【正文】 （感謝應(yīng)聘者前來參加面試?！?如欲將被拒絕的應(yīng)聘者的材料轉(zhuǎn)交給其他或部門，需要事先通知應(yīng)聘者本人。所以書面確認(rèn)要盡快發(fā)出，以便讓新雇員在規(guī)定的時(shí)間之前提出辭職申請(qǐng)，盡快到你處工作。核定你提供的工資是否與同行業(yè)其他公司的工資具有可比性，如沒有可比性，要進(jìn)行調(diào)整，使它具有競(jìng)爭(zhēng)力，但要在公司預(yù)算許可的范圍內(nèi)。應(yīng)聘者接受口頭的聘用通知之后，應(yīng)盡快發(fā)出書面通知書，寫明明崗位的待遇和要求。小提示96：需要與應(yīng)聘者談?wù)摯_認(rèn)書的細(xì)節(jié)。詢問證明人認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者多久了，了解他們哪些方面的能力？還需要與證明人聯(lián)系核實(shí)書面證明內(nèi)容光煥發(fā)，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)。小提示92：參考意見往往帶有強(qiáng)烈的主觀色彩。l 人事部有最老練的面試者。小提示91：小組面試成員在面試之前應(yīng)定下各自要問的問題。小提示89：安排第二次面試前，詢問應(yīng)聘者是否仍對(duì)該工作感興趣。l 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實(shí)應(yīng)聘者的背景信息。對(duì)所有合適的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，可以從中選出前五六名的應(yīng)聘者作進(jìn)一步考慮。這樣，一個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)會(huì)變得一目了然。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無(wú)措，神情緊張？將前臺(tái)接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象與你對(duì)他們的印象放在一起，就可以得到對(duì)應(yīng)聘者比較全面的評(píng)價(jià)。分析面試結(jié)果時(shí)，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對(duì)他們做出帶有個(gè)人偏見的判斷。小提示80：如果你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。）小提示79： 盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。否則，可以扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)他們提問，或給他們一個(gè)提問暗示：“你想了解這個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？”面試結(jié)束時(shí)，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。小提示78：讓應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)撤回申請(qǐng)。l 這種測(cè)試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤其有用。筆跡測(cè)試通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來判斷他們的性格。但需要記住，無(wú)論情境測(cè)試與現(xiàn)實(shí)多么接近，也無(wú)法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。（主要面試者的問題圍繞簡(jiǎn)歷展開，技術(shù)方面的專家主要詢問相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，人事經(jīng)理對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行核實(shí)。分析應(yīng)聘者筆跡時(shí)，要依賴筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。性格測(cè)試的種類很多，包括口頭表達(dá)、眼力測(cè)試和筆試在內(nèi)的所有測(cè)試。測(cè)試一定要嚴(yán)格按照規(guī)定條款進(jìn)行，在有些國(guó)家，由于測(cè)試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。另外，小組面試和情境測(cè)試也常被用來測(cè)定應(yīng)聘者的綜合能力。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補(bǔ)自信的不足。應(yīng)聘者對(duì)某問題回避時(shí)，可能是因?yàn)椴恢来鸢?，也可能是因?yàn)樗蛩腚[瞞某些信息。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不同文化有不同的形體語(yǔ)言規(guī)范和自身安全距離。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應(yīng)聘者會(huì)覺得你想去別的地方，盡管事實(shí)并非如此。小提示65：利用形體語(yǔ)言與應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。小提示63：尊重那些勇于承認(rèn)自己不知道答案的應(yīng)聘者。l 應(yīng)聘者在面試中流露情感沒有什么不好。因?yàn)槟愦碇镜男蜗?，與應(yīng)聘者首次接觸時(shí)，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費(fèi)用。是否寫過長(zhǎng)篇幅的報(bào)告？能讓你看一看嗎？小提示60：留心應(yīng)聘者保時(shí)表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會(huì)洞悉他們興奮的原因。但對(duì)大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間，需要了解背后的原因。l 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個(gè)障礙。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會(huì)感到輕松。小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。應(yīng)聘者走進(jìn)房間里參加面試即是這樣一個(gè)時(shí)刻。問候應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。準(zhǔn)備：面試相當(dāng)耗費(fèi)精力。為了更好地回答應(yīng)聘者的問題，需要搜羅所有相關(guān)信息。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會(huì)使應(yīng)聘者感到緊張。面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設(shè)備（例如，錄音機(jī)）工作正常，你本人也已進(jìn)入角色。注意觀察自己不注意聽別人講話時(shí)所表現(xiàn)出的不良形體語(yǔ)言。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識(shí)到自己的不足之處，然后努力在實(shí)踐中克服。將與一個(gè)同事的談話錄下來，然后對(duì)錄音進(jìn)行客觀的分析。每一個(gè)問題都建立在上一個(gè)問題之上，這樣可以引導(dǎo)應(yīng)聘者提供你所需要的信息。面試過程中，不要問應(yīng)聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應(yīng)聘者一個(gè)問題。用應(yīng)聘者對(duì)你上一個(gè)問題的答案引出下一個(gè)問題。面試最后結(jié)果由所有面試者討論后決定。小提示39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。準(zhǔn)備一些一般和有針對(duì)性的問題讓應(yīng)聘者回答。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長(zhǎng)方形桌子與面試小組相對(duì)比較嚴(yán)肅，這種面試安排比較正式。小提示35：為面試地點(diǎn)提供明確的指示牌。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對(duì)面試地點(diǎn)感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會(huì)盡如人意。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時(shí)你才可以保持機(jī)警的頭腦。同事與新雇員工作密切相關(guān)的部門選派的代表。l 有同事一起參加面試，你可以多一份對(duì)應(yīng)聘者的寶貴意見。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時(shí)間。另外，對(duì)于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。l 與應(yīng)聘者面談時(shí)，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請(qǐng)大。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。把申請(qǐng)表上的信息建成信息庫(kù)，并將應(yīng)聘者申請(qǐng)的工作和掌握的技七分門別類儲(chǔ)存，以備將來之需。對(duì)是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時(shí)，可聽取同事的意見，他們可能會(huì)指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢(shì)。小提示24：申請(qǐng)表為每個(gè)應(yīng)聘者提供了同等的競(jìng)賽場(chǎng)地。決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。選擇處理應(yīng)聘信的方法時(shí)，需要考慮諸多因素。l 初級(jí)工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。l 可以征求主管對(duì)他們的看法。建立起一個(gè)人才信息庫(kù)以備未來之需，不斷將信息庫(kù)更新。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語(yǔ)言。例如招聘市場(chǎng)部經(jīng)理的廣告：招聘市場(chǎng)部經(jīng)理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機(jī)算器市場(chǎng)上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場(chǎng)部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)三人小組，直接向總經(jīng)理匯報(bào)。如果資金短缺，又沒有充裕的時(shí)間去應(yīng)付上百份簡(jiǎn)歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報(bào)紙上。如果內(nèi)部的人一旦來填補(bǔ)這一崗位，他們?cè)瓉淼膷徫灰残枰钛a(bǔ)。小提示11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費(fèi)時(shí)間。一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。l 對(duì)公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。新工種修正以往工種的原因提高或降低工作級(jí)別高級(jí)雇員雖然工資高，但工作更有成效。小提示7：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供靈活的工作時(shí)間。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。設(shè)想一下該工作需要的知識(shí)水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識(shí)、新技能？還要考慮該工作是否需要較強(qiáng)的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？l 并非所有空缺崗位都需要填補(bǔ)。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會(huì)使資歷較淺的雇員也能主動(dòng)負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做什么。做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會(huì)知道這份工作是否適合他們。要想找到最合適人選，就需事先進(jìn)行充分準(zhǔn)備。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評(píng)估測(cè)試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進(jìn)步。小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。每當(dāng)一個(gè)新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個(gè)單位的作用。l 可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。他認(rèn)為公司需要的是一個(gè)精通電腦的“知識(shí)型管理員”而非普通的圖書管理員。出于財(cái)務(wù)方面的考慮，你可以嘗試用兩個(gè)初級(jí)雇員替代一個(gè)工資高的雇員，或者用一個(gè)工資高的雇員替代兩個(gè)初級(jí)雇員。l 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個(gè)專職雇員。一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對(duì)工作進(jìn)行重新界定，盡量鼓勵(lì)他們講工作中的不利因素。這部分宜盡量準(zhǔn)確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時(shí)，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應(yīng)聘者。許多公司都鼓勵(lì)這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。廣告的載體和內(nèi)容決定了申請(qǐng)者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。標(biāo)明申請(qǐng)終止日期。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強(qiáng)調(diào)公司平等雇傭政策。小提示14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時(shí)隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請(qǐng)專家處理畢業(yè)生需求信息。比較高級(jí)的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。l 同事和熟人可能有很好的信息源。決定招聘方法之后，就需要建立起一個(gè)有效的反饋系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡(jiǎn)述該過程的具體要求，他必須：l 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；l 組織能力強(qiáng)，能夠從容應(yīng)對(duì)大量的應(yīng)聘信息；l 有充裕的時(shí)間完成任務(wù)；l 有較強(qiáng)的電話溝通技巧；l 能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡(jiǎn)歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。5． 應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)是否合理。對(duì)是否給予應(yīng)聘者面試機(jī)會(huì)猶豫不決時(shí)，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。申請(qǐng)表有助于對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估，因?yàn)樗鼘⑺械娜硕挤旁谕黄鹋芫€上。小提示27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實(shí)他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。最后定下的面試名單不可太長(zhǎng)，否則面試時(shí)你對(duì)各人的印象會(huì)張冠李戴。小提示30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時(shí)準(zhǔn)備些飲料。倘若某個(gè)職位要向多人負(fù)責(zé)，要保證這些人都參加對(duì)這一職位新雇員的面試。面試者需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個(gè)上級(jí)。l 應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級(jí)最有發(fā)言權(quán)。面試間隔時(shí)間如充裕，你還可以有足夠的時(shí)間詳細(xì)記下對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細(xì)記錄，面試一結(jié)束，你對(duì)這一批應(yīng)聘者的印象就可能會(huì)模糊一團(tuán)，分辨不清。面試時(shí)，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。正式面試：大方桌或長(zhǎng)桌比小圓桌更正式。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。檢驗(yàn)技能式面試此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否與他們?cè)诤?jiǎn)歷中寫的一致。小組面試的好處就是幾個(gè)面試者可以同時(shí)評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。因?yàn)殚_放型問題鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕ǎ趹?yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細(xì)信息。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時(shí)能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，如果他或她回答，“現(xiàn)在談這個(gè)問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在猶豫不決。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會(huì)感覺到你已考慮周全，必要時(shí)可以參考。小提示46：對(duì)應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在聆聽。即使善于聆聽的人也會(huì)有不良習(xí)慣。4. 注意捕捉話語(yǔ)背后的情感因素。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。常見的是做筆記。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。 5分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的5至10分鐘（假定應(yīng)聘者準(zhǔn)時(shí)到達(dá)而不早到），再次瀏覽他們的簡(jiǎn)歷。面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因?yàn)檫@是建立第一印象的階段。請(qǐng)應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠(yuǎn)道而來參加面試，這就更為必要。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠(chéng)雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對(duì)方面試者站起來表示對(duì)應(yīng)聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會(huì)給人緊張的感覺。如，你對(duì)應(yīng)聘者的長(zhǎng)發(fā)、特殊口音和穿著的反感。這種提問往往會(huì)帶給你有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國(guó)外出生的，因此他或她會(huì)講另一門語(yǔ)言。如果你所在單位是個(gè)大公司，不少有抱負(fù)的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時(shí)需要確保他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。請(qǐng)應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時(shí)間的。決策能力應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們?cè)诶щy的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級(jí)、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)歷。你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對(duì)一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？你如何對(duì)待工作中由期限臨近所帶來