【正文】 通過總裁、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意，有權在考評期間或考評結束后10天內直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第五十一條 申訴形式168。 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度168。 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一168。 委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務副總裁、副總裁、人力資源部經理、人力資源部其它員工組成168。 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第三十九條 紀律處分168。 人力資源部應在年度績效考評結束二周內向副總裁提交員工調薪提案168。 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整168。 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通168。 執(zhí)行副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長視情況給予處罰168。 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關鍵業(yè)績指標評分提交人力資源部168。 本年度該員工績效考評中關鍵業(yè)績指標內容、考評標準168。 績效考評小組工作內容詳見崗位績效考評流程3．2績效考評人培訓第二十五條 考評人培訓的目的168。 副組長：行政副總裁168。 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內容側重也不同168。 經營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 出勤率的高低168。 2002年中國xx投資集團有限公司部門經理關鍵業(yè)績指標考評與工作計劃完成情況考評建議權重分配為：關鍵業(yè)績指標考評占80%，工作計劃完成情況考評占20%2．4能力考評2．4．1總述第十八條 能力考評定義168。 界限清楚原則：每項關鍵業(yè)績指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義第十五條 中國xx投資集團有限公司關鍵業(yè)績指標考評體系介紹168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述第十二條 業(yè)績考評內容168。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評第二章 績效考評內容2．1績效考評體系第七條 績效考評體系定義168。 副總裁級實行年度考核，部門經理級和部門員工級實行季度考核和年度考核1．4績效考評人第五條 績效考評人168。 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的168。 績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質168。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評168。 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求168。 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風2．2績效考評標準第九條 績效考評標準定義168。 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求168。 選擇關鍵業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容第十四條 選擇評價指標的原則168。 為了全面考評部門經理的工作業(yè)績，除了使用關鍵業(yè)績指標，公司還需要對部門經理考評期內工作計劃完成情況做出評估，工作計劃完成情況的考評是對關鍵業(yè)績指標考評必要的補充168。 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十條 態(tài)度考評定義168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 是否注重自身培訓和員工培訓168。 2002年中國xx投資集團有限公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%第三章 績效考評實施3．1績效考評領導小組第二十四條 績效考評領導小組168。 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評168。 績效考評標準內容168。 收集數據：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內收集各崗位關鍵業(yè)績指標考評所需的數據（或報告）168。 員工崗位關鍵業(yè)績指標考評周期為季度168。 關鍵業(yè)績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據（或報告）后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項關鍵業(yè)績指標評分結果168。 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3員工培訓第三十八條 員工培訓168。 辭退工作應