【正文】 請根據(jù)您的實際情況在相應的數(shù)字上打勾。大學學業(yè)即將結束，這一路走來，學到了很多，感悟也很多，收獲是巨大的。 （2）可以結合個體變量之間的差異，如被調(diào)查員工的年齡、性別、行業(yè)的差異等等，進行更深層次的分析，從更多不同個體角度上進行調(diào)研分析。在婚姻方面，未婚的占了大部分，這樣使得統(tǒng)計分析后的結論的效度受到一定的影響。同時實施導師制，為每位員工設立導師，導師負責幫助員工解決在工作上遇到難題時。價值認同因子、利益關心因子不能對工作滿意度產(chǎn)生影響，卻與工作滿意度呈比較強的正相關，這可能是因為一些企業(yè)如果重視對員工工作方面的支持，那么它也會認同員工的價值，關心員工的利益。組織對員工價值的認同則可以使員工感受到組織對他的尊重，對他的貢獻重視。（2） 以工作滿意度作為因變量，以工作支持，價值認同和利益關心作為自變量，進行多元回歸分析，結果如下：變量離職傾向βt工作支持 *** 校正R2***F值*** * p.05 ** p.01 *** p.001通過回歸分析發(fā)現(xiàn),組織支持感的價值認同因子和利益關心因子均沒有進入回歸方程,只有工作支持因子進入回歸方程,% 。 把所有問卷的答案都錄入SPSS軟件之后，使用SPSS軟件計算全部量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α系數(shù)，結果如下：表41：各量表的信度量表名稱α系數(shù)組織支持感量表工作支持量表價值認同量表利益關心量表工作滿意度量表 根據(jù)心理測量學的要求，則可以認為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性，應重新修訂研究工具7。這20個項目可以被分成內(nèi)部滿意度（12個項目組成的分量表）和外在滿意度（8個項目組成的分量表，比如收入、晉升機會和管理等）。 （1）本研究采用的組織支持感量表是由凌文輇（2006）等人根據(jù)中國企業(yè)的實際情況編制的POS量表，它由工作支持、價值認同、利益關心三個量表組合而成。(5)學歷被分為四個區(qū)間:高中及中專學歷或以下的為26，%；大專的為37人，%；本科的為52人，%；碩士畢業(yè)及以上的有11人，%。本次研究樣本的情況如下:表31：研究樣本的基本情況人口統(tǒng)計項目（共126份有效回收問卷）人數(shù)（個）有效百分比（%）性別男54女72年齡20歲或以下22125歲58462630歲3731352036歲以上9在公司工作年限2年或以下6235年54６１０年911年以上1婚姻狀況未婚95已婚31學歷高中（中專）畢業(yè)及以下26大專畢業(yè)37本科畢業(yè)52碩士畢業(yè)及以上11職務層次普通員工73基層管理者31中層管理者14高層管理者8企業(yè)性質(zhì)國有企業(yè)14民營企業(yè)78三資企業(yè)22政府部門、事業(yè)單位12從表31可以看出： (l)男性調(diào)查對象為54人，%，女性調(diào)查對象則有72人，%．很明顯的，女性調(diào)查對象稍微多一些。但由于條件限制，隨機抽樣無法實現(xiàn)，本研究的抽樣主要采用便利抽樣本。而員工工作滿意度是一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。另外，按年齡、管理級別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學專業(yè)的順序，這些變量對員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢。 袁聲莉、馬士華于2002年通過對22家企業(yè)的實際訪談和個別拜訪，對數(shù)據(jù)做因子發(fā)現(xiàn)與員工滿意度密切相關的是個人因素、工作因素和企業(yè)因素。西北工業(yè)大學的楊乃定2000年在“員工滿意度模型及其管理”一文中提出了衡量員工滿意度的數(shù)學模型，并對此模型進行了闡述，但該模型較復雜和抽象，使企業(yè)對員工滿意度調(diào)查的實際操作有一定的困難。被調(diào)查者在各維度的分量表得分的總和就是整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。(l)明尼蘇達問卷 (Miunesota SatisfaCtion Questionnaire，簡稱MSQ) 明尼蘇達問卷(MSQ)是由Weiss，Dawis，Englandamp。 Lawler 的定義, 在1969 年指出員工滿意是指工作者對于工作的感覺或情感反應,而這種感受來自個人從特定工作環(huán)境中, 實際獲得報酬與預期獲得價值的差距6。工作滿意度，又叫員工滿意度，是組織行為學中與工作相關的最常見的變量之一, 但其概念并不唯一。而研究結果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關系中具有較強的中介作用。同時根據(jù)中介效應的檢驗程序，該研究運用回歸分析對工作投入在組織支持感與工作績效之間的中介效應進行了驗證。Eisenberger 等人的研究表明,組織支持感與工作投入有高度的正相關 。當組織支持感與其期望相當時, 員工也會產(chǎn)生較強的組織承諾 , 因為企業(yè)剛好滿足了他所想要的東西。結果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心），預測員工感情承諾時,進入回歸方程的顯著變量只有工作支持這一因子。一些學者對在組織中員工的壓力感及其影響因素作了比較深入地研究,結果發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊等都會加重員工的心理壓力,進而降低員工的組織支持感。上級作為組織的代理人,通常肩負評價員工和向員工傳達組織目標和價值觀的責任。然而,由于實際操作的原因,也有一些研究采用更少的條目,但并沒有因此出現(xiàn)明顯的問題,這很可能是由于該量表具有單維性和較高的內(nèi)部效度的緣故。通過修訂，最后得到信效較高的組織支持感調(diào)查問卷。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個核心的要點:一是員工對組織是否重視其貢獻的感受。 組織支持理論產(chǎn)生的理論基礎是社會交換概念、互惠原則和組織人性化思想。如何使員工保持高的滿意度，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性是企業(yè)管理者面臨的首要問題。這些研究為企業(yè)如何去認識員工工作滿意度，如何有效地管理員工工作滿意度提供了依據(jù)和建議。員工作為知識的重要載體，其知識與能力的發(fā)揮直接影響企業(yè)的進步與發(fā)展。本次研究，我采用了實證研究的方法探討組織支持感以及其上述三個維度與員工滿意度的關系，結果表明了組織支持感以及其三個維度因素均與員工滿意度呈強的正相關，組織支持感是通過工作支持因子對工作滿意度產(chǎn)生影響的。因此，越來越多的企業(yè)重視員工滿意度的管理。 研究目的及研究意義 研究目的 本文研究目的主要有以下兩個方面:第一，通過實證分析探討組織支持感以及其三個維度和工作滿意度之間的關系。 隨著全球化進程的加快和企業(yè)之間競爭的加劇,組織面臨著裁員、重組、兼并的壓力的越來越大，企業(yè)不再能夠提供穩(wěn)定的雇傭關系的優(yōu)勢。員工會將組織對他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評判組織是否重視他們所做出的貢獻和是否關注他們幸福的體現(xiàn)。Eisenberger 等(1986) 開發(fā)出了評價員工組織支持感受的測量工具———包括36 個條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個因素。 組織支持感的測量 組織支持感的測量一般采用Eisenberger 開發(fā)的組織支持感問卷( Survey of Perceived Organizational Support ,SPOS) 。蔣春燕（2007）通過一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進行了實證研究，結果表明程序公平和分配公平都能促進組織支持感的產(chǎn)生。工作自主性是指員工感覺到能夠獨立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。Eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強的正相關。這表明,組織支持感中的工作支持因子對員工的感情承諾預測能力較好。結果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心）預測員工利他行為時,進入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個維度奉獻、活力、專注都存在顯著正相關，且回歸分析中，組織支持感進入了工作投入及其三個維度的標準回歸方程，這說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。結果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,但僅對換職意向具有負向預測作用；工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,并對二者都具有負向預測作用。Eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級支持感受和POS 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級地位的增高而加強。Porter amp。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我對自己所從事的工作感到很滿意”。(2)工作敘述量表(Job Descriptive Index，簡稱JDI) 工作敘述量表是由Smith，Kendallamp。(5)工作滿足量表(JobSatisfaction Inventory，JSI) 工作滿足量表是由Hackmanamp。但由于可操作性差，沒有實際應用。在現(xiàn)行組織結構與氣氛變量中，領導的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著。陰法楠（2009）通過實證研究，運用主成份分析法提出工作滿意度的四個因子：工作條件、領導行為、工作責任、外在報酬。 H3:組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極影響。 為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進行了有效問卷的篩選，有效問卷的判斷標準如下: ①在完成的問卷中，如果兩個量表中有問題漏答，視為無效問卷 ②在完成的問卷中，如果出現(xiàn)同一問題選出一個以上答案的，視為無效問卷。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以民營企業(yè)員工為主。凌文輇（2006）等人的研究表明，該量表的再測信度（間隔時間為2個月）。根據(jù)經(jīng)驗規(guī)則，本研究的調(diào)查樣本規(guī)模達到了SPSS分析樣本規(guī)模的要求。但僅僅根據(jù)相關程度不能判斷出組織支持感及其三個維度對工作滿意度的影響程度，下面利用回歸分析來判斷這種影響程度。另外，組織支持感的工作支持因子、價值認同因子、利益關心因子也分別與工作滿意度呈顯著正相關。之所以出現(xiàn)這種情況，可能是因為隨著經(jīng)濟水平的提高以及知識經(jīng)濟的興起，員工越來越看重的是個體的學習與發(fā)展和自我實現(xiàn)。 從工作量表的構成可知，企業(yè)要提高員工對于工作支持的感知，應當在以下方面做出努力：要能夠注意到那些工作出色的員工；要努力提高員工的工作條件；要讓員工擔當最適合的工作，幫助員工充分發(fā)揮潛能，并為其發(fā)展提供機會；要重視員工的意見；要重視員工的工作目標和價值觀；要使員工的工作充滿興趣；不能有機