13私營酒店人力資源淺析-免費(fèi)閱讀
【正文】 有些老板礙于情面，不好嚴(yán)格監(jiān)督管理，導(dǎo)致員工工作松散、馬虎，辦事效率低。對(duì)白領(lǐng)階層而言，民營企業(yè)現(xiàn)有的機(jī)制已形成兩種趨勢：一是機(jī)構(gòu)開始膨脹，企業(yè)中官僚作風(fēng)開始浮現(xiàn)，出現(xiàn)所謂民營企業(yè)向國有企業(yè)異化的現(xiàn)象；一是企業(yè)開始盛行做表現(xiàn)文章，看上去忙忙碌碌，實(shí)際上不出效率，一切都看老板的眼色行事。老板是酒店的族長，在家族中擁有絕對(duì)的權(quán)威，在經(jīng)營管理方面，尤其是用人方面推行家族制、一言堂，“順我者昌，逆我者亡”，使企業(yè)像壁壘重重、等級(jí)森嚴(yán)的皇宮。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在中國民營企業(yè)中，在家中排行老大的成為老板的比例最高，約占40%－50%。這種“立竿見影”的用人觀念過于實(shí)際，既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地。、權(quán)力爭斗，而忽略外界的大環(huán)境民營企業(yè)最大的內(nèi)耗是人際關(guān)系和權(quán)力爭斗問題。只要你在公司中對(duì)老板忠誠，對(duì)家族成員忠誠，你就會(huì)得到重用；至于你有沒有才，工作能力怎樣，則是次要的問題。中國老板最好的辦法就是學(xué)習(xí)西方，把所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，當(dāng)老板就正兒八經(jīng)地當(dāng)好老板，管理則另請(qǐng)高明。事無巨細(xì)都過問是中國老板的一大愛好，更是一大負(fù)擔(dān)。中國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專家陳惠湘說過：“中國的民營企業(yè)是一群在一個(gè)幼稚的國家、幼稚的時(shí)期、用一種幼稚的方式完成了資本積累的幼稚企業(yè)。大多私營酒店實(shí)行的是短期雇傭制，因而私營酒店老板就充分利用勞動(dòng)力充裕的優(yōu)勢，廉價(jià)招聘勞動(dòng)力。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)。（2）招聘洽談會(huì)在洽談會(huì)中，用人酒店和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了酒店和應(yīng)聘者的時(shí)間。這種人員既無穩(wěn)定收入，工作又無固定時(shí)間，更沒職業(yè)保障。廣義的用工機(jī)制是指企業(yè)在自身發(fā)展過程中，為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要而形成的一系列與人相關(guān)聯(lián)的體系，包括招收錄用體系、教育培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、約束體系。二、國有企事業(yè)單位酒店人力資源的弊端由于國有企事業(yè)單位酒店的職工收入、福利的穩(wěn)定性和委派經(jīng)營者的特點(diǎn)，使國有酒店在人力資源上存在如下弊端：（一）機(jī)制僵化行政部門管理模式帶來政企不分，政資不力，缺乏激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。酒店的群體結(jié)構(gòu)是一個(gè)多序列、多層次、多要素的動(dòng)態(tài)綜合體?？梢娨磺幸囟际怯杏玫模@是要素的共性。在管理實(shí)踐中，“價(jià)值工程”人本屬性強(qiáng)：（1）價(jià)值的大小，決定于功能和成本之比，功能越高，成本越低，價(jià)值就越大；反之，如果功能越低，成本越高，價(jià)值就越小。行為科學(xué)改變了以事為中心的傳統(tǒng)管理的理論，提出以人為中心，認(rèn)為要重視人的因素，要在激勵(lì)人的積極性上下功夫。馬斯洛還認(rèn)為當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。人需要交流、理解，更需要尊重，在許多情況下人與人之間的關(guān)系比自身更重要。私營酒店人力資源淺析 王希華私營酒店是我國酒店業(yè)的一個(gè)重要組成部分，是市場競爭的主體，如何選人、用人、育人、留人已成為許多私營酒店業(yè)主非常關(guān)注和亟待解決的問題。（4）人是競爭的動(dòng)物。而自我實(shí)現(xiàn)需要（即發(fā)揮出一個(gè)人的全部潛能）是人類生存的最高需要。它改變了傳統(tǒng)管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的思想，提出了人是“社會(huì)人”的概念，認(rèn)為金錢不是刺激積極性的惟一動(dòng)力。（2）發(fā)揮員工最大的積極性，挖掘潛能，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。但就某一個(gè)要素（包括人和物）來看，在某種條件下，某一方面可能發(fā)揮不了作用，而另一個(gè)方面可能發(fā)揮的作用很大。酒店在用人過程中要充分注意人員結(jié)構(gòu)，把人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等五種結(jié)構(gòu)有機(jī)地結(jié)合起來，使其處于最佳優(yōu)化狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)勢互補(bǔ)、互相增值。有的經(jīng)營者不懂業(yè)務(wù)，導(dǎo)致酒店管理混亂，國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。狹義的用工機(jī)制是指私營酒店的經(jīng)營者為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)而采取的招收錄用員工的方式。在私營酒店中，這兩種用工形式并存，但短期臨時(shí)雇傭制是主要用工形式。（3）傳統(tǒng)媒體在傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量。（7）人才獵取對(duì)于高級(jí)人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)酒店的作用確實(shí)非常重大，有些私營酒店便委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取。農(nóng)村勞動(dòng)力市場是民營老板瞄準(zhǔn)的重點(diǎn)?！边@番話為民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀作了注腳。許多老板不懂得按體系辦事，又不會(huì)放權(quán)，公司千頭萬緒的工作事無巨細(xì)地匯結(jié)到老板一個(gè)人身上，到頭來處找苦吃。（二）私營酒店用人的十大通病私營酒店在用人問題上，長期以來陷入了“先家庭而后企業(yè)”的怪圈，不少酒店用人首先考慮的是家族成員
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