【正文】 3級—惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險性和不舒適，需要特別的安全措施，例如承受有毒物質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌機刺激化學物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境工作時間超過總工作時間的一半以上者），2． 風險（40%）：指崗位的責任風險以及所面臨的或?qū)袚墓緝?nèi)部政治、關(guān)系等風險。 C、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）（65%）：根據(jù)溝通范圍及對象分為四個等級：1級—部門內(nèi)部溝通、2級—部門間溝通、3級—作為甲方與普通客戶的溝通、4級－作為甲方與重要客戶的溝通、5級—與普通客戶溝通。例如：計劃調(diào)度員、招聘考核主管等。2． 層級類別（40%）：指崗位所在的崗位級別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設計將層級類別分為六級（詳見公司組織架構(gòu)圖），6CEO級、5COO/CFO級、4總監(jiān)級（包含總監(jiān)級經(jīng)理）、3經(jīng)理級、2主管級、1班組級。 7級—領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作。 1．工作獨立性（40%）：根據(jù)崗位的上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作的獨立程度分為以下六個等級。例如，結(jié)算薪資、 招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國外新管理技術(shù)和方法。 1．復雜性（50%）：指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復雜程度。1．基本影響（60%，21分）：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響。 先打出關(guān)鍵崗位的標桿的目的是，基本確定公司薪水分布的趨勢，以后按部門對偶各個崗位分 別進行評價時，要參照標桿崗位的打分，進行相對比較，因此標桿崗位必須打準。專家組成員 對于每項指標的確切含義的理解應該在反復討論的基礎上得到統(tǒng)一。只有當每組數(shù)據(jù)的標準差和變異系數(shù)都大于臨界值 時，可以肯定該組數(shù)據(jù)不合理，應該重新打分。然后求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的標準差。最后在電子表格中生成每一個評分人員的對所有職位的所有因素的打分表，假 如有15 個評分人員，那么錄入人員就生成15 張電子表格。 打分結(jié)果分析 公司全部職位打分結(jié)束后，分析人員要對全部結(jié)果進行分析評估，（通過三種指標分析，篩選出 明顯不合理的職位指標，進行重新打分。正式打分 所有人員到達工作職位后，主持人宣布評分開始。 考評組成員的培訓 考評組的成員雖然很了解公司的各個職位，但因為所有的專家都沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源 培訓，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的職位評估培訓并在培訓后進行試打分以 發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制，十分必要。根據(jù)我公司的實際情況，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理級各部門總監(jiān)討論決定該評估工具各 因素的增刪、修改和權(quán)重設計，并提交經(jīng)理辦公會議討論通過。 負責組織職位測評工作，宣讀職位說明書并解釋其內(nèi)容或邀請熟悉職位內(nèi)容的人員詳細介紹職 位說明書。編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第2頁修改狀態(tài)無（5） 考評組整體的構(gòu)成上，應該考慮到不同部門的特點，對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的 情況，在考評組的人員構(gòu)成上要有所反應。 反饋： 對職位評估的結(jié)果，應該及時地進行反饋，讓參與評估的人員及時了解職位評估的情況，產(chǎn)生 偏差的原因以及其他人的觀點，及時調(diào)整自己的思路。 因素無重疊： 職位評估考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍 彼此間是沒有重疊的。三、職位評估人員 考評組， 也就是直接參與職位評估的打分人員。數(shù)據(jù)分析人員必須滿足以下要求： （3）對評價工具的操作非常熟悉； （4）及時地采用各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評價情況的形式。正式打分的時間要持續(xù)2－3天，這段時間，所有的專家要連續(xù)思考一整天， 這對專家門的身體是很大的考驗，專家們大多數(shù)來自企業(yè)的各個重要崗位，有很多問題需要處理， 如果思路不時打斷，顯然會影響結(jié)果的準確性，所以要保證參與人員的營養(yǎng)和休息，又可以不 受外界干擾。標桿職位一般是公司各個層面有代表性的職位，最好能分布到各個部門，一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強的中層職位、重要性較弱的中層職位、重要性較強的基層職位、重要性一般的基層職位、重要性最弱的基層職位。給標桿職位打分的過程也是專家對評價因素的認識統(tǒng)一過程，因此每 個標桿職位的每個因素都應該得到仔細的評價——每項因素除以權(quán)重的標準差是否超過經(jīng)驗值 （一般不超過20%，否則必須重新打分），均值是否合理，總分排序和差值是否合理。 重新打分 在打分結(jié)果出來以后，根據(jù)分析員的分析情況，部分職位需要重新打分。一般在兩輪重新打分后，就會得到較為理想的排序。在進行職位評估時，主要以標準差作為衡量差異的標準。所以，還得從變異系數(shù)（以標準差除以均值，目 的是消除均值對標準差的影響）的角度來制定一個標準，考察每組數(shù)據(jù)對均值的相對偏離程度。一般為1015人，高層管理者占15%20%，中層管理者 占60%70%，基層員工占15%20%。 再進行評價前，應該有人宣讀崗位的職位說明書，職位說明書最好專家人手一份，在評價的 時候遺忘的地方可進行查閱。 在所有的崗位評價完后，需要對所有崗位按照總分高低進行排序，專家組成員充分討論后， 對于不合理的崗位，討論每個因素的得分是否合理，不合理的因素重新打分，對于一個崗位， 不合理的因素過多，整個崗位就要重新打分，一般在兩論重新打分后，就會得到較理想的排序。編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共19頁第10頁修改狀態(tài)無基本影響要素分值表公司收入50% 級別代碼級別內(nèi)容分值1級對公司收入無直接的影響172級直接影響到某個地區(qū)的局部收入353級直接影響到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入524級直接影響到某個區(qū)域或某個項目的收入685級直接影響到某幾個區(qū)域或幾個項目的收入856級直接影響全局的經(jīng)營收入105成本控制30%1級直接影響到局部單項工作的成本或（間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本）122級直接影響到領(lǐng)域的局部成本或（間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本）253級直接影響到到某個領(lǐng)域的成本或（間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本）374級直接影響到到某幾個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本505級直接影響到全局成本63質(zhì)量責任20%1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負責（閥門的成品檢驗）72級對某類作業(yè)質(zhì)量負責（對閥門生產(chǎn)的質(zhì)量負責）143級對質(zhì)量的控制負責（對閥門的質(zhì)量進行監(jiān)督）214級對質(zhì)量體系的一個方面負責（體系要素中二個條款）285級對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責（體系要素中四個條款）356級對質(zhì)量體系整體負責42 成本：原材料費用、工資福利費用、制造費用、燃料及動力費用直接影響：如采購對原材料費用就有直接的影響，財務對原材料有間接的控制）體系要素：要素條款：公司收入：如公司年收入10億 2．成長促進（40%，14分）：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)菊w運營風險的控制。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立地完成。 分為五級： 1級——按程序制度解決： 無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務必請示。例如，投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等