【正文】 請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際情況在相應(yīng)的數(shù)字上打勾。大學(xué)學(xué)業(yè)即將結(jié)束，這一路走來，學(xué)到了很多，感悟也很多，收獲是巨大的。 （2）可以結(jié)合個(gè)體變量之間的差異，如被調(diào)查員工的年齡、性別、行業(yè)的差異等等，進(jìn)行更深層次的分析，從更多不同個(gè)體角度上進(jìn)行調(diào)研分析。在婚姻方面，未婚的占了大部分，這樣使得統(tǒng)計(jì)分析后的結(jié)論的效度受到一定的影響。同時(shí)實(shí)施導(dǎo)師制，為每位員工設(shè)立導(dǎo)師，導(dǎo)師負(fù)責(zé)幫助員工解決在工作上遇到難題時(shí)。價(jià)值認(rèn)同因子、利益關(guān)心因子不能對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響，卻與工作滿意度呈比較強(qiáng)的正相關(guān)，這可能是因?yàn)橐恍┢髽I(yè)如果重視對(duì)員工工作方面的支持，那么它也會(huì)認(rèn)同員工的價(jià)值，關(guān)心員工的利益。組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同則可以使員工感受到組織對(duì)他的尊重，對(duì)他的貢獻(xiàn)重視。（2） 以工作滿意度作為因變量，以工作支持，價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心作為自變量，進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如下：變量離職傾向βt工作支持 *** 校正R2***F值*** * p.05 ** p.01 *** p.001通過回歸分析發(fā)現(xiàn),組織支持感的價(jià)值認(rèn)同因子和利益關(guān)心因子均沒有進(jìn)入回歸方程,只有工作支持因子進(jìn)入回歸方程,% 。 把所有問卷的答案都錄入SPSS軟件之后，使用SPSS軟件計(jì)算全部量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α系數(shù)，結(jié)果如下：表41：各量表的信度量表名稱α系數(shù)組織支持感量表工作支持量表價(jià)值認(rèn)同量表利益關(guān)心量表工作滿意度量表 根據(jù)心理測(cè)量學(xué)的要求，則可以認(rèn)為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性，應(yīng)重新修訂研究工具7。這20個(gè)項(xiàng)目可以被分成內(nèi)部滿意度（12個(gè)項(xiàng)目組成的分量表）和外在滿意度（8個(gè)項(xiàng)目組成的分量表，比如收入、晉升機(jī)會(huì)和管理等）。 （1）本研究采用的組織支持感量表是由凌文輇（2006）等人根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況編制的POS量表，它由工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)心三個(gè)量表組合而成。(5)學(xué)歷被分為四個(gè)區(qū)間:高中及中專學(xué)歷或以下的為26，%；大專的為37人，%；本科的為52人，%；碩士畢業(yè)及以上的有11人，%。本次研究樣本的情況如下:表31：研究樣本的基本情況人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目（共126份有效回收問卷）人數(shù)（個(gè)）有效百分比（%）性別男54女72年齡20歲或以下22125歲58462630歲3731352036歲以上9在公司工作年限2年或以下6235年54６１０年911年以上1婚姻狀況未婚95已婚31學(xué)歷高中（中專）畢業(yè)及以下26大專畢業(yè)37本科畢業(yè)52碩士畢業(yè)及以上11職務(wù)層次普通員工73基層管理者31中層管理者14高層管理者8企業(yè)性質(zhì)國(guó)有企業(yè)14民營(yíng)企業(yè)78三資企業(yè)22政府部門、事業(yè)單位12從表31可以看出： (l)男性調(diào)查對(duì)象為54人，%，女性調(diào)查對(duì)象則有72人，%．很明顯的，女性調(diào)查對(duì)象稍微多一些。但由于條件限制，隨機(jī)抽樣無法實(shí)現(xiàn)，本研究的抽樣主要采用便利抽樣本。而員工工作滿意度是一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。另外，按年齡、管理級(jí)別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學(xué)專業(yè)的順序，這些變量對(duì)員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢(shì)。 袁聲莉、馬士華于2002年通過對(duì)22家企業(yè)的實(shí)際訪談和個(gè)別拜訪，對(duì)數(shù)據(jù)做因子發(fā)現(xiàn)與員工滿意度密切相關(guān)的是個(gè)人因素、工作因素和企業(yè)因素。西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定2000年在“員工滿意度模型及其管理”一文中提出了衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型，并對(duì)此模型進(jìn)行了闡述，但該模型較復(fù)雜和抽象，使企業(yè)對(duì)員工滿意度調(diào)查的實(shí)際操作有一定的困難。被調(diào)查者在各維度的分量表得分的總和就是整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。(l)明尼蘇達(dá)問卷 (Miunesota SatisfaCtion Questionnaire，簡(jiǎn)稱MSQ) 明尼蘇達(dá)問卷(MSQ)是由Weiss，Dawis，Englandamp。 Lawler 的定義, 在1969 年指出員工滿意是指工作者對(duì)于工作的感覺或情感反應(yīng),而這種感受來自個(gè)人從特定工作環(huán)境中, 實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期獲得價(jià)值的差距6。工作滿意度，又叫員工滿意度，是組織行為學(xué)中與工作相關(guān)的最常見的變量之一, 但其概念并不唯一。而研究結(jié)果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系中具有較強(qiáng)的中介作用。同時(shí)根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)程序，該研究運(yùn)用回歸分析對(duì)工作投入在組織支持感與工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證。Eisenberger 等人的研究表明,組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān) 。當(dāng)組織支持感與其期望相當(dāng)時(shí), 員工也會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的組織承諾 , 因?yàn)槠髽I(yè)剛好滿足了他所想要的東西。結(jié)果顯示,組織支持感3個(gè)因子（組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心），預(yù)測(cè)員工感情承諾時(shí),進(jìn)入回歸方程的顯著變量只有工作支持這一因子。一些學(xué)者對(duì)在組織中員工的壓力感及其影響因素作了比較深入地研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊等都會(huì)加重員工的心理壓力,進(jìn)而降低員工的組織支持感。上級(jí)作為組織的代理人,通常肩負(fù)評(píng)價(jià)員工和向員工傳達(dá)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的責(zé)任。然而,由于實(shí)際操作的原因,也有一些研究采用更少的條目,但并沒有因此出現(xiàn)明顯的問題,這很可能是由于該量表具有單維性和較高的內(nèi)部效度的緣故。通過修訂，最后得到信效較高的組織支持感調(diào)查問卷。組織支持感受是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個(gè)核心的要點(diǎn):一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受。 組織支持理論產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換概念、互惠原則和組織人性化思想。如何使員工保持高的滿意度，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性是企業(yè)管理者面臨的首要問題。這些研究為企業(yè)如何去認(rèn)識(shí)員工工作滿意度，如何有效地管理員工工作滿意度提供了依據(jù)和建議。員工作為知識(shí)的重要載體，其知識(shí)與能力的發(fā)揮直接影響企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。本次研究，我采用了實(shí)證研究的方法探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與員工滿意度的關(guān)系，結(jié)果表明了組織支持感以及其三個(gè)維度因素均與員工滿意度呈強(qiáng)的正相關(guān)，組織支持感是通過工作支持因子對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響的。因此，越來越多的企業(yè)重視員工滿意度的管理。 研究目的及研究意義 研究目的 本文研究目的主要有以下兩個(gè)方面:第一，通過實(shí)證分析探討組織支持感以及其三個(gè)維度和工作滿意度之間的關(guān)系。 隨著全球化進(jìn)程的加快和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,組織面臨著裁員、重組、兼并的壓力的越來越大，企業(yè)不再能夠提供穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的優(yōu)勢(shì)。員工會(huì)將組織對(duì)他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評(píng)判組織是否重視他們所做出的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注他們幸福的體現(xiàn)。Eisenberger 等(1986) 開發(fā)出了評(píng)價(jià)員工組織支持感受的測(cè)量工具———包括36 個(gè)條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個(gè)因素。 組織支持感的測(cè)量 組織支持感的測(cè)量一般采用Eisenberger 開發(fā)的組織支持感問卷( Survey of Perceived Organizational Support ,SPOS) 。蔣春燕（2007）通過一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明程序公平和分配公平都能促進(jìn)組織支持感的產(chǎn)生。工作自主性是指員工感覺到能夠獨(dú)立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。Eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強(qiáng)的正相關(guān)。這表明,組織支持感中的工作支持因子對(duì)員工的感情承諾預(yù)測(cè)能力較好。結(jié)果顯示,組織支持感3個(gè)因子（組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心）預(yù)測(cè)員工利他行為時(shí),進(jìn)入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個(gè)維度奉獻(xiàn)、活力、專注都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作投入及其三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，這說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。結(jié)果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),但僅對(duì)換職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用；工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。Eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持感受和POS 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級(jí)地位的增高而加強(qiáng)。Porter amp。這種方法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，如“就各方面而言，我對(duì)自己所從事的工作感到很滿意”。(2)工作敘述量表(Job Descriptive Index，簡(jiǎn)稱JDI) 工作敘述量表是由Smith，Kendallamp。(5)工作滿足量表(JobSatisfaction Inventory，JSI) 工作滿足量表是由Hackmanamp。但由于可操作性差，沒有實(shí)際應(yīng)用。在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變量中，領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對(duì)工作滿意度的影響最顯著。陰法楠（2009）通過實(shí)證研究，運(yùn)用主成份分析法提出工作滿意度的四個(gè)因子：工作條件、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作責(zé)任、外在報(bào)酬。 H3:組織支持感可以對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響。 為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進(jìn)行了有效問卷的篩選，有效問卷的判斷標(biāo)準(zhǔn)如下: ①在完成的問卷中，如果兩個(gè)量表中有問題漏答，視為無效問卷 ②在完成的問卷中，如果出現(xiàn)同一問題選出一個(gè)以上答案的，視為無效問卷。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以民營(yíng)企業(yè)員工為主。凌文輇（2006）等人的研究表明，該量表的再測(cè)信度（間隔時(shí)間為2個(gè)月）。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，本研究的調(diào)查樣本規(guī)模達(dá)到了SPSS分析樣本規(guī)模的要求。但僅僅根據(jù)相關(guān)程度不能判斷出組織支持感及其三個(gè)維度對(duì)工作滿意度的影響程度，下面利用回歸分析來判斷這種影響程度。另外，組織支持感的工作支持因子、價(jià)值認(rèn)同因子、利益關(guān)心因子也分別與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。之所以出現(xiàn)這種情況，可能是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)水平的提高以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，員工越來越看重的是個(gè)體的學(xué)習(xí)與發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。 從工作量表的構(gòu)成可知，企業(yè)要提高員工對(duì)于工作支持的感知，應(yīng)當(dāng)在以下方面做出努力：要能夠注意到那些工作出色的員工；要努力提高員工的工作條件；要讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作，幫助員工充分發(fā)揮潛能，并為其發(fā)展提供機(jī)會(huì)；要重視員工的意見；要重視員工的工作目標(biāo)和價(jià)值觀；要使員工的工作充滿興趣；不能有機(jī)