公司實例方案建立以kpi為核心的績效考核體系-免費閱讀
【正文】 62 62 計劃 實施 報酬 改進 檢查 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效改進循環(huán) 績效管理循環(huán) 計劃 報酬 檢查 輔導 實施 目標 輔導 輔導 檢查 績效管理循環(huán) 63 63 重要的是： 不要把人當作手段 ! 用 無情的數據 和 事實 來管理公司。 ? 申訴：被考評者有權對考評結果及應用提出異議，并應首先通過考評者與被考評者的溝通來解決；如不滿意，可越級向上級直至績效辦提出申訴，受理部門 /人員應在接到申訴之日起十天內，對申訴者予以答復。 ? 軟、硬兼施。 ? 年終考評分 =（ 月度 KPI考評平均分 90%+年度述職答辯分 10%） 80%+年度定性考評分 20% ?? 年度定性考評分 =自評分 20%+他評平均分 30%+上級評分 50% 第 2類人員考評： 54 54 ? 根據月度定量考評分及半年度定性考評分予以確定 。 46 46 ? 確定指標權重的意義 1）權重突出了重點目標； 2）權重體現出意圖引導和價值觀念； 3）權重直接影響評價結果； 4）權重是企業(yè)評價的指揮棒； 5）權重最終將左右和影響企業(yè)文化建設。 公司經營理念及目標分解 35 35 客戶滿意 準時 利潤增長 學習與成長 優(yōu)良品質 品牌成功 及時響應 準時交付 運作高效 收入增長能力 費用控制能力 內部客戶滿意 HR系統能力 員工創(chuàng)造性 員工隊伍穩(wěn)定 成本控制能力 增值服務 有效客戶增長 技術革新 品質保障 工藝保障 資產控制能力 關鍵結果領域（ KRA） 我們將把優(yōu)良品質的產品和令人滿意的服務 ，準時送達客戶 。 KPI指標對公司戰(zhàn)略實現的導向作用體現 30 30 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 經營管理目標 與計劃 績效監(jiān)控 考核結果用于 分配和激勵 總經辦分管 總經辦及財務部 分管 行政 /人事部分管 在企業(yè)績效管理過程中，績效管理決不是人力資源一個部門的事，而是全體管理者和所有員工的事。才干 ） （ 團隊知識 ， 技能 amp。需要敲警鐘，督促上進。 B A S C D 考核等級分布示意圖 案例： GE組織的考核等級處理 S： （頂尖人才）占 10%，晉等或升級。 KPI指標責任的落實是管理核心 8 8 ?自身因素 ?不知道為什么要做這項工作； ?不知道如何做這項工作； ?不知道應該做什么樣的工作； ?做了不該做的事； ?認為上司說的辦法不靈； ?認為自己的辦法更好； ?認為另一些事情更重要。 ? 績效的形成具有多因性： 能力（會不會）、意愿（愿意不愿意）；環(huán)境、機會；鍋里還是碗里？ 5 5 KPI的基本理念 ? 關鍵績效指標法 (Key Performance index ,KPI)：也叫關鍵點特征選擇法。 所 有 者 授 權 給 客 戶 在 自 己 范 圍 內 使 用 ， 未 經 所 有 者 書 面 許 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 復 制 、抄 襲 引 用 、 交 易 、 用 做 其 他 商 業(yè) 用 途 和 非 法 傳 播 本 資 料 內 容 ，違者必究。 6 6 KPI指標與績效管理的關系 當企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標，明確實現戰(zhàn)略目標的成功關鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時，還必須明確通過什么指標來反映和評價企業(yè)戰(zhàn)略的達成情況，使 KPI指標體系與戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略成功的關鍵因素及員工行為規(guī)范對接，并在此基礎上形成了一套使戰(zhàn)略落地的績效管理模式。 資源配置和人力資源發(fā)展 為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃 規(guī)劃 發(fā)展 評估 激勵與支持 績效管理流程 KPI的管理流程 13 13 人力資源規(guī)劃 升遷去留 人事決策 企業(yè)愿景與使命 價值觀 共同愿景 薪酬體系 基本薪金 / 獎金 長期激勵 福利待遇 培訓體系 能力發(fā)展 素質提升 績效管理系統 職責 發(fā)展 實施 評價 輔導改進 資源激勵 待遇激勵 價值導向 績效管理的四大支柱 14 14 KPI考核指標樣本示例 數量（ 多 ） ?每月、每季度顧客的銷售量 ?每周、每月處理的項目（報告、表格）數量 ?每月、每季度處理的投訴的事件 ?（在具體項目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度產出與消耗的勞動時間 品質（ 好 ） ?（部門、計劃等的）差錯率 ?每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產時間損耗 ?正確無誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復檢測的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產（停工期間）時間百分比 時間（ 快 ） ?錯過截止期的百分比或數量 ?鈴響三聲之內應答電話的百分比或數量 ?完成工作的天數 ?月末或季度末還需工作的天數 ?流失的時間（經營突然好轉的時間） ?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 成本（ 省 ） ?與預算偏差的百分比 ?預算中的生產開支（包括超工作量或其他成本） ?比上期或上個季度所節(jié)省的金額 ?完成每個單位工作的時數 ?單位成本 15 15 ? 為了增強考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應遵照正態(tài)分布原則。變動彈性最大。 指標權重的確定 19 19 GS的基本定義 ? GS(Goal setting簡稱 )：中文是指工作目標。 ? 常規(guī) KPI指標與改進 KPI指標，反映的是戰(zhàn)略與計劃的關系。 ? 令人滿意的服務： 強有力的個性化技術支持，完善的售前、售中和售后服務，優(yōu)秀的技術支持團隊，優(yōu)秀的銷售經理。 第二次篩選時要求將指標根據對企業(yè)經營和經濟效益影響力的大小進行排序 ， 選擇最重要的幾項指標作為最終確定的崗位 KPI。 權值因子判斷權重示例 48 48 第三章 公司績效考評體系推介 49 49 部門及主管績效考核 考核周期： ? 1，普通職員 /科文 /工程師 /技術員 /班組長 /課長級（每月一次）； ? 2，部門經理（每三月一次）； ? 3，廠長 /副總 /總監(jiān) /總工（每六月一次）； ? 4，經營決策層 /總經理（每年一次）； 《 主管位 /技能伴績效考評表 》 各部門請參考修正，確定本部門基準。 ? B、 年終考評分 =全年 KPI考評平均分 70%+全年定性考評平均分 30% 主管及職員績效考核等級 第 1類人員考評： 56 56 績效考評原則 ? 公開、公平、公信原則：公開指考評的政策、方法、程序公開；公平指根據不同職位確定不同的考評內容；公信指依據數據和考評標準進行考評。 ? 存檔備案。就被 考核者的工作弱項或 升遷等人事
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