【正文】 A． 加強(qiáng)模糊制，有利于員工心理平衡，有利于克服外界干擾，有利于合理拉開(kāi)分配差距。多獎(jiǎng)勵(lì)少加薪（注：符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過(guò)份超越）G。不要太在意平衡（注：薪酬橫向之間的平衡是動(dòng)態(tài)的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則只能是死路一條）。薪酬的整體方案是具彈性的，是公司的成本可承受的； H。更注重對(duì)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì) 5。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該正視非物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)第一資源，向管理要效益。同時(shí)薪資的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)來(lái)確定；針對(duì)工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設(shè)計(jì)為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動(dòng)部分按工作績(jī)效來(lái)算，主要由企業(yè)的增長(zhǎng)率、產(chǎn)品銷(xiāo)售情況和所占市場(chǎng)的份額的增減決定。薪酬制度（、b. 工資支付形式、） ； 4。吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo) B。但權(quán)重的調(diào)整不宜頻繁，應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，避免業(yè)務(wù)人員無(wú)所適從?？偟奶岢蓴?shù)＝5000000 x 5‰＝25000（元） 第2步，將總的提成按照設(shè)定的權(quán)重在各個(gè)指標(biāo)之間進(jìn)行分配。二、比較科學(xué)的提成計(jì)算方式 采取多指標(biāo)考核的機(jī)制，既考核絕對(duì)完成指標(biāo)，也考核相對(duì)完成指標(biāo)，以消除單一考核回款指標(biāo)而帶來(lái)的種種弊端。不利于全方位調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性：業(yè)績(jī)的提成政策，往往容易造成業(yè)務(wù)員把主要精力放到經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)展網(wǎng)絡(luò)、開(kāi)拓市場(chǎng)，策劃好的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方案和促銷(xiāo)策略。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷(xiāo)售人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為： 個(gè)人月薪＝總工資（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）。是可對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施有效管理。是可吸引優(yōu)秀人才加盟銷(xiāo)售隊(duì)伍。從理論上說(shuō)，銷(xiāo)售人員總是越多越好，但“越多越好：”的銷(xiāo)售人員必然同“越付越多”的底薪同步成長(zhǎng)，于是勞動(dòng)力成本大增令企業(yè)不堪重負(fù)。項(xiàng)目組長(zhǎng)的獎(jiǎng)金如何發(fā)放？ a。從另外一個(gè)角度來(lái)考慮，開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目通過(guò)了公司的最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于公司前期市場(chǎng)調(diào)研和后期的市場(chǎng)銷(xiāo)售，與開(kāi)發(fā)人員沒(méi)有關(guān)系。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵(lì)研發(fā)人員努力提高自己的技能。研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段，如技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。 八。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。 5） 考核信息必須反饋，形成如下管理鏈： 單位考核： 通報(bào) 考核評(píng)價(jià) 考核信息反饋 改進(jìn) d．考核方式 1）考核主要方式為：逐級(jí)考核、隔級(jí)確認(rèn)、雙向溝通。如以分散的方式工作，或具有高技術(shù)、高創(chuàng)造性含量的工作，對(duì)員工不宜采取嚴(yán)密的策略（如研發(fā)人員），考核以完成項(xiàng)目考核方法為主，實(shí)行項(xiàng)目承包或項(xiàng)目提成制。 2） 對(duì)管理目標(biāo)考核的應(yīng)用 由公司每月進(jìn)行一次考核，通過(guò)績(jī)效這一把標(biāo)準(zhǔn)尺子，通過(guò)這把尺子測(cè)量、調(diào)整單位的工資總額。內(nèi)在報(bào)酬則是來(lái)自于工作本身的報(bào)酬，屬精神范疇，非物質(zhì)的，如：成就感、勝任感及一項(xiàng)工作圓滿結(jié)束之后的良好自我感覺(jué)。 （4）多元化收入部分（主要針對(duì)特殊貢獻(xiàn)的特殊人才）： a 探索虛擬期份制。 4） 增強(qiáng)了每個(gè)崗位員工的責(zé)任。２）流程：2005年元月１０日前財(cái)務(wù)部按《超標(biāo)獎(jiǎng)金評(píng)定核算表》整理出銷(xiāo)售額——＞交營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)總監(jiān)初評(píng)（６天）——＞交經(jīng)管組復(fù)審（２天）——＞備份交財(cái)務(wù)部核算、造冊(cè)。1。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，激勵(lì)的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工。薪酬調(diào)查的目的： 建立合理的薪資架構(gòu) ； 維持勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力； 吸引及維持所需人才； 藉市場(chǎng)的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在；薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。影響企業(yè)薪酬水平的因素有多種。 具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。勞動(dòng)力價(jià)值平衡（勞動(dòng)力資源過(guò)剩或配置過(guò)高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬浪費(fèi)）。個(gè)人能力激勵(lì)；B?！　?。原因是“紅包”給付的標(biāo)準(zhǔn)不明確，彈性過(guò)大，很容易引起員工相互猜疑。員工對(duì)薪酬系統(tǒng)不公平性的感受：a．差距不合理不公平：差距太小不公平（近似于平均化），差距太大也不公平。個(gè)人公平；D。 4． 整體與部門(mén)、部門(mén)與個(gè)人相結(jié)合原則（按效益計(jì)算到整體 ，按效率考核到部門(mén)，按 效果兌現(xiàn)到個(gè)人）。合理的薪金、福利起到以下作用 ： 1．能夠保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要；B。門(mén)戶開(kāi)放；薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)： 勞有所獲，多勞多得 從公司角度： A。 1。1．一種是橫向比較，即部門(mén)之間比較。 （3）。崗級(jí)劃分雖然缺乏細(xì)致的崗位分析工作，但大體上反映了公司實(shí)際情況。同時(shí)兼顧管理，保證整體發(fā)展方向正確，細(xì)節(jié)管理不予深究。差距過(guò)?。翰町愡^(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。對(duì)方求職心態(tài)； 2 定薪注意事項(xiàng) A．工作職等和個(gè)人職等薪資必須如實(shí)給予； B．績(jī)效薪資等級(jí)應(yīng)定中偏低的水平，留有員工發(fā)展余地和減少錯(cuò)誤定薪的風(fēng)險(xiǎn)； C．不要給員工造成消極心態(tài)； D．避免對(duì)其他同級(jí)人員制造不公平；二。(銷(xiāo)售額附加值)； 人力成本率=附加價(jià)值率勞動(dòng)分配率=人力成本247。銷(xiāo)售額=A% B 依企業(yè)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售目標(biāo)求出“人力成本”預(yù)算。 =一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤(rùn)總額/同期企業(yè)人工成本總額這個(gè)指標(biāo)反映了企業(yè)員工收入與效益的關(guān)系。 勞動(dòng)分配率的合理模式是：作為分子的人工成本，其人均人工成本高于勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般水平；而作為分母的增加值，其平均增加值也高于同行業(yè)企業(yè)的一般水平；最后計(jì)算出來(lái)的勞動(dòng)分配率要低于一般水平。通過(guò)對(duì)人工成本各構(gòu)成部分的數(shù)量及其在人工成本總量中所占比重橫向和縱向?qū)Ρ瓤梢悦鞔_人工成本的投資方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的發(fā)展趨勢(shì)及其增加的合理性。人工成本的高低直接關(guān)系著企業(yè)利潤(rùn)的高低，人工成本是勞動(dòng)者創(chuàng)造的新增價(jià)值重 要組成部分即新增價(jià)值（附加價(jià)值）=V+m，V是人工成本，M是利潤(rùn)，M=新增價(jià)值V 在新增價(jià)值不變前提下，人工成本的高低是影響利潤(rùn)高低的決定性因素。低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī).企業(yè)應(yīng)具有怎樣的薪資水平才算合理？ 根據(jù)具體規(guī)模、行業(yè)、企業(yè)在哪個(gè)變化期等具體狀況而定。依此確定為付薪對(duì)象經(jīng)常是淘汰了“追求高效率者”，留下了“混日子”的“精英”。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。是先進(jìn)的評(píng)估考核工具。2。只要職級(jí)確定，薪點(diǎn)確定，每個(gè)員工每年的可預(yù)見(jiàn)性收入是十分公開(kāi)、透明的。 （2）檔：在每一“等”中又分為A、B、C。在此基礎(chǔ)上，公司提出了全面整合薪資體系，以市場(chǎng)中值為基準(zhǔn)，建立一個(gè)以崗位職級(jí)工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效考核為依據(jù)的綜合薪資體系，推出了一套基于職位評(píng)估且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)薪資系統(tǒng)。B．職位工資由職位等級(jí)決定，它是員工工資高低的主要決定因素。二。擔(dān)心：年終獎(jiǎng)發(fā)過(guò)之后，會(huì)有員工開(kāi)遛，又會(huì)有多少員工“繼往開(kāi)來(lái)”地與同舟共濟(jì) 2。b. 營(yíng)利分享計(jì)劃：以達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)員工提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，基礎(chǔ)是員工團(tuán)隊(duì)的合作績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，對(duì)開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員還實(shí)施按績(jī)效考核分配的補(bǔ)充和獎(jiǎng)勵(lì)性薪資政策。 （5）協(xié)議工資。結(jié)合公司實(shí)際，逐步在條件成熟的單位試行核心管理層年薪制，對(duì)未試行核心管理層年薪制的總監(jiān)級(jí)（高級(jí)經(jīng)理）實(shí)行崗位貢獻(xiàn)工資制加總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)。綜合這些原因，故有薪級(jí)的設(shè)計(jì)。為人事 部門(mén)正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，首先需要相對(duì)富足的收入來(lái)解決生活各方面之需，然后才能靜下心來(lái)做自己的專(zhuān)業(yè)工作。獲取程序公平的方法是建立合理的薪酬管理和操作制度。B．“三個(gè)步驟”的目標(biāo)是： 第1步，推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架；第2步，逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜；第3步，實(shí)現(xiàn)員工收入多元化。B。對(duì)于事業(yè)留人感情留人這樣的論斷，有被調(diào)查對(duì)象在調(diào)查中說(shuō)，人在待遇都沒(méi)有滿足的情況下說(shuō)事業(yè)和感情是不現(xiàn)實(shí)的，當(dāng)你的員工覺(jué)得自己的工作沒(méi)有被認(rèn)可，沒(méi)有被適當(dāng)?shù)墓べY待遇的價(jià)值認(rèn)可的時(shí)候，說(shuō)事業(yè)是牽強(qiáng)的。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，1。缺點(diǎn):員工收入波動(dòng)較大，員工缺乏安全感及保障.2調(diào)和性薪酬模型,特點(diǎn):績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例。 2003年員工月平均工資*2004年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2004年計(jì)劃銷(xiāo)售收 （月平均工資包括：崗位工資、專(zhuān)技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi))方案二 由財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。人才概念：海納百川，有容乃大，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，尊重知識(shí)，尊重人才，堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，尊重個(gè)性發(fā)展，勝任本職工作就是人才、創(chuàng)新開(kāi)拓就是優(yōu)秀人才 一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。2．企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)得合理，就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)一支精干的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍的作用，反之消極的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴(yán)重后果。經(jīng)營(yíng)理念：理性，效益，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，合作雙贏，一切服務(wù)于客戶、精益求精，追求卓越管理理念：科學(xué)化，市場(chǎng)化，系統(tǒng)化，以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、肯定人、欣賞人，激勵(lì)自我，挑戰(zhàn)現(xiàn)實(shí)，創(chuàng)一流企業(yè)，創(chuàng)一流品牌。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上保持一定的穩(wěn)定。(薪酬決定形式:工資發(fā)放采用完全的制度決定形式。薪酬管理模式的選擇依據(jù)是它是否可以較為準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，以使工資能更準(zhǔn)確地反映員工的績(jī)效水平給員工一種公平感覺(jué)，提升員工滿意度，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)?！边@是常聽(tīng)到的口頭禪，話雖樸素，卻道出了薪資效應(yīng)的真諦———打工者需要的是實(shí)實(shí)在在的“刺激”，無(wú)論你將其“粉飾”為“激勵(lì)”還是“個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)”，究其本質(zhì)都是貨幣化方式的刺激；而且，要“大排”，不要“青菜”！既然所有的員工都在為吃到“大排”而奮斗，那就勢(shì)必出現(xiàn)兩種情形：A．未得到“大排”者正在努力搏?。籅已經(jīng)得到者則要爭(zhēng)取更大的“大排”。薪酬制度設(shè)計(jì)基本設(shè)計(jì)思路（注重兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則）A．兩個(gè)結(jié)合是：1。C． 個(gè)人公平：所謂個(gè)人公平就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與公司、部門(mén)或個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)績(jī)效文化。 “對(duì)于初創(chuàng)業(yè)的員工，高薪是吸引人才的重要砝碼。 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)： 1。 薪級(jí)主要用于同一薪等的職務(wù)加給之差異化： A。 4．獎(jiǎng)金形式： 業(yè)績(jī)（或獲利）達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等。獎(jiǎng)金的一種形式，是以員工完成某項(xiàng)特定的技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，或限期完成臨時(shí)性生產(chǎn)關(guān)鍵任務(wù)為條件支付的獎(jiǎng)金。這是在實(shí)行定員定額組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，把定額生產(chǎn)工人個(gè)人勞動(dòng)成果、經(jīng)濟(jì)責(zé)任直接與工資分配掛鉤的多勞多得的一種分配形式，鼓勵(lì)具有先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額的單位，在定額生產(chǎn)工人中全面推行計(jì)件工資。對(duì)此，我們立該通道的目的，主要是公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)需要，對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員、特別優(yōu)秀員工或特殊核心崗位員工，不足以在現(xiàn)行相應(yīng)職級(jí)工資調(diào)整幅度內(nèi)采取激勵(lì)措施的，可以經(jīng)考核評(píng)定后采取更多的物質(zhì)激勵(lì)措施。 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等。什么是工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。A．職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。 （1）類(lèi)：薪資共分9等，分別是 類(lèi)。崗位職級(jí)是確定和調(diào)整相應(yīng)崗位員工薪資幅度的基礎(chǔ)；個(gè)人能力和績(jī)效表現(xiàn)則作為確定具體薪資水平（即薪點(diǎn)）的最主要依據(jù)。如何確定報(bào)酬因素：1。4。如設(shè)員工“進(jìn)步信箱” c．是誠(chéng)信公平的企業(yè)文化。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。即工資市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè) 崗位工資制的含義是以崗定資，同崗?fù)辏ね?，個(gè)人工資的高低是與崗位性質(zhì)崗位勞動(dòng)的質(zhì)量及數(shù)量和市場(chǎng)工資率相聯(lián)系的。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系高薪資水平:工資成本負(fù)擔(dān)高。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的有效控制是決定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。 A。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來(lái)源。 =人工成本/銷(xiāo)售收入（或總產(chǎn)值） 人事費(fèi)用率是企業(yè)人工成本占企業(yè)銷(xiāo)售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工成本支付能力的最簡(jiǎn)單、最基本方法之一。如何預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資本？取得成本：招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；?替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費(fèi)、離職者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；?薪資成本：薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利。臨界點(diǎn)的銷(xiāo)售額3。面試評(píng)估時(shí)的全面、正確與否； B。 薪酬的外部均衡問(wèn)題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。兩頭指研發(fā)和市場(chǎng)，中間指管理。第二，崗級(jí)年薪制工資體系 公司在當(dāng)時(shí)規(guī)模的基礎(chǔ)上，按照公司的中期發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)按照我們以前薪酬設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)，將薪資體系設(shè)定為9等8級(jí)。：為了穩(wěn)