【正文】 通過總裁、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。 在年度績(jī)效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束后10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第五十一條 申訴形式168。 為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度168。 績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一168。 委員會(huì)由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財(cái)務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成168。 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第三十九條 紀(jì)律處分168。 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交員工調(diào)薪提案168。 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整168。 績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通168。 執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)視情況給予處罰168。 提交考評(píng)表格：下季度首月9日，績(jī)效考評(píng)人將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分提交人力資源部168。 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)168。 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見崗位績(jī)效考評(píng)流程3．2績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)第二十五條 考評(píng)人培訓(xùn)的目的168。 副組長(zhǎng)：行政副總裁168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 出勤率的高低168。 2002年中國(guó)xx投資集團(tuán)有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)占80%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占20%2．4能力考評(píng)2．4．1總述第十八條 能力考評(píng)定義168。 界限清楚原則：每項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 中國(guó)xx投資集團(tuán)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系介紹168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績(jī)考評(píng)2．3．1總述第十二條 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容168。 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃168。 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系第七條 績(jī)效考評(píng)體系定義168。 副總裁級(jí)實(shí)行年度考核，部門經(jīng)理級(jí)和部門員工級(jí)實(shí)行季度考核和年度考核1．4績(jī)效考評(píng)人第五條 績(jī)效考評(píng)人168。 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的168。 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)168。 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求168。 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義168。 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求168。 選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第十四條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則168。 為了全面考評(píng)部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)，除了使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，公司還需要對(duì)部門經(jīng)理考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況做出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)必要的補(bǔ)充168。 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2．5態(tài)度考評(píng)2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評(píng)定義168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否注重自身培訓(xùn)和員工培訓(xùn)168。 2002年中國(guó)xx投資集團(tuán)有限公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第二十四條 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組168。 執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)168。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個(gè)工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)所需的數(shù)據(jù)（或報(bào)告）168。 員工崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)周期為季度168。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：1月4日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)（或報(bào)告）后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分結(jié)果168。 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3員工培訓(xùn)第三十八條 員工培訓(xùn)168。 辭退工作應(yīng)