【正文】 （感謝應聘者前來參加面試?！?如欲將被拒絕的應聘者的材料轉交給其他或部門，需要事先通知應聘者本人。所以書面確認要盡快發(fā)出，以便讓新雇員在規(guī)定的時間之前提出辭職申請，盡快到你處工作。核定你提供的工資是否與同行業(yè)其他公司的工資具有可比性，如沒有可比性，要進行調整，使它具有競爭力，但要在公司預算許可的范圍內。應聘者接受口頭的聘用通知之后，應盡快發(fā)出書面通知書，寫明明崗位的待遇和要求。小提示96：需要與應聘者談論確認書的細節(jié)。詢問證明人認識應聘者多久了，了解他們哪些方面的能力？還需要與證明人聯(lián)系核實書面證明內容光煥發(fā)，詳細了解應聘者的優(yōu)缺點。小提示92：參考意見往往帶有強烈的主觀色彩。l 人事部有最老練的面試者。小提示91：小組面試成員在面試之前應定下各自要問的問題。小提示89：安排第二次面試前，詢問應聘者是否仍對該工作感興趣。l 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實應聘者的背景信息。對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。這樣，一個應聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。應聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。小提示80：如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應相信你的直覺。）小提示79： 盡量維護應聘者的自尊。否則，可以扼要復述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：“你想了解這個部門的組織結構嗎？”“剛才，你好像很關心與此工作相關的培訓，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對這份工作有不清楚的地方嗎？”面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。小提示78：讓應聘者有機會撤回申請。l 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行培訓時尤其有用。筆跡測試通過研讀應聘者的筆跡來判斷他們的性格。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關系。（主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術方面的專家主要詢問相關經驗，人事經理對細節(jié)進行核實。分析應聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內的所有測試。測試一定要嚴格按照規(guī)定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當竟引起了法律糾紛。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。如應聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。如果你招聘的崗位是經理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此。小提示65：利用形體語言與應聘者建立起融洽的關系。小提示63：尊重那些勇于承認自己不知道答案的應聘者。l 應聘者在面試中流露情感沒有什么不好。因為你代表著公司的形象，與應聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？小提示60：留心應聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。但對大部分工作來說，相關的工作經歷更重要，因為工作經歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力。如應聘者經歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。l 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。應聘者走進房間里參加面試即是這樣一個時刻。問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。準備：面試相當耗費精力。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關信息。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到緊張。面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。面試最后結果由所有面試者討論后決定。小提示39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內容。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。小提示35：為面試地點提供明確的指示牌。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結果也就不會盡如人意。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。同事與新雇員工作密切相關的部門選派的代表。l 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。l 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們撒謊的難度比書面申請大。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。相關經歷常被突出表述。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關工作經歷的最低年限等。選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。l 初級工作不要求經歷，大學應屆畢業(yè)生即可勝任。l 可以征求主管對他們的看法。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。例如招聘市場部經理的廣告：招聘市場部經理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經理，他將領導一個三人小組，直接向總經理匯報。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。如果內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。小提示11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。l 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。新工種修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。小提示7：在適當?shù)臅r候提供靈活的工作時間。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？l 并非所有空缺崗位都需要填補。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用。l 可以讓現(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。l 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。標明申請終止日期。該廣告標題醒目，職位相關信息清楚，明確提出相關要求，強調公司平等雇傭政策。小提示14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。當?shù)卮髮W也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。l 同事和熟人可能有很好的信息源。決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：l 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；l 組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；l 有充裕的時間完成任務；l 有較強的電話溝通技巧；l 能夠向應聘者提供公司背景信息。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？簡歷中出現(xiàn)空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。5． 應聘者簡歷結構是否合理。對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。小提示27：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。小提示30：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。面試者需要考慮的因素經理新雇員的另一個上級。l 應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。要確保面試房間通風良好，室溫適宜。如果應聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談論他的想法，在應聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。譬如，要想知道應聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，如果他或她回答，“現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在猶豫不決。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。小提示46：對應聘者的談話內容進行總結，表明你在聆聽。即使善于聆聽的人也會有不良習慣。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。漫不經心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。常見的是做筆記。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。 5分鐘充電在應聘者到來之前的5至10分鐘（假定應聘者準時到達而不早到），再次瀏覽他們的簡歷。面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。請應聘者坐下，提供一杯飲料，如果應聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。應聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。如，你對應聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。決策能力應聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應聘者以前的工作經歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應聘者與上級、同事和下屬的關系怎樣？詢問應聘者的團隊工作經歷。你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內的職業(yè)發(fā)展目標是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來