【正文】 定高級(jí)管理和研發(fā)人員隊(duì)伍，特別增加了免費(fèi)住房和專車待遇兩項(xiàng)福利.。薪酬“公平和公正”的基本原則：：對(duì)比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是具有合理的工資水平（數(shù)據(jù)來(lái)源可以參考權(quán)威的顧問(wèn)公司對(duì)市場(chǎng)整體水平的薪酬福利調(diào)查報(bào)告）。年度體檢； 7。減少內(nèi)部矛盾 F。員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；2。在具體的薪酬制度設(shè)計(jì)中，重點(diǎn)掌握 了以下原則： 1． 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則（如動(dòng)態(tài)的工資考核，靜態(tài)的補(bǔ)貼、津貼等）。公平原則：A。 b。許多企業(yè)樂(lè)意將其作為薪酬的一種補(bǔ)充，多為臨時(shí)性、一次性或年度性的獎(jiǎng)金。 目前較流行人力資源管理模型3Ｐ模型中，職位、績(jī)效、能力是共同決定薪酬的三個(gè)因素。主要體現(xiàn)：知識(shí)資本價(jià)值，說(shuō)明本企業(yè)有良好的發(fā)展前景和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。經(jīng)濟(jì)原則：A。企業(yè)制度；最基本設(shè)計(jì)原則 1。 開(kāi)展薪酬調(diào)查，掌握同行同業(yè)同區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)資料薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。我們的薪酬整體思路是視崗位性質(zhì)設(shè)高同行業(yè)最高水平5%左右。 （4）調(diào)查的起止時(shí)間。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)體系為每層組織的實(shí)際績(jī)效和預(yù)期目標(biāo)相對(duì)照時(shí)確立了一個(gè)基準(zhǔn)，即通過(guò)衡量業(yè)績(jī)尺子來(lái)測(cè)定單位與個(gè)人薪酬的分配水平。 （2）即時(shí)獎(jiǎng)：是針對(duì)某個(gè)單位、某個(gè)崗位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的難題，經(jīng)揭榜解決難題后給予的即時(shí)獎(jiǎng)。這是針對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的特殊人才引入的兩種延期支付形式，有利于吸引人才和留住人才，有利于避免重復(fù)納稅。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。由管理考核決定的工資額度是小額度調(diào)整。 2） 考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致。三。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過(guò)獲取高的報(bào)酬來(lái)加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運(yùn)轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。 2. .金錢報(bào)酬、工作升遷等獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人表現(xiàn)的方式，并不適合于獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的成就。獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。不是所有的研發(fā)人員都要付給很高的工資，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該是核心技術(shù)人才 。F。如果個(gè)別員工影響了項(xiàng)目的整體進(jìn)度，是否會(huì)影響到其他優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員的獎(jiǎng)金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員非常無(wú)辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，他們提供幫助。這個(gè)問(wèn)題如何解決？給予銷售人員一定的底薪確有必要。難以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。是可保持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定。合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們克服困難，力創(chuàng)佳績(jī)的法寶。收入水平、消費(fèi)能力差距很大。 4。 假定A區(qū)域市場(chǎng)的計(jì)劃指標(biāo)和實(shí)際完成數(shù)如下： 注：（1）總的提成按回款額的5‰計(jì)算。銷量計(jì)劃完成指標(biāo)的提成分配。2。企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容： 1。1。調(diào)薪的方式要透明和公開(kāi)，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。將更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 2。公司整體薪酬水平是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的，確保外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力；但有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高； E。B。不要隨便許諾（注：給的比說(shuō)的多，員工們皆大歡喜）。主要注意以下幾點(diǎn)： （1） 領(lǐng)導(dǎo)干部工資由總經(jīng)理審核，通過(guò)銀行直接支付。良好的申訴。 B．改變?cè)瓉?lái)的分層支付為集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，有利于薪酬保密。不能想給什么就給什么 。酬管理者的七個(gè)好習(xí)慣：A。公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與公司的整體戰(zhàn)略（如差異化戰(zhàn)略及最低成本戰(zhàn)略）相匹配； C。四。在薪酬制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工 奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的雄心。薪酬管理的分析診斷；三。幫助管理部門溝通薪資政策。其實(shí)薪酬管理是實(shí)現(xiàn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具，也是人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的一個(gè)關(guān)鍵的利益樞紐。 實(shí)際銷量指標(biāo)的提成分配。根據(jù)不同時(shí)期市場(chǎng)營(yíng)銷工作重點(diǎn)，各個(gè)指標(biāo)之間權(quán)重可以調(diào)整，對(duì)重要指標(biāo)可以加大其權(quán)重。不利于廠家和經(jīng)銷商合理配置資金。 1。企業(yè)不能采用“放鴿子”辦法，弄一幫人“漫山遍野”地跑，想藉此來(lái)擴(kuò)大戰(zhàn)果，贏得市場(chǎng)份額，恐怕是“如履蜀道”般艱難的了。反之，倘若底薪太低甚至沒(méi)有，則情況必然相反。“做不到生意也有底薪”的想法，會(huì)使一部分銷售人員“搗獎(jiǎng)糊”、“混日子”，從而良莠混雜，甚至引來(lái)一部分專為吃一段時(shí)間底薪的“游手好閑”之徒。如果有多個(gè)項(xiàng)目并存，就會(huì)出現(xiàn)競(jìng)相爭(zhēng)奪資源的情況。如果個(gè)別員工影響了項(xiàng)目的整體進(jìn)度，是否會(huì)影響到其他優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員的獎(jiǎng)金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員非常無(wú)辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。E。B。 注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)的形成必然壓制個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。 e．考核目標(biāo) 1） 考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、準(zhǔn)時(shí)。無(wú)論采用何種考核方法，個(gè)人工作計(jì)劃與《崗位考核條例》都是直屬上司衡量直接下屬業(yè)績(jī)的一把標(biāo)準(zhǔn)尺子，通過(guò)這把尺子測(cè)量直接下屬業(yè)績(jī)，并決定下屬當(dāng)月的工資。每月以人力部的紅頭文件通報(bào)考核結(jié)論，由人事課執(zhí)行考核結(jié)論，削減或增加單位工資總額。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。 3） 實(shí)現(xiàn)技術(shù)要素、知識(shí)要素參與分配。既無(wú)重疊又無(wú)空白，既不會(huì)有人沒(méi)有工作干，也不會(huì)有工作沒(méi)人干。每個(gè)指標(biāo)分解過(guò)程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過(guò)程，其目的有四點(diǎn)： 1） 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證，每層組織實(shí)現(xiàn)的自身的工作目標(biāo)便會(huì)促使公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織的績(jī)效具有十分重要的作用，使人們意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己也才能獲益。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？。企業(yè)發(fā)展階段、高端人才（產(chǎn)品設(shè)計(jì)師）稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。4。合法原則：A。 主要體現(xiàn)：不同崗位之間薪酬有差別、不同職務(wù)之間薪酬有差別。薪資水平領(lǐng)先；C。如果企業(yè)沒(méi)有薪酬范圍，而純粹依照“口舌”或“拍腦袋”來(lái)定薪，就會(huì)擾亂內(nèi)部薪酬系統(tǒng)，成為不公平的源頭。而聯(lián)想到這位經(jīng)理平日只是一個(gè)“二傳手”，有什么事都“Ｐａｓｓ”給他干，使他再也不能忍受憤而“立誓”跳槽。員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的感受： a。 7． 定性與定量相結(jié)合的原則。 4．可以培育員工對(duì)單位的歸屬感。所以在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。吸引高級(jí)人才： D。盛待來(lái)客； 5。2一種是縱向比較，即上下級(jí)之間的比較。由于崗位基礎(chǔ)工資設(shè)一崗數(shù)級(jí)、以能定級(jí)并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，因此要求各單位要對(duì)員工進(jìn)行考試考核。詳見(jiàn)《TZM考核管理制度》。一線工資是指直接從事市場(chǎng)和研發(fā)工作的人員，如設(shè)計(jì)師、技術(shù)板型師、工藝師、研發(fā)總監(jiān)級(jí)；二線工資是指直接服務(wù)一線的管理人員，如本部市場(chǎng)部、各辦事處管理人員、各項(xiàng)目組管理人員等；三線工資是指間接服務(wù)于市場(chǎng)和研發(fā)的人員，如人力資源管理部門、財(cái)物管理部門、后勤服務(wù)部門等管理人員。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)會(huì)降低員工的工作效率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。是同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如公司的起薪低于其他的同等水平，則會(huì)增大招聘難度； 3。形成薪酬體系文件：薪酬制度；獎(jiǎng)金制度；福利制度；長(zhǎng)期激勵(lì)政策；加薪程序等雖然不管薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿意，但現(xiàn)薪酬系統(tǒng)包含下列層面：A．合理薪酬 1．以合乎社會(huì)行情的薪酬調(diào)查，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的； 2．薪酬與員工自己辛苦及時(shí)出相等、效率、能力； 3．比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資； 4．薪酬依職務(wù)（工作）來(lái)劃分、考量； 5．解決了各部門獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情形； 6．薪資調(diào)整的規(guī)則透明化；進(jìn)行個(gè)人定薪 1。臨界利益率 臨界利益率=臨界利益247。 四、適度的人工成本控制標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)平均人工成本大于或等于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。當(dāng)企業(yè)的分配率高于同行業(yè)其他公司時(shí)，就要采取措施降低分配率。通過(guò)與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱，找到自己的不足，從而改變?nèi)斯こ杀镜耐度敕较蚝退?，使人工成本使用得更加合理。沒(méi)有高效率、低成本，就不可能實(shí)現(xiàn)高效益，從而也就不可能實(shí)現(xiàn)工資外企和合資企業(yè)之所以能夠支付高于國(guó)有企業(yè)的工資，是由于他們具有效率高、效益高和成本低的優(yōu)勢(shì)。其實(shí)質(zhì)是：通過(guò)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力資源投入產(chǎn)出效益的管理，來(lái)提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。評(píng)估時(shí)應(yīng)仔細(xì)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金的設(shè)置是否使以上三者成了緊密的利益共同體而非風(fēng)馬牛不相及。工資：是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來(lái)確定的。A。 b。工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素?？?jī)效薪酬可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。定級(jí)”的主要依據(jù)是任職崗位的職責(zé)與要求，而定薪的主要依據(jù)是在職人員的個(gè)人能力及業(yè)績(jī)表現(xiàn)。E，薪資劃分。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。 缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來(lái)公司的新員工如何確定）B。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。 （3）獎(jiǎng)金：按企業(yè)效益、部門工作績(jī)效及個(gè)人工作表現(xiàn)等，經(jīng)綜合評(píng)價(jià)后發(fā)放，每年一次，不低于整個(gè)工資的20％（4）補(bǔ)充和獎(jiǎng)勵(lì)性薪資政策：銷售人員在崗位工資的基礎(chǔ)上，以銷售業(yè)績(jī)超額部分按比例提成；研發(fā)人員按實(shí)現(xiàn)效果除參加個(gè)人按比例提成提成外，并參加團(tuán)隊(duì)按比例提成提成。按照崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位職責(zé)確定的機(jī)關(guān)單位員工的一種分配形式，并與公司效益緊密相聯(lián)。實(shí)行崗位基礎(chǔ)工資和年功工資包干使用，效益貢獻(xiàn)工資按確定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)提取，上不封頂，下不保底；同時(shí)實(shí)行效益指標(biāo)目標(biāo)否決，鼓勵(lì)各職能部門充分發(fā)揮職能作用，為公司生產(chǎn)、發(fā)展和提高經(jīng)濟(jì)效益多作貢獻(xiàn)。 3。2．職務(wù)加給：是與擔(dān)任的工作有關(guān)。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。（以上是為達(dá)到改革預(yù)期目標(biāo)，根據(jù)公司內(nèi)部各單位的實(shí)際情況，規(guī)定在“挖人” 這個(gè)問(wèn)題上，我認(rèn)為：高薪是基礎(chǔ)，在其他條件上平等的前提下，人才一定會(huì)為薪水而波動(dòng)。B． 內(nèi)部公平：所謂內(nèi)部公平就是公司的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平。D。發(fā)展留人也好，動(dòng)機(jī)留人也好，感情留人也好，薪酬是根本，利用好薪酬這個(gè)基本的人力資源管理工具，有效整合各種激勵(lì)手段，發(fā)揮好薪酬晴雨表的作用，使之真正成為企業(yè)的法寶。因此唯有在薪酬設(shè)計(jì)上以績(jī)效與技能等激勵(lì)性要素為基礎(chǔ)，建立工資總額隨企業(yè)效益上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)改進(jìn)福利理念，將人事成本做最有價(jià)值的應(yīng)用，才能發(fā)揮薪酬應(yīng)有的策略性功能。缺點(diǎn):缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰.無(wú)論是哪一種薪酬模式，它們的不同只是所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測(cè)量、反映員工的績(jī)效，保證分配的公平性，進(jìn)而促進(jìn)員工績(jī)效的提升，這一點(diǎn)是相同的。提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)； C。資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）2． 管理職與專業(yè)職并重；4。1． 能力主義；2。 工資總額按照銷售收入的一定比例確定； B。首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。優(yōu)點(diǎn):員工收入波動(dòng)較小，員工安全感很強(qiáng)。薪酬不應(yīng)該僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更應(yīng)該同時(shí)具有誘導(dǎo)員工順從與激勵(lì)員工行為的多種功能。 正如“得到的取決于付出的”說(shuō)法曾經(jīng)流行一時(shí)一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴于得到的”，現(xiàn)在，薪酬不再被看作一種不可避免的成本支出，而是被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。增設(shè)企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。獲取外部公平的方法主要是獲取外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，去判斷公司整體薪酬水平與外部市場(chǎng)相比的整體競(jìng)爭(zhēng)力如何。改革的條件：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常；完成機(jī)構(gòu)改革；按公司崗位歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，重新進(jìn)行了崗位歸級(jí)；建立并實(shí)行了科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，做到量化考核和動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合；實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，簽訂崗位合同。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用?；拘劫Y：同樣職等，擔(dān)任同樣工作；但不同學(xué)歷，其薪資差異在基本薪資；同樣學(xué)歷，男女生起薪差異；也在的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金，也用基本薪資計(jì)算，除了基本薪資可得到一致的水平，對(duì)外可以說(shuō)得好的，3個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，總是比1個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽(tīng)，外面的人誰(shuí)知道，全薪與基本薪資有什么差異。未取得升等的資格前，可以通過(guò)職務(wù)加給薪級(jí)往上調(diào)整 。在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、采購(gòu)等部門實(shí)行提成工資。 （6）職能工資。 （2）月績(jī)效工資：工作績(jī)效及個(gè)人工作表現(xiàn)等，經(jīng)綜合評(píng)價(jià)后每月發(fā)放，約占整個(gè)工資的30％。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售 額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工