【正文】 2322Estate[M].Wisconsion(USA):DearbornFinacial,2001.[15][A].現(xiàn)代企業(yè)文化[C].北京：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院.2010.[13]remote頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析[6]M23總結(jié)綜上所訴，筆者通過(guò)分析光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)措施的現(xiàn)狀，認(rèn)為其薪酬體系在很大程度上抑制了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。頁(yè)注重員工事業(yè)發(fā)展，為員工提供良好的成長(zhǎng)空間赫茲伯格認(rèn)為，真正意義上的激勵(lì)因素，來(lái)自成就、個(gè)人成長(zhǎng)、職工滿(mǎn)意感等，它的目的在于通過(guò)工作本身達(dá)到激勵(lì)效果[11]。企業(yè)要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。頁(yè)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)體系的區(qū)別見(jiàn)表23將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，形成一種寬波段薪酬體系，簡(jiǎn)稱(chēng)為“寬帶薪酬”。擴(kuò)展薪酬級(jí)別，采用寬帶薪酬寬帶（Broadbanding）這種概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)，而寬帶薪酬開(kāi)始于根據(jù)薪酬激勵(lì)理論的分析，結(jié)合光大房地產(chǎn)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀，借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手。頁(yè)通過(guò)以上對(duì)光大房地產(chǎn)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，我們可以了解到，現(xiàn)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在著的問(wèn)題使得企業(yè)在付出相當(dāng)?shù)墓べY成本的同時(shí)，卻沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。這種長(zhǎng)期習(xí)慣所形成的管理方式，也很大程度地影響了光大房地產(chǎn)現(xiàn)有第有些人認(rèn)為考核上過(guò)于嚴(yán)格認(rèn)真，反而費(fèi)力不討好，相反，平均分配則簡(jiǎn)單易行，執(zhí)行阻力小。從而造成企業(yè)勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)。二是獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性強(qiáng)，操作不規(guī)范，管理混亂，借搞活分配的名義，巧立名目擠占挪用獎(jiǎng)金，侵犯員工利益。當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成劃分的越細(xì)，企業(yè)員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)槊慨?dāng)在工資結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目時(shí)，而且常常是那種領(lǐng)取資格未作嚴(yán)格限定的項(xiàng)目，只要條件允許，那么企業(yè)各員工在這些項(xiàng)目中就多少會(huì)拿一些。77％，比重過(guò)大，企業(yè)效益是與員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)緊密相連，個(gè)人工資總額應(yīng)有相當(dāng)比重的部分與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，否則薪酬激勵(lì)機(jī)制就無(wú)法起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、激發(fā)企業(yè)員工潛能的作用。這種分配模式的單一性和絕對(duì)的公平與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求不相適應(yīng)，未能真正體現(xiàn)管理層的勞動(dòng)價(jià)值和其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值，從而影響了對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用。23企業(yè)努力了解員工的理想，在可行的前提下努力將企業(yè)為員工設(shè)置的工作目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，以獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在房地產(chǎn)行業(yè)中，員工自身的業(yè)績(jī)是與他的工作能力聯(lián)系最緊密、并且最直觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)，因此這種榜樣激勵(lì)的方法雖然比較老套，但是實(shí)際應(yīng)用的效果非常好。在企業(yè)中，管理者主要是為每個(gè)員工崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，而關(guān)于如何讓員工參與到制定自己工作目標(biāo)的決策中來(lái)，則基本沒(méi)有涉及。這些政策可以保證企業(yè)內(nèi)員工的平等性，而公平是員工在工作中的一種重要心理需要。頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析崗定薪、易崗易薪，并使分配向重要崗位傾斜的工資分配辦法。光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀光大房地產(chǎn)公司是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理模式的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析余萬(wàn)平方米，竣工Fund億元人民幣。光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。7從理論上來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作以及員工四方面的因素有關(guān)，使薪酬政策達(dá)到三個(gè)目的：一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤才能激勵(lì)員工[5]。年）業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬要素。頁(yè)根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過(guò)了滿(mǎn)足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。然而，企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)程度或滿(mǎn)意度總是難以直接觀察或及時(shí)反饋企業(yè)薪酬政策的實(shí)施效果，幫助企業(yè)制定和完善有利雙方的薪酬激勵(lì)政策，能促進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[3]。第二，可以使企業(yè)的人力資源的存量和增量的潛力得到比較充分的發(fā)揮。具體來(lái)說(shuō)，薪酬可以產(chǎn)生以下的功能：第一，使企業(yè)原有的人力資源尤其是高質(zhì)量的人力資源不至于流失。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理地利用。頁(yè)更大的工作空間或權(quán)限個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣化更多的責(zé)任保險(xiǎn)基本薪酬（工資）參與決策服務(wù)和額外津貼非工作日工資利潤(rùn)分成績(jī)效工資紅利光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱(chēng)外部薪酬。如在德國(guó)公司高層經(jīng)理人員的報(bào)酬中，%為基本薪金，%為獎(jiǎng)金，12%為養(yǎng)老金計(jì)劃，津貼占例如，美國(guó)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)由四部分構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金、股票收入和福利計(jì)劃。薪酬的概念在我國(guó)，傳統(tǒng)上把一次性支付的報(bào)酬稱(chēng)為“酬”，以年計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小時(shí)等較小時(shí)間單位計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為“工資”。第共縱觀國(guó)內(nèi)外關(guān)于本課題的相關(guān)研究歷史和現(xiàn)狀，在內(nèi)容上還比較零散，缺乏對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題的系統(tǒng)性研究。注重效益同時(shí)兼顧公平，通過(guò)制度打破部分的“平均主義”，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。胡一紅的《淺談薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用》（管理觀察，2011頁(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革的深入，中國(guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。這一定義，更多的是將薪酬看作企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工以提高對(duì)其的吸引、保留和激勵(lì)的一種手段或工具，是把薪酬作為一項(xiàng)人力資源管理的措施。年考察了近共國(guó)外研究的狀況19另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，其帶來(lái)的人才管理及人才激勵(lì)也將迎來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。長(zhǎng)期激勵(lì)效果缺失.................................................................................................... 165 光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)的措施分析............................................................................17薪酬激勵(lì)的概念.......................................................................................................... 6fordesignsurfaceincentivestobesomeofEstatescholarsstudyantotheitrepresentspensationtoskills,orderismostbuttheonrealpetitioneconomy,SALARYINCENTIVE激勵(lì)的方法很多，但是薪酬激勵(lì)可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。工商管理5REALdevelopmentCompetitionnewthis,lotonetoandenterprisethemindsowntoanenterprisemainlyresearchforsalaryandpensationrealpointtheand課題國(guó)內(nèi)外研究的歷史現(xiàn)狀...................................................................................... 1各崗位之間收入差距不大........................................................................................ 14形成良好的激勵(lì)氛圍................................................................................................ 206 總結(jié)....................................................................................................................................21參考文獻(xiàn).................................................................................................................................. 22致謝.......................................................................................................................................... 23光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析1目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。筆者將深入了解光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)措施實(shí)施中所存在的問(wèn)題以及對(duì)存在的問(wèn)題做理論性的詳細(xì)研究，總結(jié)和分析其措施的利與弊，再進(jìn)行歸納做出更好的調(diào)整，從而提出相關(guān)的解決措施；以此來(lái)促進(jìn)光大房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)的合理性和公平性，為該企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)。第LiebmanJ國(guó)內(nèi)研究的狀況國(guó)內(nèi)理論界對(duì)物質(zhì)收入激勵(lì)基本上是從如何設(shè)計(jì)和建立合適的中層管理者薪酬方案，如何能使薪酬成為企業(yè)的一種激勵(lì)因素，這是人力資源管理者所要解決的問(wèn)題。08《中海地產(chǎn)薪酬激勵(lì)方案》提到：一、區(qū)別對(duì)待適當(dāng)提高薪酬水平。深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專(zhuān)業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。文獻(xiàn)研究法第頁(yè)光大房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)措施分析2發(fā)展到現(xiàn)在，從社會(huì)總體上看，基本工資所占比例下降，獎(jiǎng)金比例上升，福利的比例已經(jīng)超過(guò)基本工資和獎(jiǎng)金的比例。目前，日本上市高科技企業(yè)高層管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的比重達(dá)到頁(yè)內(nèi)部回報(bào)一般包括參與企業(yè)決策、