華為任職資格管理體系概述-免費閱讀
【正文】 它是操作證據(jù)的補充，也是對證據(jù)判斷的證實。可能在規(guī)范中會出現(xiàn)如“適當(dāng)?shù)亍?、“妥善的”之類的詞，這些“籠統(tǒng)的”標準不可避免地會導(dǎo)致在標準和使用者之間需要一個解釋的文件或程序，包括：申請人學(xué)習(xí)手冊、考評員定期交流制度等?！边@里應(yīng)注意兩點，首先規(guī)范不是量化的東西，他是規(guī)則、標準或者是一些原則。 （2）管理工作包括：計劃、組織、指揮、控制等工作內(nèi)容以及人力資源開發(fā)。四級相當(dāng)于公司二級部門管理職位的要求，五級相當(dāng)于公司級管理職位的要求。 HAY的分級思想與英國NVQ的分級 思想是相通的，而HAY只有原則，沒有給我公司建立最后的分級結(jié)果，有對職位的表面要求，沒有每一級的具體標準內(nèi)容。公司HAY項目通過采用與功能分析法原理相同的魚骨分析法，把公司的目標層層分解，形成公司的KPI體系。任職資格體系的建立使干部的能上能下規(guī)范化、制度化，使干部后備隊伍的選拔科學(xué)化。這樣員工就可了解并選擇個人最佳的職業(yè)發(fā)展途徑。第二步，就可以進行全面的功能分析，提出問題：“要達到這一主要目標需要進行哪些工作？”這樣就可以進行層層分解。它的目的是為了保證工作質(zhì)量，有助于員工的培訓(xùn)，明確員工需要掌握的知識范圍及能力標準。以前我們是根據(jù)工作任務(wù)或職責(zé)來估計員工需要掌握的知識和技能，并進行相應(yīng)的培訓(xùn)（如圖A），這樣不可避免地帶來兩者之間較大的差異。這里要強調(diào)的是分析的基礎(chǔ)必須是功能的真正層次，而不是對它們的關(guān)系的傳統(tǒng)看法以及管理者的個人立場，不能把現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)強加在分析上。任職資格標準的詳細說明，使員工了解工作的具體要求、需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，掌握績效改進的方法。③ 解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題 新干部怎樣繼承發(fā)展華為特色的管理理念并能在短時間內(nèi)掌握有效的管理技能和專業(yè)知識。KPI體系打破部門的界限，形成跨部門的四大職位族。NVQ已經(jīng)過十多年的開發(fā)，給出了一個比較科學(xué)、完善的體系框架，所以借鑒NVQ的開發(fā)成果是必要的，同時也不會打破HAY為華為設(shè)立的管理體系。三、任職資格標準的建立方法 任職資格標準由級別名稱、工作單元、要素（操作規(guī)范和必備知識）組成。 （3） 戰(zhàn)略制定 第一項我們將在專業(yè)
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