工作設(shè)計的基本原則、方法和改進工作崗位設(shè)計的基本內(nèi)容、工作分析的實施程序包括哪幾個階段，各階段的主要工作是什么答：正確。近年來，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。主管F的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響。對那個操作工來說，他比以前需要更多的知識、技術(shù)，也負有更大的責任。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 確定調(diào)查表格和填寫說明。劉先生該如何做呢？（1）你同意劉先生的做法嗎？ （2）如果同意，請你幫劉先生設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，請你做以下幾項工作：尋找導致上述狀況的原因為什么？設(shè)計一個簡單的方案，來解決這個問題。推銷員人工費用率 =186013247。 （6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例1某公司上年度相關(guān)費用如表1所示。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E 本月的工資為1200元。公司高層制定今年企業(yè)整體目標150萬左右。1231088252現(xiàn)崗位A的評價結(jié)果是：職責第二等級，對決策的影響第三等級，解決問題的能力是第三等級，知識經(jīng)驗是第四等級，總分數(shù)是800分，請問崗位評價分數(shù)是多少？假設(shè)每點10員，計算該崗位的工資？參考答案：（1）對權(quán)重最高的要素職責賦值100%；則對決策的影響為80%，解決問題的能力為70%，知識經(jīng)驗為60%（2）將各賦值加總（100%+80%+70%+60%=310%).求出各要素所占百分值：職責=100/310=% 對決策的影響=80/310=%解決問題的能力=70/310=% 知識經(jīng)驗=60/310=%（3）確定各要素及中要素等級點值即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。崗位1崗位2崗位3甲8070乙7575丙7080可以看出,甲在崗位1和崗位2上得分均最高，丙在崗位3上得分最高。2）如果三人全部錄取，具每個崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好。P2812834 用人單位內(nèi)容勞動關(guān)則包含的內(nèi)容。P1842應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)該進行哪些方面的開發(fā)？P1821832為了提高員工績效，保持競爭優(yōu)勢，一個績效管理系統(tǒng)應(yīng)該做好哪些環(huán)節(jié)的工作？P1772請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突? 2考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？ 2總結(jié)階段是績效管理的一個重要階段，請問在此階段應(yīng)該做好哪些工作？2目標管理法的步驟及其優(yōu)缺點。第三章 培訓與開發(fā)1請簡述培訓需求分析的內(nèi)容、作用、程序與培訓需求信息收集方法。簡答題 第一章 人力資源規(guī)劃1．簡述工作崗位的作用。1培訓規(guī)劃應(yīng)該包含哪些內(nèi)容以及如何制定培訓規(guī)劃。2行為錨定等級法的步驟及優(yōu)缺點關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點3請問有哪些類型績效考評方法？第五章 薪酬管理3企業(yè)薪酬管理內(nèi)容3制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)3影響員工個人薪酬和企業(yè)整體薪酬的因素有哪些？3企業(yè)單項工資管理制度制定的基本程序3獎金制度制定的基本程序3如何進行工作崗位評價。P2884平等協(xié)商制度與簽訂集體勞動合同程序的集體協(xié)商制度的區(qū)別。在崗位1上，；在崗位2上。（2）以崗位為標準進行配置。104123144155崗位A 的總點值為：104+123+108+123=458崗位A的薪資為458*10=4580（元）某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。分解目標：甲產(chǎn)品銷售多少、乙產(chǎn)品銷售多少，丙產(chǎn)品銷售多少，營銷部的每個部門應(yīng)該銷售多少？每個人應(yīng)該完成多少？實施控制。（1）計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8％）。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。%=163 268(元) 　　綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163 268元。答：表面上看是問題在于崗位狀況與管理制度的對接上。1．答：（1）同意劉先生的做法。 確定調(diào)查的時間、地點和方法。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。不過，對另外兩個工人來說，除了像以前那樣又臟又要擔點風險外，只保留最起碼的一點技術(shù)就行了?？偨?jīng)理H先生左右為難，不裁A部門，其他部門肯定不滿，引起內(nèi)部震蕩。②審核人力資源管理費用預(yù)算。例5 A公司是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。而隨著公司的發(fā)展和壯大，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸現(xiàn)出來。原因是：（1）進行工作分析，為招聘、選拔和任用合格員工奠定基礎(chǔ)。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。TZ的個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。請回答下列的問題〈1〉 TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準備工作?〈2〉 在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應(yīng)該注意哪些問題？〈3〉 假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出4個問題。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。小王的任務(wù)也完成了。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓計劃。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析,任意地派人參加培訓,。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。 ④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 ③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：①對考評者以及被考評者明確考評的目的；②明確績效面談的目的；③加強對考評者的面談技巧的培訓。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 3)具有良好的反饋功能。案例30：李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。出